建設業の離職率とは？離職率が高い原因と対策方法を紹介

建設業の離職率は高いといわれおり、入社から数年で辞めてしまう社員も少なくありません。
会社にとって、スキルや資格などを取得してきた社員が去ってしまい、新しい人材をまた一から育成するのは大変なことであり、人手不足にもつながります。
今回は、建設業の離職率の状況や離職率が高い原因、離職率を下げる対策方法について紹介します。

建設業の離職率はどれくらい？

厚生労働省の資料によると、2018年の大学新卒者が就職から3年以内に離職した割合は、全産業平均が31.2%なのに対し、建設業は28%とほぼ変わりません。
しかし、19%の製造業と比較すると9%も離職率が高いことがわかります。
また、2018年の高校新卒者が就職から3年以内に離職した割合は、全産業平均が36.9%なのに対し、建設業は42.7%と約6%も高い結果です。
27.2%の製造業と比べると、15%も高いことから、建設業は離職率が高いといえます。

建設業の離職率が高い原因

建設業の離職率が高い原因を紹介します。

1.納期納期が厳しく繁忙期にはかなり忙しくなる

全体的に労働時間が長くなることが離職率を高めている原因のひとつです。
2014年の常用労働者の年間総実労働時間は、全産業が1746時間、製造業が1961時間なのに対し、建設業は2066時間という結果でした。
全産業平均と比較すると、年間300時間も多く労働しています。
特に入社間もない社員は、仕事を覚えるために長時間労働をする傾向です。
それに加え、残業が続いたり休日が少なかったりすると、心も体も壊してしまうリスクがあります。
家族や友人と休みが合わず、リフレッシュしたくてもできないという人もいるでしょう。その結果、離職してしまいます。

2.労働時間に対する給与が低い

労働時間が長くても、それに見合った賃金がもらえればやりがいを感じられるというタイプの人もいるかもしれませんが、賃金も低い傾向です。
業務でミスをすると、命にかかわる事故を招く可能性があることを考えると、責任の重い仕事といえます。
また、特に現場は気温や天気に関係なく納期に向けて作業をしなくてはなりません。
納期に対してはシビアであり、どんな理由があっても納期が延びることはほぼありません。
そのため、体力的にも負担が大きい仕事といえます。
しかし、厚生労働省の資料によると、全産業の平均年収が479.7万円であるのに対し、建設業は408.6万円と低くなっているのが現実です。
これは、現場の職人が日給制という給与体系であるのが関係しています。

3.良い人間関係を築きにくい

建設業は、若手社員が入社から数年で離職する傾向のため、在籍社員は高齢化している場合が多いです。
職場に年齢的な偏りができることで、人数の少ない若手社員が孤立したり、職場に馴染めないといった問題が生じます。
先輩を見て仕事を覚える、上司の命令は絶対といった価値観が根強く残る企業も多く、価値観の不一致が原因で人間関係を築けないケースも少なくありません。
若手なりに結果を出しても、先輩や上司から思ったような評価が得られず、やりがいや達成感を感じられず不満が溜まってしまうことも考えられます。
悩みに共感したり、相談に乗ったりしてくれる相手がいれば、働きやすく離職率も下がるでしょう。
色々な職種の人と協力して働かなければならないという特性もあり、お互いの業務内容について理解し合ったうえで人間関係を築くのは難しいといえます。

4.仕事内容に応じた評価が得られない

建設業の評価は実績をもとに行われますが、その評価基準が厳しいと社員の不満を生んでしまいます。
実績を積みたくても、少しでもミスがあれば評価してもらえないとなると、社員のモチベーションが下がり、離職に繋がります。

建設業における離職率を下げるための対策

離職率を下げるには具体的な対策について紹介します。

1.勤務時間の上限策定や週休二日制を導入する

社員にとって休みにくい環境を改善したり、健康管理を推進したりするためには、徹底した勤務時間の管理が有効です。
企業側から休みをとることを促す仕組みを整えたり、週休二日制を導入したりすれば、必然的に休みをとることができ、社員のワークライフバランス改善にもつながります。

2.ICT等を活用して業務を効率化する

例えば、スマホやタブレットを導入して現場で簡単に勤怠・シフトを自動管理したり、図面や工数を確認することが考えられます。
現場監視カメラや映像配信システムを活用すれば、遠隔での作業指示や施工管理も可能です。
さらに、業務管理システムの導入により、情報共有や業務フローをスムーズすることもできるでしょう。
個々の業務が効率化すれば、会社全体の業務効率も上がるため、社員の作業負担が減って休みや賃金を増やす余裕も出るはずです。

3.社員が納得できる評価制度の構築

どのように働けば評価を得られるのかを具体的に提示し、モチベーションが高まる評価方法を把握します。
適切な評価制度の構築は、何のための評価なのかという会社側の目的意識を社員に伝えることで、理想とする状態に高めることができるという会社側のメリットもあります。
成果と過程のどちらを重視するかという点もしっかり伝えておけば、社員の働き方にも大きく影響するはずです。
評価には能力評価、業績評価、高度評価の3種類があり、自分の会社に適した方法を選ぶことが大切です。

4.若手社員が意見を言いやすい環境を整える

年齢が離れていると面と向かって自分の意見を伝えることが難しいという人もいるかもしれません。
日頃からコミュニケーションをとったり、定期的に1on1など面談の機会を設けたりするとよいでしょう。
専用のツールを活用するのもひとつの方法です。
例えば、チャット形式でいつでもどこでもメッセージの送れるツールを活用すれば、感謝の気持ちを感じたその場ですぐ伝えられます。
職種が違う人ともメッセージを送りあったり、他の社員同士のやりとりを見ることができれば、多職種の業務内容について知ったり、これまで目がいかなかった人の頑張りに気付いたりすることができるでしょう。
人間関係を構築し、安心して働ける職場づくりに役立つはずです。

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