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360度評価とは?導入するメリット・デメリット、活用方法を徹底解説!

コラムKV

人事評価制度の見直しを考えている企業に注目されている「360度評価」。その背景には、従来の管理型組織から自律型組織への転換、リモートワークの普及などがあります。

では、注目されている「360度評価」とはどういったものなのでしょうか?
本コラムでは、「360度評価」とは何か、メリット・デメリットとともにその活用方法を解説します。

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360度評価とは

360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下、他部署など複数の関係者から評価を行う手法のことで、「多面評価」とも呼ばれます。

元々は能力開発の手法としてアメリカで誕生したものです。そのため、必ずしも人事評価のための手法ではなく、人材育成の手法として用いられる場合もあります。働き方の多様化、ピラミッド型の組織からなる自律型組織への変化などで、360度評価は業種・業界関係なく、さまざまな企業で導入されています。

 

360度評価を導入する目的

360度評価の目的は、多数の視点を取り入れ、より深くその人の成果や行動を把握できるようにすることです。

さまざまな人が幅広い面を評価してくれることで、本人の評価に対する納得度を高め、それによって企業への信頼感にもつながります。適切な評価を行ない、従業員の仕事や企業へのエンゲージメントを高めることも目的のひとつです。

 

また、360度評価で他者からの評価を聞くことで、自分自身への評価と他者からの評価の違いを明確にすることが可能です。その結果、仕事への向き合い方や従業員同士での関わり方を考え、意識改革をするきっかけにもなります。

また、より多面的で深い評価は、本人の特性を浮き彫りにします。その内容は、評価された本人の成長に欠かせない情報になるのです。人材育成として、本人に改善の材料を提供していくことも大切な目的と言えるでしょう。

 

360度評価3つのメリット

この評価制度には、どのようなメリットが存在するのでしょうか。

客観性・具体性が高い評価ができる

従来の(上司から部下への)一方的な評価方法では、上司の主観や精神状態、また日常的に部下を見ることができなかったりなど、公平性が保てないことが多くありました。それにより、評価制度に不満を抱く部下も少なくありませんでした。

しかし、360度評価を取り入れることによって、多面的な角度から評価をする事になるので、より公平性を保った評価に近づけ、また、普段、評価されることが少ない管理職に客観的に振り返る場を与え、今後の行動改善や人材育成の一つの手段にもなります。

評価に客観性を持たせることで、普段、評価されていなかった仕事への貢献度などを評価することが可能になり、従業員のモチベーションアップにもつながります。

「評価をする」ことで当事者意識が高まる

360度評価では、自分の評価を気にするだけでなく、自分自身が同僚や部下を評価する立場になります。

一般的に管理職以外の従業員の意見は、評価制度になかなか反映されません。自分の意見が通る場がないため、組織に対する興味が薄れていき、帰属意識や自主性を低下の原因になる場合があります。

しかし、360度評価では自分が評価する立場になるので、自分の意見が組織運営に反映されているという肯定感を得ることが可能になります。そのため、組織を改善するため日々考えるようになり、組織の一員としての当事者意識が高まっていくでしょう。

 

自覚していなかった長所・短所などに気づくことができる

一方向のみの評価だと、評価する立場である上司の裁量権に左右され、評価の視点が狭くなることがほとんどでした。360度評価では、上司、同僚、部下から見えている自分というように、それぞれから視点から見える自分を把握することが可能で、以前は気づけていなかったその人の長所や短所を見つけることができます。

また、自分自身を多様な視点から把握することにより、同僚や部下との関わり方を見直すきっかけにもなるでしょう。また、関わり方の見直し、多面的な評価を行う際にも自然とコミュニケーションが生まれるので、社内のコミュニケーションが活性化することも期待できます。

 

360度評価3つのデメリット

一見メリットがたくさんある360度評価。導入を検討する際にどのような効果があるのか理解しておくことも必要ですが、事前にデメリットを把握し適切な対策を設けることがもっとも重要です。

 

