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感情報酬とは?「第三の報酬」と注目される理由や運用方法、事例を紹介

感情報酬とは?「第三の報酬」と注目される理由や運用方法、事例を紹介

企業は従業員に対して、給与や賞与などの報酬を支払っていますが、近年新しい報酬として注目を集めているのが「感情報酬」です。
今回は、この感情報酬の意味や注目されている理由、運用方法・事例などについて紹介します。

感情報酬の意味

感情報酬とは、仕事に対して興奮する、ワクワクする、幸せな気持ちになる、やる気がみなぎってくるなど、従業員がポジティブな感情を抱ける環境を整えることを、仕事の対価として扱う考え方を指します。
会社に勤務する従業員にとって、モチベーションを上げるきっかけとなる「給料アップ」「出世」などの従来型報酬とは、また別に位置する概念といえます。
そのことから、感情報酬を「第三の報酬」として位置づけられています。

第一の報酬とは?

第一の報酬「金銭報酬」 ほとんどの社会人は、給与をもらうために会社で勤めています。
そして、ほとんどの社会人が、本音レベルで「もっと多くのお金を得たい」「余裕のある生活をしたい」「遊べるお金が欲しい」と思っています。
そのため、「これだけの働きをすれば、給料を引き上げる」「就業時間以降も会社に居残ったり、休日にも出勤して働けば、割り増し賃金を支給する」といった金銭報酬が、従業員のやる気を引き出すと考えられています。

第二の報酬とは?

第二の報酬と呼ばれる地位報酬とは、社内での立場が上昇することを指しています。
たとえば、「係長⇒課長⇒部長⇒役員」といった出世や昇進などのことです。
もっとも、社内で出世して地位が上がれば、ほとんどの場合、第一の報酬である金銭報酬も引き上がります。
ただ、地位報酬には「名刺を出した相手が、自分を丁重に扱ってくれる」「多くの従業員を部下に従えて、自分が会社を動かしている感覚をおぼえる」など、それ特有の価値があります。
従来の価値観では、会社に勤務する従業員に対して、経営者が施す報酬は「金銭報酬」と「地位報酬」で十分と考えられていました。

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外発的動機付けとは?内発的動機付けとの違いやメリット・デメリットを紹介

感情報酬が注目されている理由

近年、若者を中心に「出世しなくても構わないから、プライベート時間を重視したい」という社会人が増えています。
これまでは、仕事をしている時間を中心に生活することが当たり前と考えられることも多かったですが、そういった考え方が原因で、心身の健康を害する人も少なくありませんでした。

感情報酬を企業が提供しないまま働くことによって、従業員の生産性は減少していき、企業の損失に繋がる可能性もあります。
そこで「給与」「地位」といった外発的な報酬ではない、もっと心の内側から沸き起こるような内発的動機を喚起することによって仕事にやる気を注いでもらう第三の報酬、つまり「感情報酬」が注目されるようになりました。

感情報酬を重視することによって、従業員の強い主体性や責任感が身につき、前向きにチャレンジする環境が整いやすくなります。
さらに、感情報酬を得た従業員が日々成長していくことで、組織の力強い成長も期待できます。

感情報酬の運用方法

給与や地位のような、企業の評価を前提として与えられる外発的報酬よりも、心の内側から湧いてくる内発的報酬のほうが、人のやる気を強烈に引き出すことは、多くの心理学実験によって実証されています。
しかし、感情報酬は目に見えないため、どのように運用すべきか難しい側面もあります。
一般的には「賞賛」「敬意」「共感」という3つの切り口でアプローチすることが、従業員の感情報酬を喚起する上で、最も効果的だとされます。

1.賞賛

多くの経営者は、ともすると会社にとって素晴らしい結果を従業員がもたらしたこと自体を褒めがちです。
しかし、それでは感情報酬にとって重要な内発的動機が刺激されません。
結果を褒めるのであれば、むしろ「金銭報酬」「地位報酬」のほうが適しています。
従業員に感情報酬を与えるのならば、素晴らしい結果に至ったプロセス・努力・配慮・発想力などを賞賛すべきです。

2.敬意

能力の高い専門家をプロフェッショナルとして尊重することも感情報酬の1つです。
しかし、それでは一部の従業員にしか感情報酬が行きわたりません。
たとえば、業務の改善点について部下が意見を出してきたら、上司が最後まで辛抱強く聞き通すことも、敬意の感情報酬を与え、仕事へのモチベーションを向上させることに繋がります。

3.共感

対応が大変なクレーマーや、なかなか契約に至らない見込み客に苦しめられている従業員の話に、とにかく耳を傾け、うなずき、「大変だったね」と声をかけることも感情報酬の1つです。
敬意や賞賛を使いにくい相手に対しても、幅広く使えるメリットがあります。
もちろん、賞賛や敬意の言動と組み合わせながら共感を示すことができれば、より効果的です。
話を傾聴するとき、好意で意見やアドバイスを送りたくなるものですが、多くの場合は逆効果になります。
相手が無茶な愚痴を言ってきても、むやみに否定せず、とにかく粘り強く聞き続けることが重要なのです。
この共感アプローチは、愛情アプローチと呼び変えることもできるかもしれません。

感情報酬を活用する上での注意点

企業で感情報酬を導入することは素晴らしいのですが、それが金銭報酬や地位報酬とトレードオフ(概念的な引き換え)の関係になってしまってはいけません。
たとえば、感情報酬をたっぷりあげているのだから、給与は最低限度で構わないし、出世もさせなくていいという対応は、経営者の身勝手な考え方ですので、従業員のモチベーションを上げることには繋がりません。
生活の不安をおぼえさせるほどの低賃金では、仕事にやる気を見いだす以前の問題です。

また、「職場での居心地の良さ」などを感情報酬に位置づける場合もありますが、ほとんどの場合は報酬として弱いです。
米国の著名な心理学者、マズローの欲求5段階説でいえば、感情報酬は上から2番目の「承認欲求」を刺激するものでなければなりません。
つまり、自分が会社にとって重要な存在で、前向きに挑戦できる環境だと感じてもらう必要があります。

感情報酬を重視している企業の事例

たとえば「飲食店が簡単に潰れない世界を創る」をコンセプトに、全国の特徴的なグルメを紹介するポータルサイトを運営するfavyは、そのコンセプトに惹かれた従業員が各業界から集まっています。
コンセプトに共感し、その実現に貢献したいという内発的動機が刺激されているからこそ、各自なりのチャレンジ精神と行動を認める勤務環境を整えること自体が、感情報酬に繋がっています。

オンラインゲーム事業を展開するアカツキは、『感情を報酬に発展する社会』の実現をコンセプトに、さらに先鋭的に感情報酬の付与に取り組んでいます。
このストレートなコンセプトを魅力に感じて、様々なスキルや個性を秘めている人々が、次々にアカツキへの入社を希望しています。
従業員の心が満たされれば、ユーザーの心を満たすゲームを制作する環境も、自然と整っていくことでしょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、感情報酬の意味や注目されている理由、運用方法・事例などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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