エンプロイアビリティとは？企業が取り組む必要性や構成要素について紹介

エンプロイアビリティという言葉は耳にしたことがあるものの、具体的にどのような意味を持つのか、詳しく知らない人も多くいるでしょう。
エンプロイアビリティは、企業が人材育成を考える上で重要な役割を果たします。
今回は、エンプロイアビリティの概要や構成要素をはじめ、企業がそれに取り組む必要性や社員のエンプロイアビリティを高める方法などについて紹介します。

エンプロイアビリティとは？

エンプロイアビリティ(Employability)とは、「雇用」の意味を持つ「employ」と、「能力」の意味を持つ「ability」という2つの単語を組み合わせて作られた経済学用語です。
日本語では「従業員が企業に雇用される能力」と表わされるほか、厚生労働省によって「就業能力」と定義されます。
企業に雇ってもらうため、そして、継続して雇用してもらうための能力といえるでしょう。

労働者は企業に雇用され続けるために、企業にとって必要な能力を有している必要があるため、本記事で紹介するエンプロイアビリティを高めることは希望する場所で働き続けるためにも必要不可欠です。
また、この能力を高めることで社会の多様な変化にも順応でき、必要に応じて異動や転職をスムーズに進めるためにも役立てられます。
そのため、エンプロイアビリティは労働市場における「個人の価値」とも言い換えられます。

エンプロイアビリティが注目されている背景

近年、エンプロイアビリティが注目を集めた背景には、日本で終身雇用制度が崩壊していることや、転職を考える労働者が増えていることなどが挙げられます。
もともと日本では終身雇用制度が主流でしたが、時代の流れと共にその制度は崩壊し、また、1つの会社で定年まで勤め上げることが良いとされる考え方も変わりました。
企業としても、長期雇用の保証ができない代わりに、他社でも通用するスキルや知識を習得させる機会を与えるべきという考えを持つところが多くなっています。
さらに、労働者もキャリアアップやリストラなどで勤めていた会社を辞めたときに、エンプロイアビリティが高ければすぐに次の職場を見つけられるため、雇用の不安を軽減できるという利点があります。

エンプロイアビリティの構成要素

厚生労働省が公表した「エンプロイアビリティの判断基準等に関する調査研究報告書」によると、エンプロイアビリティの構成要素は、

• 職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの
• 協調性、積極的等、職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの
• 動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの

の3つが挙げられています。
労働者はこれらの能力をそれぞれ高めていくことで、企業から雇用されるために必要となる自分の市場価値を向上することが可能です。

1つ目の特定の知識や技能は、業務を行う上で必要になる専門知識や技術を有しているかどうか、2つ目の思考や行動の特性は、業務を遂行していく中で必要なコミュニケーション能力や対人関係構築能力が備わっているかどうかが問われます。
円滑なコミュニケーションをとれることは、チームでの業務推進をスムーズに行うことや、取引先との商談などでの決定力を向上させることにもつながるほか、社会人としての基本スキルの1つともいえるでしょう。

また、3つ目の潜在的な個人的属性は、精神面や仕事に対するモチベーションなど、目に見えない要素です。
これは具体的かつ客観的に評価をすることが難しいため、エンプロイアビリティを評価する際の評価基準からは除外されています。
しかし、この要素が希薄であると、その人物と共に仕事をする同僚にも悪い影響を与える可能性があるため、軽視できない問題なのです。
なお、新人採用や若手教育など、まだキャリアが浅い人材を見るときには重要視される能力であり、この能力が高ければ高いほど、任された業務をやり切る能力や、人間性が高い人物であると見なせるでしょう。

エンプロイアビリティの分類

エンプロイアビリティは構成要素のほかに、絶対的なものと相対的なもの、そして外的と内的なものに分類できます。

1.絶対的エンプロイアビリティ

絶対的エンプロイアビリティは、弁護士や会計士などの国家資格を必要とするような職業に就いていることで、高い専門性を持ち、時代の変化の影響を受けにくい価値やスキルのことです。

2.相対的エンプロイアビリティ

相対的エンプロイアビリティは、時代の変化の影響を受けやすい価値やスキルを指します。
そのときの情勢で必要に応じた能力やスキルを取得し、時代の変化に対応できる能力を高める必要があるでしょう。

3.外的エンプロイアビリティ

他方、外的エンプロイアビリティは、社外でも通用する知識やスキルを兼ね備えていることです。
どの企業でも活用できる能力があることで、転職の際もスムーズに雇用される可能性が高く、環境の変化に関係なく、迅速な順応ができます。

4.内的エンプロイアビリティ

内的エンプロイアビリティは、特定の会社で通用するスキルを有していることで、自社オリジナルの資格を取得することなどが挙げられるでしょう。
同じ会社で雇用され続けるためには効果的な能力です。ま
た、終身雇用制度が主流であった時代には、この能力が重視されていたという歴史もあります。

エンプロイアビリティの向上に企業が取り組む必要性

エンプロイアビリティを高めることは、労働者個人のためになるだけでなく、企業にとっても良い効果をもたらします。
社員のエンプロイアビリティが向上すれば、業務スキルが高まり、結果的に業績アップにつながると期待できるでしょう。
また、企業がその取り組みに貢献することで、社員の企業に対する満足度も高まる可能性があります。

一方で、個人の能力開発を支援することで、転職希望者を増やすことにつながるのではないかという懸念を持つかもしれません。
しかし、転職者が出たとしても、その社員が別の場所で活躍することで、そのような人物を輩出した企業として社会的信用度が高まることもあるため、良い面に注目し、社員の能力開発への投資を積極的に行うと良いでしょう。

社員のエンプロイアビリティを高める方法

社員のエンプロイアビリティを高めるためには、社員教育の実施が効果的です。
ジョブグレード制度を導入し、個人の能力や個性を考慮した上で教育をすることで、その人物に合ったキャリア形成を支援できます。
また、リーダー経験をさせることで、社員自身がさまざまなことに気づきを得て、自分で能力開発をしていく機会を与えることも能力開発に効果的です。
研修などで上から教えるだけでなく、個人の意識を高めるためにも時代に合わせた制度や評価を実施し、新しい取り組みを積極的に行っていくと良いでしょう。

エンプロイアビリティを高め、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、エンプロイアビリティの概要や構成要素をはじめ、企業がそれに取り組む必要性や社員のエンプロイアビリティを高める方法などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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