フィードバックとは？意味や効果、効果的なやり方を紹介

フィードバックは企業や組織の業務において、主に上司から部下へ行われるものです。
効果的なフィードバックを行うことで、部下の成長を促すだけでなく職場全体の生産性向上にもつながります。
今回は、フィードバックの意味や効果、効果的なフィードバックのやり方について紹介します。

フィードバックとは？

フィードバックとは、相手に業務の評価や改善点を伝え、より良くなるよう修正してもらうことです。
企業においては上司から部下に、プロジェクト完了時や人事評価面談、1on1ミーティングなどで行われるのが一般的です。
例えば部下の担当プロジェクトが完了したときに、上司は「目標に対してどの程度の成果を達成できたのか」「どのような点が良かったのか」「改善点は何か」といった内容をフィードバックします。
客観的な視点からフィードバックを受けることで、業務にあたった本人は自分の行動をより良い方向に修正できます。

フィードバックの語源には諸説ありますが、もともとはエレクトロニクスの分野で使われていた用語です。
「帰還」と訳され、出力されたもの（結果）を修正・調整するため入力（原因）側に戻す操作のことを意味しています。
ビジネスシーンに置き換えると、「目標に対する現在の達成度合いを客観視し、目標に向けて修正を加える」というイメージです。

フィードバックを行う目的

職場では、業務にあたる本人に改善点を伝え、行動を変えてもらう目的で実施されます。
フィードバックを受けることで本人が行動を変えてこそ、生産性や業績の向上といった成果につながります。
いくら良いフィードバックを行っても、受け手の行動がまったく変わらなければ、そのフィードバックは効果的ではなかったといえるでしょう。
逆にフィードバックがうまくいけばさまざまな効果が期待できます。

フィードバックを行う3つの効果

それではフィードバックの具体的な効果を見ていきましょう。
ここでは主な効果を3つ紹介します。

1.生産性を高める

前述のように、フィードバックの目的は現状の達成度合いや改善点を伝えて本人の行動をより良く修正することです。
例えば努力の方向性を間違っているときやもっと効率的な方法があるときなど、的確なフィードバックがあれば行動のズレに気づいてすぐに正せます。
その結果、フィードバックを受けた本人は業務の生産性を高められるでしょう。
さらに、上司が部下の一人一人に適切なフィードバックをすることで、職場全体の生産性を向上できる可能性があります。

2.モチベーションを高める

的確なフィードバックは業務のモチベーションを高める効果もあります。
努力していても上司がその過程や結果にコメントやアドバイスをしてくれなければ、「自分は適切な評価を得られていない」と感じる部下は多いでしょう。
部下の行動を把握し、適切なタイミングで賞賛やアドバイスをすることで「自分のことをしっかり見てくれている」「上司は自分を理解してくれている」という安心感を与えられます。
上司が自分のことを正しく評価してくれているという安心感は、部下のやる気を引き出し仕事へのモチベーションを向上させます。

3.部下の成長につながる

どんなに優秀な部下であっても、本人の経験や能力だけで成長を続けるのは難しいものです。
経験豊富な上司からのアドバイスを受けて、自分の業務を客観的な視点でとらえ、新たな気づきを得ることもあるでしょう。
また、普段とは違う方法を試してみるきっかけにもなります。的確なフィードバックは部下に新しい視点を与えるため、成長につながる可能性が高いといえます。

効果的なフィードバックの4つのポイント

フィードバックはするだけでは意味がありません。
フィードバックによって行動が変わってこそ、部下本人の成長や職場の生産性向上といった成果につながるからです。
最後に効果的なフィードバックをするためのポイントを5つ紹介します。

1.評価・指導だけではなく「感謝」の視点を持つ

フィードバックといえば現状をふまえて相手の業務を「評価」し、改善点を伝えて「指導」するものですが、忘れてはいけない視点が「感謝」です。
評価や指導だけでフィードバックを終えてしまうと、場合によっては説教や小言のように受け取られてしまいかねません。
まずは「あなたがいてくれて助かる」「ありがとう、頼りにしている」と感謝を伝えれば、部下は自分の存在意義を認めてもらえたという気持ちになります。
しっかりと感謝を伝えてこそ、その後の評価や指導もスムーズに部下に受け入れられることでしょう。

2.できるだけ具体的に実現可能な改善策を伝える

フィードバックはできる限り具体的に伝えましょう。
特に改善点が抽象的だと、部下は自分の行動をどう修正するべきかイメージできません。
また、改善点を実現可能なものにするのも大切です。
正論であっても現実的にはできないような改善策を示しても、部下は「机上の空論だ」と感じ、前向きな気持ちになれないものです。
相手の経験値や能力、適正に合わせて、頑張れば実現可能な改善策を提示しましょう。

3.適切なタイミングで行う

フィードバックはリアルタイムで行うことが肝心です。
行動からフィードバックまでの間隔はなるべく短くしたほうが、記憶が鮮明であるため学びにつながりやすいでしょう。
また、普段から部下の行動をよく見ていて都度フィードバックすれば、受けた側もアドバイスを受け入れやすいです。

4.言い方に配慮する

フィードバックの際は言葉の使い方もポイントです。
フィードバックは行動に対して行うものなので、部下の人格を否定していると誤解されるような言い方は避けましょう。
特に注意したいのは「なぜ？」という聞き方です。
例えば「なぜ目標達成できなかったの？」「なぜ案件を獲得できなかったの？」といった問いかけは、上司にそのつもりがなくても「責められた」「人格を否定された」と受け取られる可能性があります。

「なぜ」の代わりに「何が」という言葉を使えばどうでしょう。
「何が原因で目標を達成できなかったの？」「案件を獲得できなかった原因は何だと思う？」などの声かけならば、部下は「上司は自分のことを非難しているのではなく、問題の原因を探ろうとしているのだ」と捉えられます。

職場のコミュニケーションを活性化させて、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、フィードバックの意味や効果、効果的なフィードバックのやり方などについて紹介しました。
社内コミュニケーションは、生産性や従業員の定着に大きな影響を与えるため、会社としても支援や対策を行っていきましょう。

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