給与だけに頼らない組織づくりを目指してTHANKS GIFTを導入。感謝を伝え合う文化が根付き、社員の自発的な行動が増加

取締役 / 田中 香奈枝 様

給与だけに頼らない、人を起点にした組織づくりを目指してTHANKS GIFTの導入を決定

-THANKS GIFTの導入について検討を開始された背景を教えてください

THANKS GIFTの導入を検討したきっかけは、大きく2つあります。
1つ目は、既存の評価制度に加えて、社員に還元できるような福利厚生的な仕組みが欲しかったことで、もう1つは、組織をアップデートするタイミングで、給与の仕組みだけで組織を動かすことへの違和感がありました。
給与の仕組みだと、どうしても「何かをしたらいくら増える」「何かをしたらいくら引かれる」という成果ありきの発想になってしまいがちです。
我々が本当にやりたかったのは、組織として機能する前段階の土台作りでの人間関係の構築や、人を起点にした仕組みづくりでした。
せっかく良い制度を作っても、「これがあるから頑張る」「これがないと罰せられる」という捉え方をされてしまっては本末転倒です。
金銭的なインセンティブとは異なる形で、何かを仕組み化したいという思いが、検討の出発点にありました。

-そういった組織課題がある中で、数あるサービスで、THANKS GIFTを選んでいただいた理由を教えてください。

組織課題の解決に向けた情報収集は、インセンティブ制度や評価制度についてのリサーチから始めました。
過去、目標を達成したら全員に手当を上乗せするという施策を試したこともありましたが、「達成できて当たり前」という空気が生まれたり、未達成の際に不満の声が上がったりして、うまく機能しませんでした。
そこから他社の事例を調べていくうちに「ピアボーナス」という言葉を知り、サンクスカードや福利厚生ポータルなど、さまざまな仕組みについて検討する中で、THANKS GIFTにたどり着きました。

導入の決め手は大きく3つあり、1つ目はランニングコストの妥当性、2つ目は評価制度や表彰制度とリンクできそうであったこと、そして3つ目は企業理念の浸透に繋がるイメージを持てたためです。
年に一度の研修だけでは伝えきれない会社の大切な考え方を、拠点を問わずタイムリーに、かつ同時に多くの人へ発信する手段が必要で、THANKS GIFTであれば、コインと理念を紐付けた運用で、具体的に効果に繋がる印象を持ちました。

真面目な社風と各拠点での推進プロジェクトの推進力を後押しに、大きな混乱もなくTHANKS GIFTの活用が浸透

-従業員の方に利用を浸透させていく上で苦労したこと、それをどう乗り越えたかについて教えてください

当社のスタッフは皆さん真面目で、決まったことはちゃんとやる方が多いので、思っていたより皆さん活用してくれたため、THANKS GIFT導入後の運用において特別な苦労はありませんでした。
各拠点においては、プロジェクトメンバーを選出して、推進プロジェクトを組成しました。
プロジェクトメンバーは、立候補や推薦の形をとったところ、センターの若手やナンバー2のスタッフに担ってもらったほか、センター長がしっかりと裏でフォローしてくれたことが大きかったです。
もちろん、すべての拠点が順調だったわけではなく、「このツールが何なのかよくわからない」という声も一部にはありましたが、一旦やってみようと前向きにアクションを起こした拠点は、すぐに浸透していった印象です。
現在では、平均1人月35枚のサンクスカードの送付、多い方では月100枚ほどに達しており、非常に活発に活用されています。

感謝を伝え合う文化が根付き、拠点の距離を越えた社員の自発的な行動が増加

-THANKS GIFT導入後の効果やメリット、組織の変化などがあれば教えてください。

まだ運用開始から半年ということもあり、定量的な成果で数値化できているものはありませんが、他人の良いところに目を向けることや、率先して他者のために手伝う・行動するといった、社員の意識や行動で良い変化が見えてきました。
普段はあまり自分から話しかけないタイプのスタッフが、コインを通じてメンバーとコミュニケーションを取るようになったり、毎週欠かさず「今週もお疲れ様」とコインを送るスタッフがいたりと、これまで知らなかった一面についても可視化されました。
他拠点への応援や、率先したサポートなど、これまでは見えにくかった良い行動が社内に共有されることで、「こんな風に人のことを考えて動いているんだ」という気づきや刺激が生まれ、拠点間の距離感が自然と縮まっているように感じています。

-THANKS GIFTと評価制度の紐付けも進めていただいているのでしょうか。

THANKS GIFTの活用と評価制度との紐付けについても、現在進行形で模索を続けている段階です。
当初はコインの種類ごとにデータ化することも検討したものの、コインの選択の正確性にばらつきがあるため、現状は「送付枚数」や「稼働率100%が続いたチーム」を表彰の基準にするなどのシンプルな運用にとどめています。
また、各拠点で年度目標を設定し、それに紐づくオリジナルのコイン(職場環境の改善をテーマにした「5S Coin」、新規顧客獲得をテーマにした「Getだぜ Coin」など)を作成し、目標が達成された際には「Achievement Coin」で称賛し合う仕組みも運用しています。
会社の行動指針に紐づいた5つの基本コインも設定しており、理念浸透という当初の狙いも、日々の運用の中に着実に組み込まれています。

社員がより主体的に感謝を伝え合える心理的安全性の向上と、金銭以外の「豊かさ」を実感できる仕組みの充実に期待

-今後、THANKS GIFTで実現していきたいことを教えてください。

今後の展望としては大きく2つあり、1つ目は、社内の心理的安全性のさらなる向上です。
今は、業務の一環としてしっかりやってくれている側面が強いですが、もっと主体的にかつ自由度高く、業務のことだけじゃなくても良いという空気に変わっていってほしいと思っています。
コインを送る際、周囲の目に触れることへの抵抗感から、慎重になってしまうスタッフも一定数いると感じています。
何を言ってもいい、自分らしさを出しても受け入れ合える文化がもっと根づけば、普段のミーティングや仕事もより活性化するはずです。
今はまだ発信を主導する場面が多いものの、将来的には現場から自発的な動きが生まれることを期待しています。

2つ目は、金銭以外の形で「豊かさ」を受け取れる仕組みの充実です。
景品(交換アイテム)は現場からの意見を集めながら少しずつ拡充しており、ポイント交換で1,000円分のランチ補助が受けられる仕組みや、誕生日など自分にとって記念となる日の前後1ヶ月で特別休暇が取得できる「メモリアルデイ休暇」、拠点間で人手を融通し合う「1日〇〇さん借ります」制度など、ユニークな例が生まれています。
実際にこの制度を使って、若手スタッフが先輩を指名して技術を教わり、店舗の看板を一緒に作った、というエピソードも生まれています。
ほかにも、趣味や学習のサポート、温泉などリフレッシュにかかる費用の補助といった取り組みも進めています。
ポイントを使わなくてもできることではありますが、何かきっかけがあるからこそ動き出せる、ということがあると思っていて。そういう場面を増やしていけたらと思っています。

-インタビューは以上です。本日は、インタビューにご対応いただき、ありがとうございました。引き続き、THANKS GIFTに価値を感じていただけるよう、今後ともサポートいたします。

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