早期退職とは？希望退職の制度やメリット・デメリット、企業事例を紹介

経営の立て直しや組織の改編などを考え、希望退職制度の導入を検討している経営者や担当者も多いでしょう。
退職制度を導入するには、早期退職や希望退職の意味を理解したうえでの検討が必要です。
そこで今回は、早期退職や希望退職制度の概要や導入メリット・デメリット、企業事例について紹介します。

早期退職とは？

早期退職とは、定年前に社員自らの考えで退職することです。
早期退職制度では、退職金の割増や再就職のサポートを行うなど優遇措置を取る企業も多くあります。
制度として導入している場合の目的は、ひとつの企業に縛られずにキャリアアップやキャリアチェンジを目指せるなど、社員の将来への選択肢を広げるためです。
また、企業組織の人材を循環させて活性させる意図も含まれています。
勤続年数や年齢に条件を設けているケースがほとんどなので、一定期間在籍していた社員が対象です。
自分の意思で会社を辞めるので、退職理由は自己都合として扱われます。

希望退職とは？

希望退職とは早期退職の種類のひとつで、社員側の考えではなく会社側の都合により社員へ退職を促す意味合いが強いものです。
制度として導入している企業では、早期退職同様に退職金の割増や再就職サポートなどの優遇措置を準備しているケースがほとんどです。
希望退職は社員自ら申し出る早期退職とは異なり企業側の都合なので、退職理由は会社都合として扱われます。

早期退職制度の導入メリット

早期退職制度を導入するメリットは「年齢によって増加する人件費を削減できる」「企業組織を再編し若返りをはかれる」ことです。

年齢によって増加する人件費を削減できる

年齢によって増える人件費を抑えるのが、大きなメリットです。
中高年層の社員が増えると、人件費の負担が大きくなります。
早期退職制度であれば、退職金割増などの優遇措置により、社員自らの考えで退職できる環境をつくれるので、トラブルも少なく人材を整理することが可能です。
それにより、年齢による人件費の増加を効果的に抑えることができます。

企業組織を再編できる

早期退職制度により、組織の若返りをスムーズに進められるのもメリットです。
組織の再編を定期的に行えるので企業全体の活性化につながるでしょう。
制度がなければ、すべての社員が定年まで働き続けることになります。
若い社員にとって「上が詰まっているから何年働いても役職に就けない」という環境ではモチベーションを維持できません。
早期退職により積極的な組織の再編を進める企業であることを示せば、若い社員のやる気を促すこともできます。
また、組織を縮小し最適化することもできるでしょう。

早期退職制度の導入のデメリット

一方、早期退職制度を導入するデメリットは「企業全体の社員に不安を抱かせる」「生産性が低下する可能性もある」ことです。

企業全体の社員に不安を抱かせる

早期退職制度を導入することで、社員に不安を抱かせるデメリットもあります。
「経営状況が良くないのでは」「リストラされるのでは」など、企業全体の社員のモチベーションが低下する可能性もあります。
不安を抱かせないためには「社員の選択肢を広げるため」など、明確な導入目的を周知することが求められます。

生産性が低下する可能性もある

早期退職により、企業の生産性が低下する恐れもあります。
一度の募集で制度を利用する希望者が大量に出てしまっては、会社を回すことができなくなり生産性の低下は免れません。
また、休日出勤や残業代などの経費が増えてしまうケースもあるでしょう。
早期退職制度の導入は、募集人数や経験年数、年齢などの条件を設けて、計画的に進めるのがポイントです。

希望退職制度の導入メリット

希望退職制度を導入するメリットは「人件費の削減につなげられる」「トラブルの少ない人員の調整ができる」などです。

人件費の削減につなげられる

希望退職制度により人件費の削減につなげられるのが、もっとも大きなメリットです。
人件費は必ずかかる経費なので、人を雇っている限り節約できるものではありません。
特に中堅以上の社員が増えると、企業にとって負担となる経費で多くの割合を占めるのは人件費となります。
業績を伸ばし続けているなら問題ありませんが、業績が振るわなかったり将来への不安要素があったりする場合は、希望退職により人件費を削減することが可能です。

トラブルの少ない人員の調整ができる

希望退職制度なら、人員調整によるトラブルを少なくすることができます。
もちろん、希望退職は該当社員と合意しなければ成立するものではありません。
ただ、制度として企業が導入し、退職金の割増や再就職支援など社員の退職後をサポートする取り決めを明確にしておけば、社員が納得した形で応募してくれる可能性があります。
一方的に退職を促す整理解雇や退職勧奨などとは異なり、企業の制度として導入し希望者を募るため、トラブルも最小限に抑えられます。

希望退職制度の導入のデメリット

一方、希望退職制度を導入するデメリットは「有能な人材の流出」「一時的にコストがかかる」ことなどです。

有能な人材の流出

希望退職制度を導入するデメリットは、有能な人材が流出してしまうことです。
退職者を募るとき、年齢や勤続年数、部署などは設定できたとしても個人を特定した募集はできません。
そのため、組織で重要な役割を担っている有能な社員が辞めてしまうケースもあります。
「転職してやりがいのある仕事がしたい」「待遇の良い会社で働きたい」と考えている人にとって、希望退職はスムーズに転職できるチャンスです。
希望退職は人件費の削減につながりますが、有能な人材の流出による組織の弱化につながるデメリットもあります。

一時的にコストがかかる

一時的にコストがかかるのもデメリットといえます。
希望退職では、退職金の割増を条件にするのが一般的です。
将来的な人件費の削減につながる希望退職ですが、退職金に大きなコストがかかります。
例えば業績悪化のため資金が厳しい状態で希望退職制度を導入した場合、経営を圧迫させてしまう可能性もあるので注意が必要です。

早期退職や希望退職の事例

早期退職や希望退職を導入した企業、5つの事例を紹介します。

製薬会社の早期退職や希望退職の事例

大手製薬会社が、子会社を含めた450人を目標として早期退職者を募った事例です。
業務のデジタル化に伴う環境の変化が、人材を整理するおもな理由としています。
退職を希望した社員には、退職金割増の条件が提示されました。

百貨店の早期退職や希望退職の事例

全社員の20％にあたる約200人の早期退職を募った事例です。
定年後の再雇用社員と40〜64歳の正社員を対象としました。
退職金の割増がされた他、再就職支援サービスを使ったサポートも行われています。
制度を導入した目的は明かされていません。

自動車メーカーの早期退職や希望退職の事例

大手自動車メーカーが、55歳以上の社員を対象に早期退職を募ったところ、2000人以上の応募者があった事例です。
国内正社員の約5％となる大規模なものになりました。
ガソリン車からEV車への移行するための世代交代がおもな目的とされています。
優遇措置の内容は明らかにされていません。

電機メーカーの早期退職や希望退職の事例

おもにコンピューター機器を販売する大手電機メーカーでは、グループ会社を含めた3000人以上の退職者を募りました。
3000人は国内社員の約4％にあたる数字です。
退職希望者には、退職金の割増が行われています。

広告代理店の早期退職や希望退職の事例

大手広告代理店の傘下企業で、早期退職者を募った事例です。
対象は勤続5年以上の50代の社員で、100人程度の募集でした。
目的は、業務のデジタル化などによる環境の変化に対応するためとしています。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、早期退職や希望退職制度の概要や導入メリット・デメリット、企業事例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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