ピアボーナス導入でのメリット・デメリット、運用のポイントを紹介

アメリカでは一般的に行われている人事評価制度が「ピアボーナス」です。
従業員のモチベーションを高めるための試みとして、日本でも導入企業が増えてきました。
ただ、従来の日本の人事評価制度とは異なる部分も多いので、不安に感じている人も多いでしょう。
日本人の感覚では、「従業員同士が評価し合う」ことに抵抗を覚えるケースも多いといえます。
この記事では、ピアボーナスの概要とデメリットを解説します。

従業員同士がボーナスを贈り合う！ピアボーナスとは何か？

ピアボーナスとは、簡単に言うと従業員同士で報酬を贈り合う制度のことです。
英語では「peer bonus」と書き、直訳すれば「仲間同士の報酬」となります。
通常、企業の従業員を評価し、報酬を定めるのは人事担当者や経営者ですが、ピアボーナスでは同僚が別の従業員の仕事ぶりを評価し、その都度、報酬を贈ります。
報酬の内容はさまざまです。
従業員が自分の給料から少額を支払う方法もあるものの、それが続くと負担になりかねません。
そこで、社内でのみ有効となるポイントを贈り合って、後に換金したり景品と交換したりするケースも増えてきました。

ピアボーナスは別称で「第3の給料」とも呼ばれています。
毎月の固定給、年に2度のボーナスに加え、従業員の新たな給与として注目されるようになりました。
また、ピアボーナスには、社風を確立させるという目的も込められています。
ピアボーナスがあれば従業員間のコミュニケーションが生まれ、単純な数字や業績だけでは計測できない能力が評価されるようになります。
そうやって生まれる従業員同士の絆が企業の団結力を生み出し、他社にはない個性へと変わるります。

さらに、AIが現場に導入され、人間の仕事が見直されるようになった時勢もピアボーナスが広まった要因のひとつです。
「気遣いができる」「努力家」といった、データからは見えてこない人間性を評価できる制度としてピアボーナスは浸透しつつあります。

ピアボーナスを導入するメリット

ピアボーナスを導入するメリットとして以下の点が挙げられます。

1.絆が強くなる

ピアボーナスを導入すると、感謝や称賛の気持ちを相手に伝えるようになるため、従業員間の絆が強くなる傾向があります。
部署や雇用形態を超えて他の従業員に意識が及ぶ点がポイントといえるでしょう。
例えば、営業部の従業員が経費を精算してくれる経理部の従業員に感謝の気持ちを伝える、正規雇用の従業員がプロジェクトの成功をアシストしてくれた非正規雇用の従業員に称賛の気持ちを伝えるなどが考えられます。
事務的なやり取りの背後に隠れていた気持ちを伝えられるため従業員間の絆は強くなります。
従業員感の絆は、業務の生産性や効率化に影響を与える重要な要素です。

2.モチベーションが高まる

ピアボーナスを導入すると、一緒に働く従業員が評価しあうことで上司から見えない働きまで評価できるため、従業員のモチベーションは向上する傾向があります。
例えば、数値化できないものの従業員間では評価されている成果、業績には現れないものの従業員から欠かせないと考えられている働きなどを評価できます。
これまで見過ごされてきた成果や働きを評価できるため、従業員のモチベーションは向上します。
また、目に見えない成果や働きを評価できるようになることで、従業員は業務の効率化や業務のサポートなどに取り組みやすくなります。
ピアボーナスは、職場の環境改善に役立ちます。

3.従業員エンゲージメントが高まる

ピアボーナスには、これまで評価の対象になりにくかった成果や働きまで評価できるため、従業員エンゲージメント（会社に対する帰属意識や貢献意欲）を高める効果も期待できます。
つまり、努力や頑張りが認められる環境を作れ、これらが認められれば自分の仕事に誇りを持てます。
そのような環境を与えてくれた会社に貢献したいと考える従業員も多くなるでしょう。
従業員エンゲージメントが向上すると、会社の業績も向上する傾向があると考えられています。

4.従業員の定着率が高まる

上記のメリットがあるため、ピアボーナスを導入すると従業員の定着率は高まると考えられています。
また、努力や頑張りを認めてもらえる環境が外部に伝われば優秀な人材が集まりやすくなります。
ピアボーナスは、採用活動にも良い影響を与える可能性があります。

導入における注意点！ピアボーナスのデメリット

デメリット、ピアボーナスが失敗するパターンとしては以下の3つが挙げられます。

1.支出の多さ

ピアボーナスを運用するには景品や賞与を用意する場合、財源をしっかり確保しなくてはなりません。
そうでなければ単に経費が増えただけで企業の負担になってしまいます。
たとえば、社内ポイントをピアボーナスにするとき、無制限で誰かに贈与できるのなら、優秀な従業員はいくらでも稼げるでしょう。
本当にそれだけの額を企業がまかなえるのか、十分に注意しなくてはなりません。

