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達成動機理論とは?目標設定への活用方法や動機づけのメカニズムを紹介

達成動機理論とは?目標設定への活用方法や動機づけのメカニズムを紹介

企業にとって、社員のモチベーション向上は重要な課題の一つです。
いかに社員のやる気を引き出すかで、業績が左右されることもあります。
中には、社員のモチベーション維持の方法として達成動機理論に興味を持っている企業もあるでしょう。
そこで今回は、達成動機理論の概要や動機づけのメカニズム、目標設定への活用方法などについて紹介します。

達成動機理論の意味

達成動機理論とは、英語でAchievement Motivation Theoryといいます。
アメリカの心理学者であるジョン・アトキンソン教授が提唱した理論のことで、目標設定の際に参考にすることができます。
人は、目標を達成したい「達成動機」を持っているのが一般的ですが、その一方で失敗は避けたいという「失敗回避動機」も持っています。
通常、人はこの両方を持っており、どちらが強いタイプかで同じ物ごとでも取り組み方や積極性が異なるというのです。
そのため、上手にやる気を引き出すには、それぞれに合った目標を設定する必要があります。
達成動機理論とは、目標達成に向けて積極的に取り組んでもらうために参考になる理論です。
社員がモチベーションを発揮しやすい目標を探るために、達成動機理論を活用してみましょう。

目標設定に達成動機理論を活用する方法

目標設定に達成動機理論を活用するには、「達成動機」が強いのか、それとも「失敗回避動機」の方が強いのかを把握しなければなりません。
「達成動機」と「失敗回避動機」でどちらの方が強いかは個人差が大きいため、まず社員一人ひとりのタイプを知る必要があります。
達成動機理論によれば、「達成動機」が強い人は、失敗したときに「自分の努力が足りないことに原因がある」と考えます。
それに対して「失敗回避動機」が強い人は、失敗の理由を「そもそも自分には能力がない」と考え方がちです。
目標を設定するには、社員がいかにモチベーションを上げられるかで考える必要が出てきます。
「達成動機」の方が強い社員の場合、50%程度の成功確率で目標を設定しておくとモチベーションが上がりやすい傾向が見られます。
前述したように、「達成動機」が強い社員は努力不足が失敗につながると考えることが多く、目標達成に向けて自分なりに工夫するためです。
目標達成に向けて創意工夫をすることで、新たな成長も期待できます。
つまり、「達成動機」が強い社員の場合は「努力すれば達成できそうな目標」を設定することが効果的といえるでしょう。
一方、「失敗回避動機」が強い社員がモチベーションを上げやすいのは、成功率が高いかまたは低いかのいずれかです。
確実に成功できるか、または自分では力不足だと感じる目標で設定したときに前向きに取り組む傾向が見られます。
成功率が高ければ安心して取り組めますし、逆に低い場合は失敗しても自分の能力がなかったことが露呈するだけです。
そのため、成功率50%ほどで目標設定をすると結果が努力で左右されることになり、逆にモチベーションを下げてしまう傾向があります。

このように、社員がどちらのタイプに属するかで効果的な目標設定は大きく変わります。
社員全員に同じ目標を設定しても、個人差が出ることが理解できるでしょう。
達成動機理論を活用して、社員のモチベーションをうまく引き出せるような目標設定を行うことが重要です。

動機づけのメカニズム

動機づけとは、モチベーションのことを指します。モチベーションは英語の「motivate」から来ている言葉で、何かをするために気持ちを仕向けること、つまり動機づけすることです。
動機づけには「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の2種類が存在します。

1.外発的動機づけ

「外発的動機づけ」の方は何らかの外的な要素によって動機につなげることをいいます。
外的要因とは、例えば、結果がともなわない場合にペナルティを与えたり目標達成に対して報酬を設定したりすることです。
「外発的動機づけ」は効果が期待できる反面、早い段階で効力が薄れやすいという難点があります。
そのため、モチベーションを長く維持させるには好ましい方法とはいえないかもしれません。

2.内発的動機づけ

「内発的動機づけ」は、報酬などを目的にするのではなく自己目的として動機につなげることです。
例えば、自分自身の好奇心や成長したいという欲求が動機になるため、モチベーションも続きやすい傾向が見られます。
ただし、だからといっていつまでもモチベーションが失せないというわけではありません。
「内発的動機づけ」は、何か外的な要因によって簡単にモチベーションが下がってしまうこともあります。
興味自体が他に移ったりネガティブな情報を聞いたりするなど、影響を受ける要因はさまざまです。
また、「内発的動機づけ」は意図的には持てないため、社内で何か目標を達成しようというときには不向きといえます。

このように、「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」は同じ動機づけでもそのメカニズムはまったく異なります。
「外発的動機づけ」は第三者によって誘導することが可能ですが、「内発的動機づけ」は社員自身が自発的に行動を起こさない限りは無理です。
社内の生産性を高めたり業務意欲を引き出したりするなら、何らかの外的な要因を用意してあげるといいでしょう。

達成動機理論を企業運営に活用する方法

企業の一員として会社に愛着を持ち、働きながら成長してもらうには、まず社員のモチベーションを引き出すことが重要なポイントです。
そして、一人ひとりのタイプを探り、そのうえで目標設定を行っていくといいでしょう。
達成動機理論を参考にすれば、社員に合わせて効率的に目標設定を行うことが可能です。

さらに、目的に応じて「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」を使い分けることも大切です。
「内発的動機づけ」は意図的に行うことは難しいですが、社員がどのような興味を持っているか知ることができれば、まったく無理ではありません。

何にやりがいを感じているかを探るだけでも動機につなげることは可能です。
例えば、スキルアップしたいという意欲があるなら、社内研修や資格取得などの機会を与えるという方法もあります。
しかし、それだけではなく、福利厚生を充実させるなど「外発的動機づけ」を行うことも必要です。
福利厚生といっても、どの企業にもあるような内容では魅力に欠けるものがあります。
他にはない独自の制度や特典を設け、できるだけ多くの社員が楽しみながら参加できるものであることも重要な要素です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、達成動機理論の概要や動機づけのメカニズム、目標設定への活用方法などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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