評価に好き嫌いが入り、不正が起きる場合がある

普段多く接している上司、優しい上司、このような被評価者の場合、自然とこのような従業員多くの高評価が集まります。

また、360度評価にはどうしても個人の主観に左右される面があるためその人の「好き」「嫌い」など、感情的な部分も影響する可能性があります。

一般的に言われる「人気投票」になってしまうのです。

これにより、社員同士の信頼がなくなり、人間関係への悪影響が懸念されます。このような事態を防ぐためには、社員同士信頼感のある企業文化・風土の醸成といった下地づくりが必要になります。また、不正が起きないようなルール・評価項目にすることも必要になってきます。

 

上司が高評価を得るために部下に厳しく接しなくなる可能性がある

上司が、評価を気にしすぎて、部下や同僚に対し厳しく接することができなくなってしまうのもデメリットの一つです。上司の業務内容を深く知らない部下は印象だけで上司を評価をしてしまいがちです。
そのため、部下や同僚に対して厳しく接する事ができず、悪い影響が出る場合があります。上司はいままで以上に部下や同僚に対し気を遣い、結果として規律のない組織が出来上がり、円滑に業務遂行できなくなります。

 

評価に一貫性がなくなる可能性がある

360度評価では、被評価者に関わりのあるすべての人が評価するため、評価に慣れていない人も評価に加わることになります。評価に慣れている上司と違い、評価の目的や評価の本質を把握していない人が評価をすることで、感情任せの主観的な評価や目的とは異なった内容の評価など、一貫性のないバラつきのある評価になってしまいます。

多様な視点から評価を得られる360度評価ですが、場合によってはその多様性が有効な評価を得られなくなる可能性も考えられます。

 

360度評価導入の前に抑えておきたいポイント

上記で説明した360度評価のデメリットを回避するためには、どのような施策を行えば良いのでしょうか。ここでは、導入する際に抑えておくべき3つのポイントをご説明します。

 

導入目的、評価基準の明確化

360度評価を導入にあたり、最初に抑えておくべきポイントは、導入目的の明確化、評価結果をどこに反映するのかということです。目的を明確にしなければ、その後の従業員への周知、浸透することが難しくなります。また、評価結果を人事評価に活用するのか、組織改善のための参考程度の情報にするのかなど、利用目的も明確にしておくべきでしょう。

また、事前に評価基準必ず策定しましょう。いままで、評価に関わったことがない従業員が評価に加わること、個人によって評価にバラつきが出る可能性があるため、基準を明確にすることが重要です。

評価を行う従業員に対し評価基準やルールを共有するための説明会などを実施し、制度の理解と浸透を目指し、効果的な運用をしていきましょう。

 

評価結果のフィードバック

フィードバックは、被評価者に対して行うことが基本ですが、場合によっては被評価者の上司に対してもフィードバックを行います。集計されたデータを元に、評価者の長所や改善点などを記載するとともに、改善にむけた具体的なアドバイスも同時に行います。

「評価するだけ」で終わりにするのではなく、結果から分かる従業員の長所や改善するべき短所を適切にフィードバックすることが必要になってきます。結果だけをただ単に伝えるのではなく、従業員のモチベーションが向上するような前向きな伝え方であったり、評価で把握できた改善点を一緒に考えて上げられるような場をつくることもポイントの1つです。

継続的に実施する

評価制度は、導入して初回の評価実施で終わりというものではなく、改善しながら定期的に実施していくものです。効果がなかった、人的工数が増え、負担が多くなった、会社の文化にあっていない、といった理由で導入直後に止めてしまっては意味がありません。

360度評価が実際に出て企業の成長につながるまでは、やはり一定の時間がかかります。長期間で運用方法、評価項目など改善していきながら実施していくことが大切です。

 

360度評価』を手軽に取り入れられる仕組みとは

今回は「360度評価のメリット・デメリット」と「導入の際に重要なポイント」などをご紹介しました。

まずは、会社の現状を把握し、その状況にあった評価制度を導入することが重要になります。

弊社では、

「役職・年次関係ないコミュニケーション」
「日常的なフィードバック」
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