若手社員を育成する際の課題や方法、大切なポイントとは？

新入社員や若手社員が入社した後に、教育や育成を行う中で、「この育成方法は適切なのだろうか」「もっと効果的な育成の方法やコツはないのか」などといった悩みは上司や管理職の方であれば、誰もが悩んでいることと思います。
自分が経験した昔の育成方法になかなか効果を感じられない、せっかく育成をしてきた若手社員が早期離職してしまうといった課題を軽減するために、今回は、若手社員を育成する際の課題や方法、大切なポイントについて紹介します。

近年の若手社員の特徴

近年の若者は「ゆとり世代」、「ミレニアム世代」、「デジタルネイティブ世代」などと呼ばれており、全体的な傾向としては、マイペースで野心がないとされています。
また、若手社員を対象としたアンケートでは、近年の若手社員は「仕事に対するモチベーションが高い」という傾向がある一方で、その反面、「失敗への恐怖心も大きいこと」などとも言われています。

2018年に行った、日本能率協会の調査（入社2年目までが対象）によると、60.6％が「一時的に業務の負荷や労働時間が増えても（チャレンジングな）仕事に挑戦したい」と回答しています。
ワーク・ライフ・バランスを重要視しており。プライベートを大切にする印象がある世代ですが、仕事を覚えることに対して意欲的な若者が多いことがわかります。
ただし、「仕事で失敗したくない」と答えた割合は82.9％となっており、この割合は、バブル期世代や氷河期世代よりも高い値です。

また、2018年にアデコ株式会社が20～29歳のビジネスマンとその管理職に対して行った「デジタル世代とデジタル世代の部下を持つ管理職の労働や生活に関する調査」では、20代が理想とする上司像は「仕事で困った事について相談に乗ってくれる」がトップであり、「挑戦しがいのある仕事を任せてくれる上司」は低い順位となっています。
一方で管理職側は、若手社員の課題と思う点として「打たれ弱さ」を、良いと思う点として「デジタルスキルが高い」「情報収集が速い」を挙げています。

若手社員の育成を行う目的

若手社員は、社会人の経験がなかったりまだ浅かったりすることで、いきなり実務を行なってもらうよりも、最低限の社会人としてや自社の社員としての知識やマナーを身につけてもらうこと、そして最終的に活躍してもらう人材になってもらうことを目的として行われます。

若手社員の育成プログラムは、会社ごとによって異なっており、取引金額の大きい企業や社会に対して影響力の大きい上場企業は、半年〜数年のスパンで育成を行う企業もあります。

一方で、設立して数年のスタートアップなどの企業では、育成を行うための必要な社内の工数やコストを確保することが難しいことや早期活躍を若手社員に期待していることもあり、研修などはほとんど行わずに、すぐに先輩に指導してもらいながら実務で経験を積んでもらうという企業もあります。

↓若手社員のエンゲージメントを高める方法を紹介した記事はこちら↓
若手人材のエンゲージメントを高めるポイント

若手社員の育成に関するよくある課題

2014年に労働政策研究・研修機構によって行われた「人材マネジメントのあり方に関する調査」では、若年層の人材育成上の課題として、多くの企業が以下の点をあげています。

• 業務が多忙で、育成の時間的余裕がない
• 上長等の育成能力や指導意識が不足している
• 人材育成が計画的・体系的に行われていない
• 離職等で人材育成のコストを回収できない
• コスト負担の割に効果を感じられない

上記の回答から、若手社員の育成に紐づく企業が解決すべきことは、

• 若手社員の育成の目的を設定し、体系的にプログラムを策定する
• 若手社員が離職しないよう、採用や定着に力を入れる
• 業務が多忙で育成の時間が取れないのであれば、若手の採用は控えて即戦力の人材を採用する
• 育成の効果を若手自身にも企業側にも感じられように、適切な指標を設定、モニタリングする