なお、企業の支出を減らす策として「従業員が自腹でピアボーナスを支払う」「景品を用意せず言葉だけで褒め合う」などが挙げられます。
ただ、これらの方法では従業員の不満を招く恐れもあるため、経営陣からのフォローが必要です。
「どうして自分たちが人の給料を払わなければならないのか」という思い込みが従業員間で大きくなっていくと、ピアボーナスそのものが問題になってしまいます。

2.運用の難しさ

アボーナスを導入すると、従業員の手間が増えます。
まず、誰が誰にボーナスを贈るのか、可視化できる仕組みが必要です。
担当者が記録をするのだとしても、書き忘れやミスは起こりえます。
また、担当者が忙しいときにはピアボーナスを管理するのが苦痛になりかねません。
さらに、「ルールの整備」も重要です。ピアボーナスを贈る基準が曖昧だと、一部の従業員からクレームが出るでしょう。全員が納得してピアボーナス制度に取り組めるだけのルールを考案するのは大変な作業だといえます。

3.従業員のメンタル

原則として、ピアボーナスはモチベーションアップを意図している仕組みです。
ところが、いざピアボーナスを始めると、「なかなかポイントをもらえない」「あの人より自分は劣っている」とネガティブになってしまう従業員も出てきかねません。
また、ピアボーナスを欲しがるあまり、他の従業員をライバル視し始める人がいないとも限らないのです。
ピアボーナスがトラブルの火種になり、従業員のメンタルが落ち込むと企業力も低下します。
社内の空気が悪くなるリスクを含んでいるのは、無視できないデメリットです。

ピアボーナスの改善方法！困ったら専用ツールも検討

改善方法は以下の3つです。

財政の確保

まずは、ボーナスの上限を決めましょう。従業員の持ち分となるお金、ポイントの額を定めておきます。
そして、一定期間、限られた金額やポイントを誰かに贈るようなルールにするのです。
この仕組みなら、ボーナスが増えすぎて企業の負担になることはありません。
決められた予算の範囲でピアボーナスを実施できます。
また、従業員も贈与できる額に限りがあるため、軽い気持ちで誰かにあげることがなくなります。

客観性と公平性

次に、「客観性」と「公平性」と保ちましょう。
ピアボーナスは従業員同士のコミュニケーションに左右されるため、どうしても人気者や発言力の高い人にボーナスが集中しがちです。
また、ボーナスを贈与する条件が一部の人に有利だと、他の従業員の反感を買います。
評判が悪い制度は長続きしにくく、すぐに終了しかねません。
客観性と公平性を守る改善方法として、評価基準の可視化を目指します。
「掃除をしてくれた回数」「企画書が採用された回数」などは誰にも分かりやすく、公平です。
たとえボーナスがもらえなかったとしても「もっと頑張ろう」という気持ちになりやすいといえます。

メンタルケア

そして、上司や経営陣からのメンタルケアも大切です。
ピアボーナスは従業員を競争させるための制度ではなく、あくまで士気を高めるきっかけです。
もしも結果が伴わずに落ち込んでいる従業員がいたら励ましたり、アドバイスを贈ったりしてフォローします。
そのためにも、上司がピアボーナスの現状をチェックできるツールがあれば便利だといえます。
ピアボーナスの専用ツールはコイン贈与、リアルタイムの成績グラフといった機能がついており、運用面の負担を軽減可能です。
担当者も仕事の片手間で、ピアボーナスの進捗を見守れます。
コメント機能などを活用すれば、従業員同士のコミュニケーションにも役立つでしょう。

↓ピアボーナスの導入事例を紹介した記事はこちら↓
ピアボーナスのツール導入企業に聞く！「導入前の課題と導入後の成果」を紹介

ピアボーナスのデメリットを改善して企業力を高めよう

運用の難しさやメンタルケアの必要性などは、ピアボーナスのデメリットではあります。
ただし、ルールを明確化して経営陣が進捗を見守り続ければデメリットを改善できます。
また、多くのベンダーからピアボーナスの専用ツールもリリースされました。
自社に合った仕様のツールを導入すれば、公正でユニークなピアボーナス制度を実施可能です。

エンゲージメントクラウド「THANKS GIFT」は理念を落とし込んだコインという形で、日々の感謝や称賛・応援を社員間で贈りあうことができる社内コミュニケーションツールです。
このようなツールでピアボーナスの運用を実施してみるのも一つの手段かと思いますので、是非一度資料をダウンロードし事例などをご覧になってみてください。