2735 view

他己評価とは?自己評価・多面評価との違いやそれぞれのやり方を紹介

他己評価とは?自己評価・多面評価との違いやそれぞれのやり方を紹介

「誰が評価するか」に焦点をあてると、人物を評価する方法は他己評価・自己評価・多面評価に分けられます。
それぞれの特徴は異なるため、目的や場面に合わせて使い分けることが重要です。
今回は、他己評価・自己評価・多面評価の概要とやり方、メリット・デメリットについて紹介します。

他己評価とは?

他己評価は、評価対象者以外の誰かが評価をする方法です。
評価を行う人物に明確な定義はありませんが多面評価との違いをわかりやすくするため、ここでは評価対象者以外の誰か一人が評価を行う方法とします。

他己評価のやり方

他己評価は、評価対象者以外に質問をする方法や評価対象者以外にアンケートを実施する方法などで行えます。
前者のメリットは、回答に対して追加の質問を行えることです。
詳しく聞きたい部分を、さらに掘り下げられます。
ただし、事前に質問を用意しておかないと、評価の質は高められません。
後者のメリットは、対面では答えにくい内容でも答えてくれる可能性があることです。
一方で、追加の質問は行いにくい傾向があります。

他己評価のメリット

他己評価のメリットは、この後で解説する自己評価よりも正確性が高くなりやすいことです。
一緒に働く上司や先輩、同僚などが評価をするため、他人の目から見た適切な評価を行えます。
本人が気づいていない強みや弱みに気づける可能性がある点も魅力です。
例えば、自分では組織に貢献できていないと考えている人が、他人からはちょっとした気遣いでチームを支えていると評価されていることに気づくなどが考えられます。
客観的な視点で評価できる点は、他己評価の大きな魅力です。

他己評価のデメリット

他己評価のデメリットは、評価基準が一定になりにくいことです。
評価を依頼する人物によって、結果は大きく異なります。
例えば、同じ人物を評価しているにもかかわらず、評価者によって真逆の評価になることも考えられます。
評価する人物のスキルが低いと、事実ではなくなんとなくの印象で評価してしまうことがあるからです。
評価する人物を適切に選べなかった場合や評価のルールを設定していない場合は、他己評価であっても正確に評価できない恐れがあります。

自己評価とは?

自己評価は、自分で自分の能力などを評価する方法です。
基本的には、自分の価値を整理するために行われます。
したがって、「自分自身の価値」という意味で用いられることもあります。

自己評価のやり方

自己評価は、事前に定めた目標と結果を比較することで行えます。
基本的な評価基準は、成果と能力です。
成果は、定量的な目標を定めて評価します。
例えば、新規開拓取引先数などが考えられるでしょう。
目標を達成できた場合は、一定の評価を下せます。
目標を達成できなかった場合は、原因を見極めて改善点を洗い出します。
能力も定量的に評価できれば理想的ですが、現実的には難しいことが多いでしょう。
基本的には、組織が設定した目標をどれくらい達成できたかで評価します。
能力の目標も、達成できなかった場合は原因を見極めて改善点を洗い出すことが重要です。

自己評価のメリット

自己評価のメリットは、評価に対して納得できることです。
評価の理由を自分で説明できるため、評価が高い場合は自己肯定感を高められます。
反対に、評価が低い場合は、改善点を受け入れやすく、前向きに行動するきっかけになりえます。
組織が評価基準を用意しておけば誰でも手軽に行え、自分で自分を評価するために容易に行える点も魅力です。
あるいは、自分自身で評価基準を設定して、業務の振り返りにも活用できます。
他己評価、多面評価よりも実施しやすいです。

自己評価のデメリット

自己評価のデメリットは、正確に評価しにくいことです。
自分が見ている世界と他人が見ている世界は異なるため、自己評価と他己評価・多面評価で結果は大きく異なることがあります。
例えば、自己評価ではある業務を「できる」、他己評価ではある業務を「できない」と評価することなどが考えられます。
自己評価は他己評価に比べて評価が高くなりがちです。
自己評価を鵜呑みにすると、人物を正確に評価できず成長のチャンスを失ってしまう恐れがあります。
定量的な評価基準を定めるなど、客観的に評価できる仕組みを構築することが重要です。

多面評価とは?

多面評価は、複数の人物が評価対象者を評価する方法です。
具体的には、上司・先輩・同期・部下などが評価を行います。
対象者を取り巻くさまざまな人物が多面的に評価するため、360度評価と呼ばれることもあります。

多面評価のやり方

多面評価は、評価する人物に評価シートを配布することで実施できます。
ポイントは、評価基準を明確にしたうえで、評価者に負担がかかりすぎないように質問項目を設定することです。
主な評価基準として、問題解決力・リーダーシップ・コミュニケーションなどがあげられます。
多面評価は、評価ツールなどを使って実施することも可能です。
例えば、WEB/アプリサービスのTHANKS GIFTを使えば、スマホアプリなどを介してスタッフ間で「ありがとうカード」を贈りあえます。
贈りあった枚数をランキング化できるため、各スタッフの貢献を評価制度に落とし込めます。
手軽に多面評価を実施したい方は、THANKS GIFTの導入を検討してもよいでしょう。

多面評価のメリット

多面評価のメリットは、多角的な評価により正確性が高まることです。
複数の人物が評価するため、評価の片寄りも防ぎやすくなります。
公平な評価を実現しやすく、評価に納得しやすい傾向があります。
これらの特徴から、多面評価は他己評価のデメリットを補う方法として注目を集めています。

多面評価のデメリット

多面評価のデメリットは、手間と時間がかかりやすいことです。
複数の人物で1名を評価するため、評価対象者が増えると評価する人物に大きな負担がかかります。
また、管理・集計作業の手間も無視できません。
評価基準が明確でないと、人気投票になりやすい点にも注意が必要です。
客観的な評価基準を示すことが重要といえるでしょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、他己評価・自己評価・多面評価の概要とやり方、メリット・デメリットなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

「THANKS GIFT」は、エンゲージメントを向上させる上で重要な理念浸透や社内コミュニケーションを活性化させる、Web社内報やサンクスカードなどの機能を搭載した社内コミュニケーションツールです。
「THANKS GIFT」を活用して従業員エンゲージメントや働きがいを向上させる取り組みを開始しませんか?

エンゲージメントクラウド
『THANKS GIFT』の
資料ダウンロードはこちらから

サービス資料に含んでいるもの
  • 機能概要
  • 導入企業インタビュー
  • 料金体系
  • サポート体制