バディ制度とは？メンターとの違いや導入のメリット・デメリットを紹介

企業が成長するためには、社員一人ひとりのスキルアップ、つまり人材育成が欠かせません。
人材育成にはさまざまなやり方がありますが、中でも多くの企業が注目しているのが「バディ制度」です。
今回は、バディ制度の概要やメンター制度との違い、導入するメリット・デメリットについて紹介します。

バディ制度とは？

バディ制度とは、新入社員1名ごとに先輩社員1名がつき、新入社員が職場や業務に慣れるまでの間、マンツーマンでさまざまな面倒を見る制度のことです。
一般的にバディ（buddy）には、「相棒」「二人組」という意味があります。
先輩社員が新入社員と二人一組になり、行動も共にする指導方法であることが、バディ制度と呼ばれている由来です。

入社して間もない新入社員は、ビジネスマナーにも慣れておらず、企業のルールや組織の仕組みも分かっていない状態です。
先輩社員がバディとして新入社員に付き添い、幅広いサポートによって、早期に独り立ちできるようになることが、バディ制度の目的です。
先輩社員の人選方法に決まりはなく、違う部署の先輩社員がバディとなる場合もあります。

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新入社員受け入れで準備すべき事や必要な心構えを紹介

バディ制度とメンター制度の意味の違い

メンター制度とは、新入社員のメンター（指導者・助言者）として先輩社員がつく制度のことです。
専属の教育担当として、マンツーマンで指導するという点では、バディ制度と似ています。
一番の違いは、教育担当のカバー範囲です。
バディ制度では、企業のルールや業務を教えたり、定期的に面談を行ったりと幅広くサポートしますが、メンター制度ではメンタル面のケアが中心となります。
加えて、メンター制度の場合は、同じ部署の先輩がメンター役を任されるケースが多いです。

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メンター制度とは？メリット・デメリット・失敗しない運用方法を紹介！

バディ制度を導入することのメリット

バディ制度には、次の4つのメリットがあります。

1.早く会社や業務に慣れてもらえる

どの企業にも、独自の組織文化やルールが存在します。
そして、それらをきちんと理解できているかどうかが、業務を円滑に進めるうえでの重要なポイントになります。
先輩社員とバディを組むことで、新入社員は手探りではなく、目の前の先輩社員の言動や行動、考え方を手本にして、組織文化やルールを学べます。
結果的に、短期間で会社に慣れることができ、業務での独り立ちも早まるはずです。

2.相談しやすくなる

新入社員の立場からすると、会社の基本ルールなどに関する質問については、誰に相談すればいいのか分からないという場合も多いでしょう。
その点、バディ制度があれば、質問する相手が明確です。
また、相手がすぐそばにいるので、困っていることや悩んでいることをいつでも相談できます。
安心感が生まれれば、難度の高いタスクにもチャレンジしやすくなるはずです。
加えて、バディを組むという制度の特徴から、OJTのように一方的な指導・コミュニケーションになりにくいという利点もあります。

3.定着率が高まる

コミュニケーションが取りやすい環境は、新入社員にとっても居心地が良いはずです。
悩みがあっても、早期にアプローチできれば深刻になる前に解決でき、新入社員の孤立も防げます。
不明点についてもその場で確認できるため、初めての業務でもスムーズに進められ、成功体験も生まれやすくなります。
早期に組織の一員として活躍できるようになれば、さらにもっと貢献したいというように帰属意識も高まっていくでしょう。
結果的に、社員満足度の向上や離職率の低下が期待できます。

4.先輩社員の気付きも促す

教える経験を通じて、先輩社員に新しい気付きが生まれる場合もあります。
たとえば、新入社員のフレッシュな視点によって、既存の業務プロセスの無駄に気付いたり、新しいアイデアを思い付いたりする場合も少なくありません。
バディとしての指導経験は、将来的にマネジメントに昇格した場合にも十分に生かせるはずです。

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入社前後に取り組むべきオンボーディングの意味や内容とは？

バディ制度を導入することのデメリット

バディ制度のデメリットに挙げられるのは次の２つです。

1.先輩社員に負荷がかかる

バディ制度の場合、業務指導に加えて、企業理念やルールについて教えたり悩みの相談にも乗ったりするため、先輩社員には相当な負荷がかかります。
さらに、定期面談や目標管理まで行うとなると、物理的にかなりの時間を指導に割くことになるでしょう。
制度の実施においては、先輩社員の定常業務を圧迫しないような配慮は必要です。
理念やルールなど、全般的な内容については、人事部でガイドラインを作成・配布するなどがその一例です。

2.教育担当者によってサポートにバラつきが出やすい

先輩社員によって、サポートや教育に差が出やすいのもバディ制度の難点です。
先輩社員とひと口に言っても、経験値や教え方の上手い・下手には個人差があります。
バディ制度では専属の教育担当となるため、その点が裏目に出ないような人選は必要です。
トラブルを防ぐためには、あらかじめ人事部でバディとしてふさわしい先輩社員に求められる能力やコミュニケーションスキル、人物像を明確にし、人選の基準とすることが大切です。
新入社員との相性についても考慮するべきでしょう。

↓新入社員に積極性を持ってもらう方法を紹介した記事はこちら↓
新入社員に積極性を持ってもらうための方法や環境とは？

バディ制度の効果を高める2つの施策

バディ制度には、新入社員の早期戦略化や定着化などの効果が期待できる反面、先輩社員への負荷やサポートのバラつきが懸念されます。
最後に、こうしたデメリットを解消するために取り入れると良い施策を2つ紹介します。

1.サンクスカードを導入する

1つ目は、「サンクスカード」の導入です。
アドバイスをもらったり、業務をサポートしてもらったりした場合に、バディ同士で感謝の気持ちを伝えあうことで、貢献意欲やモチベーションが向上します。
また、サンクスカードを多くもらった先輩社員を社内で表彰するなど貢献度を「見える化」すると、教育に力を入れている先輩社員が報われる仕組みが構築され、より効果的です。

↓サンクスカードについて紹介した記事はこちら↓
「サンクスカード」とは？導入方法と運用で気を付けるべきポイント

2.ビジョンブックの共有

2つ目は、経営理念や行動指針を分かりやすくまとめた「ビジョンブック」の共有です。
新入社員に理念の理解や浸透を促し、企業との相互理解を向上できます。
ビジョンブックの効果は、新入社員だけにとどまりません。
既存社員の行動規範にもなり、結果的に組織と全従業員との一体感も強めます。
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↓企業理念やビジョンについて紹介した記事はこちら↓
企業理念とビジョンの違いとは？MVVを定める際の重要な3つのポイントを紹介

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今回は、バディ制度の概要やメンター制度との違い、導入するメリット・デメリットなどについて紹介しました。
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