低パフォーマンスを招くモチベーション低下の防止策

こんにちは。

採用コンサルティング、新卒採用アウトソーシング、定着コンサルティング活動を行っております株式会社TakeAction‘の成田です。

弊社で採用コンサルティングをさせていただいている会社様で課員のモチベーション維持も管理職の務めとよくお聞きします。

モチベーションが下がると間違いなくパフォーマンスの低下を招き、従業員のパフォーマンスが低下することはすなわち会社利益の低下に直結します。

本記事ではモチベーション低下はなぜ起こり、どう解決していくのかについて記します。

モチベーション低下の要因

モチベーション低下につながる理由として大きく2つのパターンに分かれるかと思います。

1つは“評価基準が不明瞭だった”“努力しても報われない”などの会社に対しての不満があげられ、2つ目に“上司が信頼できない”“人間関係が悪い”など個人に対しての不満があげられます。

ほとんどの場合どちらも、労働環境の改革で解消することがあります。

1つ目の会社に対しての不満に関しては会社を上げ、評価制度や職務規定の改修など、2つ目の個人に対しての不満に関しては人事配置などの手法に効果があると言えます。

では、管理職の方はどこに対して気を配ればいいのでしょうか？

答えはどちらもではありますが、1管理職の権限で簡単に評価制度や職務規定を変えることは難しいです。

結論から申し上げますと、2つ目に挙げた個人に対する不満の解消に努めるべきです。

人事配置を変更する、まで手を加えるのは難しいと思いますが、直接課員とコミュニケーションをとる上司や先輩社員の配置換え、メンター制度の実施はそこまでハードルも高すぎないかと思います。

モチベーション低下を防ぐ「メンター制度」とは

メンターとは講義的には「指導者」や「教育者」を指しますが企業におけるメンター制度は先輩社員など新入社員が気軽に相談できる人物を配置することを指し、OJTやブラザーシスター制度とも類義する言葉です。

新入社員や気分の落ち込んだ部下のメンタルヘルスケアとして役職が離れた上司のアドバイスよりも1つ上の先輩社員や直近の上司など自分に近しい人物からの助言のほうが聞き入れやすい傾向にあります。

いざメンター制度を採り入れる際も注意点が必要になります。

1つ目にメンター制度を導入するにあたり目指している部分、ゴール設定を行うことが大切です。

何のための制度なのか、この制度を採り入れ何を実現したいのか、もっと言えばメンター制度の実施でどのような人材育成を行いたいのかを明確ににします。

2つ目に誰に対して実施するのか、誰をメンターとして配置するのかの選出を行います。

メンターに選出された人材もただ漫然とメンタルヘルスケアを行うだけでなく、自身の企業理念をさらに確固たるものにしたり、マネジメント能力の向上といった副産物的な効果もあります。

３つ目にルール設定を行います。

どの程度の期間を実施するのか、どこまで口を挟ませるべきなのか、会社として何を補助するかなどの設定を決めます。

隔週に1回や月に1回など面談を設けたり、日常での声がけを行うことも一つの手段ですので、定型的、あるいは非定型的なルールを設定していただければと思います。

最後に

メンター制度を例に挙げ、モチベーション保守の為の手法を紹介させていただきましたが

モチベーション保守には様々な手法があります。

メンター制度も1つの手段として貴社の会社づくりの一助となれば幸いです。

 

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