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社員の定着率・離職率の違いや業界別平均を紹介

社員の定着率・離職率の違いや業界別平均を紹介

採用した社員がなぜかすぐに辞めてしまい、なかなか定着しないことに悩んでいる担当者もいるのではないでしょうか。
組織の生産性を上げ、企業として成長するためには、社員定着率の向上が欠かせません。
今回は、定着率の意味や離職率との違い、離職率の業界別平均値、定着率が下がる原因や高める方法などについて紹介します。

社員の定着率とは?

定着率とは、社員が一定期間後にどの程度残っているかを示す数値を指します。
年度のはじめを起算日として1年後や3年後など年単位で計算することが一般的です。
以下の計算式で算出できます。

定着率=一定期間後に残っている社員数÷起算日時点での社員数×100

たとえば、4月に新入社員が100名入社し、3年後に80人残っていたとしましょう。
この場合の定着率は、以下のように計算します。

・80人÷100人×100=80% 以上から、定着率は80%であることが分かります。
定着率が高い職場は、社員にとって働きやすい魅力的な環境であることを意味します。
健全な経営が行われている証といえるでしょう。
定着率が低い職場では、時間とコストをかけて優秀な人材を採用・教育しても辞めてしまい、無駄になりかねません。
社員がすぐに辞めてしまい悩んでいる職場は、定着率を上げるよう環境の改善に取り組むことが不可欠です。

社員の離職率とは?

定着率に似た言葉に、離職率があります。
こちらは、社員がどれだけ辞めたのか示す指標です。
以下の計算式で算出できます。

離職率=離職した人数÷もともとの社員数×100

なお、定着率が分かっていれば、以下の計算式でも算出できます。
離職率=100-定着率

たとえば、新入社員が100名入社して、3年後の時点で20人が辞めていたとしましょう。
この場合、離職率は以下のように計算します。

20人÷100人×100=20% 定着率が80%と分かっていれば、以下のように計算することも可能です。
100-80%=20%

なお、厚生労働省によると、2020年度の新卒者の離職率は「高卒で36.9%」「大卒で31.2%」でした。
また、規模の大きい事業所ほど離職率が低い傾向にあります。
たとえば、従業員が1000人以上いる事業所での大卒新入社員の離職率は24.7%でした。
一方、5人未満の事業所では56.3%と倍以上の割合に跳ね上がっています。

出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」

離職率の業界別平均

厚生労働省の「令和3年雇用動向調査結果の概況」をもとに、業界別の離職率を見てみましょう。
業界名は日本標準産業分類によります。
2021年度における離職率の低い(=定着率が高い)業界は以下のとおりです。

複合サービス事業…8.1% 2

電気・ガス・熱供給・水道業…8.7%

情報通信業…9.1%

建設業…9.3%

金融業、保険業…9.3%

製造業…9.7%

1位の「複合サービス事業」は、郵便局や農業協同組合などが分類されています。
離職率の高い(=定着率の悪い)業界から挙げると、以下の順になります。

1.宿泊業、飲食サービス業…25.6%
2.生活関連サービス業、娯楽業…22.3%
3.サービス業(他に分類されないもの)..18.7%
4.教育、学習支援業…15.4%
5.医療、福祉…13.5%

3位の「サービス業(他に分類されないもの)」には、ほかの業界に分類できない事業が含まれます。
たとえば、廃棄物処理業や自動車整備業、職業紹介、政治や経済・文化団体、宗教などです。
出典:厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果の概況」

社員の離職率を下げ、定着率を向上させる方法

社員の定着率が低ければ、常に人手不足に悩まされることになります。
必要な労働力が低下することで現場社員の業務負担が大きくなり、また離職者が出るといった悪循環になりかねません。
人手不足を補うためには新しい人材を採用しなければならず、それだけ採用コストや教育コストもかかります。
定着率が低い職場では、環境を改善するために以下のような取り組みが必要です。

  • 労働環境や賃金基準を見直す
  • 福利厚生を充実させる
  • 職場の人間関係を改善する
  • ピアボーナスを取り入れる

労働環境が悪かったり給与が業界平均と比較して極端に少なかったりする場合は、見直しが必要です。
フレックスタイム制やテレワーク制度を取り入れるなど、柔軟な働き方ができるように体制を整えることも有効でしょう。
福利厚生を充実させ、待遇を良くすることも有効です。
ただし、あまり活用されない制度を導入しても意味がありません。
社員にアンケートを取るなどして、ニーズの高い制度を把握することが大切です。

職場の人間関係を把握し、適切に対応することも欠かせません。
上司がパワハラやセクハラを行っている、同僚間でイジメがあるなどの問題が隠れていないか、調査して把握することが必要です。
問題行動を起こしている社員が見つかったら、厳正な対応を行いましょう。

ピアボーナス制度を取り入れるのもおすすめの方法です。
ピアボーナスとは、社員同士がお互いの行動に対し、感謝を伝えたり少額のインセンティブを贈ったりできる制度です。
互いを褒め合う環境ができるため、コミュニケーションの活性化に役立ち、職場の雰囲気も良いものになります。
行動が評価されることで、意欲の向上ややりがいにもつながるでしょう。
結果的に、社員定着率の向上につながることが期待できます。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、就職後3年以内の離職率と主な離職理由、そこから考えられる具体的な対策などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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