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ハラスメント問題を予防・対策方法と発生した場合の解決策とは?

ハラスメント問題を予防・対策方法と 発生した場合の解決策とは?

「ハラスメント」とは、本来は「特定・不特定を問わず、不快な思いをさせたり、苦痛を与えたりすること」です。
組織内でハラスメントが発生しているにも関わらず、放置しておくと、メンバーのメンタルの不調やモチベーションの低下を招きます。
今回は、組織内でハラスメント問題を予防・対策する方法と発生してしまった場合の解決策について紹介します。

ハラスメントの種類

ハラスメントの中でも、特に有名なのが「セクハラ(セクシャルハラスメント)」と「パワハラ(パワーハラスメント)」です。

セクハラとは、「相手方の意に反する性的な言動」を通じたハラスメントです。
セクハラになりうる言動の例として「”彼氏いるの?””婚活何連敗中?”など性的な事実関係を尋ねる」「”男なんだから力仕事してよ”などと、固定的な性役割を押し付ける」などが挙げられます。

また、パワハラとは「職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を元に、業務の適正な歯にを超えて、精神的・身体的苦痛を与えること」を差します。
パワハラになりうる言動の例として「部下をフロア全体に聞こえる位の声で怒鳴りつける」「管理職であるにも関わらず、新人と同じレベルの仕事しか与えない」などが挙げられるでしょう。

ハラスメントの種類には、他にも「モラハラ(モラルハラスメント、精神的な苦痛を与える嫌がらせ全般)」「アルハラ(アルコールハラスメント、アルコールに関する嫌がらせ行為)」「アカハラ(アカデミックハラスメント、学校の教職員が学生・部下の教員に対して行う嫌がらせ行為)」などがあります。
しかし、セクハラ・パワハラに関しては、企業に対して具体的な対策を行うことが法律(男女雇用機会均等法、改正労働総合推進法)で義務付けられているほど、企業においては問題視されるため、まずはこの2つについて対策・予防法と解決策を知っておきましょう。

組織内でハラスメントが起きてしまう原因

ハラスメントが起きる原因は「個人の問題」と「組織の問題」に大分されます。
前者は、端的に言うと「何がハラスメントに当たるのか分かっていない(無知)」「自分がやっていることがハラスメントだと気づいていない(無自覚)」の2つです。
一方、後者は「日常的に強いストレスがある」「閉鎖的な環境にある」の2つにさらに大分されます。

「日常的に強いストレスがある」職場の例として「慢性的な人手不足で、経験が浅い人にも大きな成果を出すよう求められる」「会社から課せられる目標が高すぎて、その達成が現実的に難しい」職場が挙げられるでしょう。
また「閉鎖的な環境にある」職場の例として「本社から遠い事業所で、事実上そこの所長がすべての権限を握っている」職場が挙げられます。
実際のところは「個人の問題」と「組織の問題」がかけあわさって、ハラスメントにつながると考えてよいでしょう。

組織内ハラスメントの対策1・自分と相手は違うことを意識し、個々に合わせた対応をする

ハラスメントの加害者にならないために必要な対策の1つに「自分と相手は違うことを意識し、個々に合わせた対応をする」ことが挙げられます。
例えば、1980年代のバブル景気の時代は「25歳を過ぎても結婚しない女性」を揶揄するものとして「売れ残りのクリスマスケーキ」という表現が使われていました。
2020年代の今、こんな発言をしたらかなりの確率でセクハラとしてとらえられるでしょう。
しかし、1980年代は、嫌な思いをする人はいたものの、法的な制裁の対象にまではならなかったはずです。

この「売れ残りのクリスマスケーキ」という表現からもわかるように、育ってきた環境や時代、信仰する宗教などによって「何が正しいか、正しくないか」「どうされると嬉しいか、不快かは全く異なります。極端な話、全く同じことをしたとしても、何も不快に感じない人もいれば、非常に不快に感じる人だっているのです。
「自分は不快に感じないから、相手も大丈夫だろう」という思い込みで行動してはいけません。
相手をよく観察し「この人はこういうことを言われると嫌だろうな、だったらこうしよう」と、個々の状況に合わせた対応をすることをまずは心がけましょう。

組織内ハラスメントの対策2.被害に遭う確率を下げられるふるまい方を知っておく

一方、自分がハラスメントの被害者にならない方法を知っておくことも、必要な対策の1つです。
好き好んでハラスメントを受ける人なんていない以上、ハラスメントが発生した場合、悪いのはやはり加害者でしょう。
だからこそ、仮に自分が被害を受けたとしても、自分自身を責めてはいけません。
しかし、被害に遭う確率を下げられるふるまい方を知っておくのも、自分を守るには欠かせないスキルです。
そこで身につけるべき考え方の1つに「アサーティブ」があります。
これは「自分と相手双方の考え、気持ちを平等に扱い、正直・素直に相手に伝える」という考え方です。
この考え方に基づくコミュニケーションを「アサーティブ・コミュニケーション」と言います。

具体的には、

  • 1.状況を客観的に伝える
  • 2.相手の話を受けとめ、言葉に反応を示す
  • 3.自分を主語にして、自分の考えを伝える
  • 4.論点を確認し、最良と思われる解決策を導き出す

という手順で相手とやり取りをします。
「相手を不快にさせず、しかも自分の考え方も伝えられる」方法であり、相手に「言いなりになってくれる相手」という印象を持たれないのが「アサーティブ・コミュニケーション」の良いところです。

組織内でハラスメントが発生した場合の解決策

最後に、仮に組織内でハラスメントが発生した場合の解決策を説明しましょう。
一言でまとめると「とにかく早く丁寧に話を聴く」ことです。
ハラスメントの被害者は、深く傷ついています。
そのため、まずはそっと話しかけ、被害者に孤独感を覚えさせないようにしましょう。
そして、被害者が話しかけてきたら、とにかく真摯に話を聴き、意向を確認してください。
何か具体的な行動を起こして欲しい、というのが意向であった場合は、迅速に対応しましょう。

また、被害者には加害者からの暴言・行為など、ハラスメントに至るまでの経緯を、もれなく記録してもらうようにしてください。
「いつ、どこで、誰から、どのような言動(行動)を受けたか、その場にいた人は、そのときどう対応したか、どう感じたか、体調の変化は」など、具体的であればあるほど、その後どういう対応をすれば良いかが明確になります。
なお、多くの企業・組織や自治体には「ハラスメント相談窓口」が設置されています。
専任の相談員が被害者の状況や意思を確認しながら対策に取り組んでくれるので、普段からそのような窓口があることの周知徹底にも努めておきましょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、組織内でハラスメント問題を予防・対策する方法と発生してしまった場合の解決策について紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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