理念に基づいた運用で、ログイン率100%の高い水準を維持。コアバリューを体現する社内コミュニケーションの秘訣

マネージャー / 高島 健生 様

「理念経営」の規模が大きくなる上で、理念や行動指針の浸透度を高めていくためTHANKS GIFTを導入

-改めてTHANKS GIFTを導入された目的や、解決したかった課題についてお聞かせください。

これまで一貫して同じになりますが、元々「理念経営」や「人柄採用」を掲げて弊社は運営をしていました。人数が多くなるにつれて、あるいは部門が分かれるにつれて、理念の浸透度合いや浸透率を高めていくための施策として、THANKS GIFTという取り組みがあるとお話を伺いました。「うちも取り入れて、より理念や行動指針の浸透度を高めていこう」ということと、「社内コミュニケーションの活性化」や「横の繋がりを増やしていくこと」をメインとして進めていきましょう、となったのが背景になります。 

-今回MVPを受賞された成果を一言で表すと、どのような点にあると感じていらっしゃいますか？

スタッフが「THANKS GIFTをやろう」という意識だけでなく、理念やコアバリューを体現することを実現するために動いてくれた成果かなと思います。また、積極的に動いているスタッフが表彰された際、どのような視点で、どのような理由で活用しているかをリアルに発信してくれました。それによって考え方の視点も広がり、よりスタッフが積極的に取り組むようになったのは大きいのではないかと思います。 

送ること自体が目的ではない。理念やコアバリューがTHANKS GIFTとマッチしていることが、活性化にも繋がっている

-THANKS GIFTを導入してから、運用において工夫したことがあれば教えてください。

そんなに特別なことはありませんが、基本的には「1日最低1枚は送りましょう」というルール作りをしました。ただ、送ること自体が目的ではない、ということをどれだけ定期的に発信していくかがすごく大事かなと思っています。正直、やりきれていない部分もありますが、理念やコアバリューがマッチしているということが、一番活性化に繋がっている要因ではないかという話は出ていますね。 

-定期的な発信は大切ですよね。導入当初から高い水準でしたか？

ログインに関しては、ずっと高い水準を保てているかなと思います。そこに関しては、特別な取り組みをしたという感じではありません。ただ、運用の細かいところに関しては、御社（Take Action）と打ち合わせをしていく中で、どのように活用していくと良い成果に繋がるのか、他社さんの事例なども伺いながら、少しずつ取り組みの質を高めていったというのはあります。だんだんとやることが文化に近づいてきたのかな、という実感はあります。 

-いつもありがとうございます。その他独自の運用ルールなどはございますか？

基本的には店舗の状況によりますが、朝礼の時間や、出勤時のタイミングで送る、というのをベースのルールにしています。美容だと早番・遅番がありますが、スタート時に送りましょう、という形ですね。 

枚数は特に指定しておらず、私から各院長に発信していることもありますが、やはりスタッフの意識が高いことが大きいと思います。「関わった人みんなに送る」というのが普通、という感覚になっているスタッフが多いです。店舗に出勤して4人いたら3人に送る、電話でやり取りしたり面談したりしたスタッフにも必ず送る、といった環境が自然とできています。
感謝を伝えることが理念や行動指針に基づいているので、関わった人にはその日のうちに送る、というのが当たり前になっているスタッフが、ランキングの上位に入ってきています。

また、半年に一度、最も理念を体現した人を表彰する「コアバリュー賞」を設けていますが、そこでもサンクスコインの贈呈枚数や活用率を評価基準にしています。表彰の際、本人から「コインをこのように活用している」と発信してもらうことで、全体の流通量もグッと上がったと思います。

運営側が「こういった目的で活用してください」と伝えることも大切ですが、実際に現場で使っているスタッフからの言葉には影響力があるな、と実感しています。

また、チームランキングも出るので、上位を争うことはスタッフのモチベーションの一つになっていると思います。

ラフなコミュニケーションや各部門の特性に沿った制度運用により、自然な流れでコイン送付が習慣化

-定量的な面でも定性的な面でも、何か変化や成果として感じることはありますか？

パッと数字で出すのは難しいですが、直近1年くらいでは、弊社でサッカーの活動が始まったことでスタッフ同士の接点を持つ機会が増えました。それをサンクスギフトの運用に活かしています。「どのような内容を送ればいいのかイメージが湧かない」「何をやってはいけないのかルールが明確でない」といったスタッフもいたので、こうしたコミュニケーションの中で「投稿を増やしていこうよ」となりました。

真面目なスタッフが多いので、軽いノリのコメントがしづらいということもありましたが、サッカーを通じてライトな活用を促進した結果、コメント数やいいね数、PV数も全体的に上がってきました。スタッフが内容を見たり、活性化されたりしてきたのは、ここ1年の変化として大きいかなと思います。 

また、一応、美容部門に関してはインセンティブ制度を設けています。活用されていないとインセンティブが出ない、というルールにしています。 

-制度にも取り入れていただいてるのですね。このインセンティブ制度は美容部門のみで活用されているのでしょうか？

はい、美容部門のみで、整骨院のほうにはありません。
美容のスタッフは、数値として分かりやすい評価を求める傾向にあったので、成果が月ごとに分かりやすく出るものとして、評価項目に入れました。ただ売上が上がっただけでなく、会社の理念に沿ったこともできているか、予算が達成できているかといった条件の一つとして、「サンクスコインを毎日送りましょう」というルールを入れた形です。 

サンクスコインを送っていなくてインセンティブに引っかかる、というケースは逆に少ないです。他の条件の方がハードルが高いので、売上ベースの目標を達成していくことの方が課題ですね。サンクスギフトは一つの項目として入っていますが、うっかり忘れてしまう、といったことはゼロではありませんが、条件（出勤日のうち3日以上の送り忘れがないこと）を満たさない人はほぼいない状態です。

理念や行動指針に基づいたコミュニケーションが増えてきて、感情の乗ったメッセージが飛び交う文化が形に

-導入から長い間運用いただいておりますが、当初期待していた進捗と比較していかがでしょうか？ 

実際、細かい文字数などは集計していませんが、御社からも「文章量が多いのが強みですよね」と言っていただけるように、理念や行動指針に基づいた具体的な内容の文章が増えてきていると感じます。ただ「ありがとう」で終わるのではなく、「こういうことがあったから助かりました」という具体性のある文章が、その日のうちにリアルタイムで発信されています。女性スタッフが多い組織なので、感情面での表現が上手なこともあり、文章量としてもしっかりとしたメッセージを送る文化が形になってきているのかな、と感じています。 

また、特に役職者など上の人間が部下に対して「承認」や「いいね」をすることは、マネジメントにおいて必須だという話も伝えているので、当初期待していた繋がりの部分も進んできていると思います。
誰が「いいね」をしたかまでは追いきれませんが、上の人間が自ら動いて発信していかないと下には浸透していかないので、そこは今後も意識していきたいです。

-今後も高い運用水準でご活用いただけるよう、引き続き支援させていただきます。本日はありがとうございました！