といったことが考えられます。

一般的な若手社員の育成方法

一般的な若手社員の育成方法として、以下のようなものがあります。

内定者研修・新卒向け研修

内定者や、新卒入社を対象に行われます。
内容としては経営方針の共有やビジネスマナーの指導などを行います。
あらかじめ若手社員の意識統一を図れること、入社前、入社後にまとめて育成が行えます。
若手社員にとっては仲間となる社員たちと顔を合わせ交流する事によって、仲間意識が高まりチームで働く意欲が芽生えます。

1on1

上司と部下が1対1で話をすることです。
堅い雰囲気で行うのではなく、部下が主体となって話をするフランクな会議です。
上司は部下の話に対して聞く姿勢に徹底し、理解や受け入れる姿勢を示すことによって、部下の主体性や自律性を育てることができます。
若手社員にとって、上司が親身になって話を聞いてくれる機会は、自身の感情や思考の整理を行えます。
その結果、挑戦する気持ちや仕事へのやりがいを再認識でき、若手社員のモチベーション維持につながります。

↓1on1について詳しく解説した記事はこちら↓
1on1ミーティングとは？メリット・デメリット、効果的な運用方法を紹介

OJT

先輩社員から若手社員に通常業務を行いながら業務の取り組み方を指導することです。
実際の業務を通して行う事により、若手社員にとっては再現性の高い学びが得られます。
そのため実際に即戦力として行動を起こしやすく、経験が少ない中でも活躍に期待できます。
OJTの終了後も、職場の心強い味方として指導者である先輩社員がいるため、悩みや不安を継続的に解消しやすい環境が整います。

↓OJTについて詳しく解説した記事はこちら↓
人材育成の方針や考え方の重要性や策定方法、企業事例を紹介

若手育成をする際の大切なポイント

若手育成には取り組みの際に押さえておきたい2つのポイントがあります。

最初が肝心

若手には、自身で考え行動できる姿勢を初めから身につけておくことが大切です。
初めから若手社員の育成の必要性や重要性を共有し理解してもらってから、お互いに目指す方向性を認識させましょう。
「教える」のではなく、若手本人による「気づき」を重視します。
自身で気づきがあると、主体性が身につき後の活発な行動力につながります。

こまめに声を掛ける

若手は自ら発信することに抵抗をかんじていることを考慮し、こまめな声がけを心がけましょう。
現代の若手社員は育った環境から承認欲求が高い傾向にあることから、「褒められること」や「認められること」に強い欲求があります。
こまめな声がけは若手社員に対して「気にかけているよ」という気持ちも伝わるため、意識し取り組みましょう。

おすすめのエンゲージメント向上ツール「THANKS GIFT」

THANKS GIFT（サンクスギフト）は、感謝を贈り合うことで社内コミュニケーションを活性化させ、社内文化を醸成でき組織や社内の生産性向上、エンゲージメント向上に寄与するツールです。
大手IT製品レビューサイトでは、プロダクトの機能の豊富さや使いやすさ、サポートの充実度などで評価いただき、複数のカテゴリにおいて満足度No.1を獲得しています。

THANKS GIFTの資料ダウンロードページはこちらをクリックください

THANKS GIFT（サンクスギフト）は、感謝や称賛を伝え合うサンクスカードをはじめ、経営者の思いや従業員のコミュニケーションを活性化させるWeb社内報、組織の課題を把握するための組織サーベイなど、組織づくりを行う上で必要な機能を搭載したプロダクトです。

若手社員の育成を強化し、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、若手社員を育成する際の課題や方法、大切なポイントについて紹介しました。
若手社員の育成や定着において、社内コミュニケーションやエンゲージメントの向上は非常に重要ですので、会社として必要な支援や対策を行っていきましょう。

『THANKS GIFT』は、エンゲージメントを向上させる上で重要な理念浸透や社内コミュニケーションを活性化させる、Web社内報やサンクスカードなどの機能を搭載した社内コミュニケーションツールです。
『THANKS GIFT』を活用して、感謝や称賛のコミュニケーションを増やして、社内コミュニケーションを活性化させませんか？
ぜひ、サービス紹介資料をダウンロードいただき、貴社での活動に活用できそうかご確認ください。