ハーズバーグの「二要因理論」とは？具体例を交えて紹介

企業のさらなる成長のためには、いかに従業員のやる気を引き出し、その状態を維持できるかが重要です。
従業員のモチベーションを把握することやモチベーションを向上させる上で、役立つとされているのが「二要因理論」という理論です。
今回は、ハーズバーグが提唱した「二要因理論」の概要や注目されている理由、活用方法について紹介します。

ハーズバーグの「二要因理論」とは？

ハーズバーグの二要因理論とは、仕事においてどのようなことで満足し、逆にどのようなことで不満足を引き起こすのか、その要因を分析した理論です。
ビジネスシーンにおいては同じような意味合いとして、「モチベーションマネジメント」という言葉が使われることもあります。

二要因理論を提唱したハーズバーグはアメリカの臨床心理学者で、19世紀ごろにこの理論を発表しました。
19世紀ごろは産業化が進み、個人の生産効率を最大化させることに関心が寄せられていました。
それにともない、ハーズバーグは仕事へのモチベーションを決める要因はどのようなものなのか、興味を持ったことが研究の始まりだとされています。
モチベーションを向上させる要因を研究するにあたり、ハーズバーグはインタビュー形式で調査を行っています。
その結果、提唱されたのが二要因理論です。
二要因理論において、人のモチベーション要因は

• 動機付け要因（モチベーター）
• 衛生要因（ハイジーンファクター）

の2つに分けて考えるべきだとしています。

動機付け要因と衛生要因の意味

二要因理論における動機付け要因・衛生要因とはどのようなものなのか、それぞれについて詳しく見ていきましょう。

動機付け要因(モチベーター)

動機付け要因とは「仕事において満足を引き起こす要因」のことで、促進要因とも呼ばれることがあります。
動機付け要因はなくてもただちに不満は出ないものの、あればあるだけ仕事に対して前向きになれることが特徴です。
基本的には精神的な成長、外部から認められたいという欲に基づいたものだとされています。

動機付け要因の要素としては、仕事そのものだけではなく「達成すること」「成果をあげること」「評価されること」などが含まれます。
それ以外にも、「責任」「昇進」「成長の機会」なども該当するでしょう。

↓モチベーター（モチベーション）に関する記事はこちら↓
モチベーションとは？仕事において下がってしまう要因と上げる方法を紹介

衛生要因(ハイジーンファクター)

衛生要因とは仕事における不満に関する要素を指し、不満足要因と呼ばれることもあります。
衛生要因は整備されているからといって満足につながるわけではないものの、整備されていないと不満を感じてしまうという特徴があります。
基本的に苦痛などを回避したいという欲求に基づく要素だとされています。
なお、衛生要因に含まれるものは「同僚との関係」「企業方針」「職場環境」「労働条件」「給与」「ステータス」などが衛生要因に含まれるものです。
それ以外にも、「安全」「上司との関係」「監督」などが該当します。

動機付け要因と衛生要因の関係は、対ではなく、お互いの「足りない要素を補い合う」という関係にあります。
具体例として、上司から「君のおかげで商談が成功した」「ありがとう」など、感謝の言葉をかけられたとしましょう。
この場合、動機付け要因は満たされる一方、衛生要因の待遇が満たされていない場合は「それならもう少し待遇を良くしてほしい」と感じ、不満の原因になり得ます。
反対に、その人が求める以上の待遇だけを与えた場合は、動機付け要因を満たせない可能性があります。
つまり、衛生要因の不満を解消しつつ、同時に動機付け要因の達成や承認を満たすことが重要です。
これにより自分が企業にとって必要な存在だと自覚でき、モチベーションの向上に繋がり、退職や転職など人材流出を防ぎやすくなります。
従業員の仕事に対する満足度を上げるためには、動機付け要因と衛生要因の片方を満たせば良いというわけではありません。
衛生要因に関する問題を解消したうえで、動機付け要因を満たすことが求められます。

↓衛生要因に関する記事はこちら↓
衛生要因とは？動機付け要因との違いや高める方法を紹介

二要因理論が注目されている理由

ビジネスシーンで二要因理論が注目されている理由は、日本の「深刻な人材不足」が関係しています。
日本では急速な少子高齢化に伴う、労働力人口の減少が進んでおり、慢性的な人手不足に悩みを抱える業界や職種も非常に多いです。
こうした人材不足を解消するため、新しく人材を獲得するという選択をする企業も多くみられます。
しかし、新しい従業員を雇ったとしても、その人材がまた退職してしまえば同じことの繰り返しになってしまう恐れがあります。
特に、人手不足できちんと教育を実施できない場合、早期退職者を生む原因にもなり得ます。

人手不足を根本的に解決するためには、既存従業員の離職を防止することが重要です。
既存社員が職場に定着すれば、蓄積されたノウハウを駆使して効率的に業務を遂行でき、生産性の向上も見込めます。
つまり、二要因理論を活用して従業員のモチベーションを管理することが、人材不足解消の鍵となる可能性がありますので、このような理由から、二要因理論に注目が集まっています。

二要因理論をマネジメントに活用する方法

二要因理論をマネジメントに活用する方法としては、以下のようなものが挙げられます。

1.従業員の評価制度の見直し

自分の仕事への取り組みや成果を正当に評価されない場合、動機付け要因が満たされません。
従業員がやりがいを持って働くうえで、適切な評価をすることは非常に重要です。
動機付け要因を満たすためにも、定期的に評価制度の内容や運用方法の見直しを行いましょう。
その際、現場の意見を聞いてみることも一案です。
現場の意見に耳を傾けることで、衛生要因の原因を減らすためのヒントを得られます。

2.風通しの良い職場づくりを行う

人間関係の良し悪しはモチベーションを大きく左右する要因です。
良好な人間関係を築けるよう、企業がコミュニケーションを活性化させる取り組みを行いましょう。
たとえば、交流が少ない職場の場合は、コミュニケーションツールを導入するという選択肢もあります。
チャット機能が備わっているものを導入することで、自然と交流の機会を増やすことができるでしょう。

3.承認や賞賛を行う文化を浸透させる

従業員同士で感謝の気持ちを伝え合うサンクスカードなどを取り入れることで、交流が活性化したり動機付け要因が満たされる仕組みをつくったりすることができます。
このような取り組みにより、従業員のモチベーションの向上効果を見込めるでしょう。

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今回は、ハーズバーグが提唱した「二要因理論」の概要や注目されている理由、活用方法などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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