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ハーズバーグの二要因理論とは?衛生要因・動機付けの違いと具体例を紹介

ハーズバーグの二要因理論とは?衛生要因・動機付けの違いと具体例を紹介

近年、人手不足や働き方改革により従業員を会社に定着させることが以前にも増して重要視されています。
「ハーズバーグの二要因理論」は、従業員のモチベーションを維持するための要因が「動機づけ要因」「衛生要因」という2種類に分けられるという理論です。
今回は、ハーズバーグが提唱した二要因理論の2つの要因や実際の職場への施策例について紹介します。

ハーズバーグの二要因理論とは?

ハーズバーグの二要因理論は、アメリカの心理学者であるフレデリック・ハーズバーグによって提唱された、人々の満足度についての理論です。
ハーズバーグは満足と不満足の要因を明確にして定義づけるという研究を行いました。
そこで従業員に対して仕事の満足・不満足の要因となった経験についてアンケートを実施したところ、満足度を上げる経験と満足度を下げる経験はそれぞれ異なる種類のものであり、大きく2つに分類できることが分かりました。
それが「衛生要因」と「動機づけ要因」の2つです。
ここからはこの2種類の要因について詳しく見ていきます。

「動機づけ要因」と「衛生要因」の違い

衛生要因とは?

衛生要因は、それが充実しても満足感にはあまり繋がらないが、不足していると満足感を下げてしまう可能性のある要因です。
仕事をするための最低限の条件といえます。
具体的には以下のようなものです。

  • 上司や同僚との人間関係が良好か
  • 会社の方針が自分に合っているか
  • 職場環境が整っていて働きやすいか
  • 給与体系など労働条件に満足しているか

これらは外発的な要因が多くなっており、仕事環境全体への満足度ともいえるでしょう。
これらが整っていないと従業員は不満感を強く感じてしまうため、離職に繋がりやすい要因です。

動機づけ要因とは?

動機づけ要因は、満足感を与えてモチベーションを上げる可能性のある要因を指します。
具体的のものを挙げると以下のとおりです。

  • 責任ある仕事を任されているか
  • 仕事の達成感を感じやすいか
  • 適正に評価され、満足のいく報酬をもらえるか
  • 仕事が自己成長に繋がるか

衛生要因とは異なり、主に内発的なものです。
これらの要因は、不満感が出るとモチベーションが下がってしまいますが、満足感が高まればその分モチベーションを向上させることが分かっています。

2つの要因の関係性

これら2つの要因は互いに反するものではなく、お互いを補い合っているというのが大きな特徴です。
動機づけ要因の例として「達成感」を挙げましたが、これは衛生要因である「労働条件」などが悪い状態では感じにくくなっています。
例えば会社の方針が自分に合わないものだと、仕事を完遂してもそれが大きな達成感になりにくいということです。
また反対に衛生要因である「人間関係」が充実していれば職場に不満は出にくいですが、動機づけ要因の「報酬」が上がらなければ現状維持のままとなり、モチベーションは下がりはしなくとも上がりにくい状態となります。
ただし長期間このような状況が続けば、不満へと変わってしまうでしょう。
このように、これら2つの要因に当てはまる要素はどちらか一方だけを解消しても従業員の満足には繋がりにくいことが分かります。
よって大切なのは、2つの要因をバランス良く改善して「不満の解消」と「満足感の向上」の両方を意識した施策を取ることです。

ハーズバーグの二要因理論を組織改善に活用する方法

それでは、ハーズバーグの二要因理論を具体的にどのような形で従業員の満足度向上に繋げることができるのでしょうか。
大切なのは、まず最初に不満足感を与える要因を取り除いてから、満足感を高める施策を取り入れることです。
より詳しく見ていきましょう。

不満足感を取り除く

不満足感の高い職場では、どれだけ高い評価を受けて昇進できても、満足感に繋がりにくくなってしまいます。
まずは従業員にアンケートを行うなどして不満足に思っているものを洗い出し、改善をしていくことが重要です。
先述したように、不満足感は衛生要因が大きく関係している場合が多くなっており、例えば以下のような施策が考えられます。

  • 上司とのコミュニケーションにストレスがあれば、上司からの接し方を変えてみる
  • IT環境に不満があれば、書類の電子化や最新のIT機器導入を検討する
  • 会社の方針や制度が思わしくなければ、それらを修正することを考える
  • オフィス設備に不満があれば、それらの買い替えやオフィスの引っ越しを検討する

ただし衛生要因だけが充実しても満足感には繋がりにくいことも意識すべき点です。
最低限の不満足を取り除いたら、すぐに満足度向上にもバランス良く手を配りましょう。

満足感を向上させる

続いて満足度の向上に対しては、動機づけ要因をメインに施策を行っていきます。
これはいわゆる「やりがい」を高めるような内容であるため個人によって求めるものが違う場合も多く、従業員ひとりひとりにきちんとヒアリングを行うことが大切です。
具体的には以下のような施策があります。

  • 従業員への評価を適正に行えるよう、評価方法を見直す
  • 評価を従業員の実感に繋げられるよう、インセンティブや昇進の制度も考える
  • 自己成長を促せるよう、会社から学習の環境を提供する
  • 達成感を高められるよう、責任ある仕事を任せる

これらの施策は生産性に直接関わりやすいため、満足度が高まることで仕事の質を上げることにも繋がります。

ハーズバーグの二要因理論に関する注意点

従業員の満足・不満足の要因を2種類に分類することで効率的なマネジメントを行えるハーズバーグの二要因理論ですが、注意すべき点もあります。
まず、これらはあくまで傾向であり全てに当てはまるものではないということです。
必ずしも不満があれば「衛生要因」が原因で、満足につながるものは「動機づけ要因」であると考えてしまうのは短絡的すぎます。
従業員個人が持つ不満や満足感とその要因とをきちんと調査し、その関係性を考えることが大切です。

また、この理論は従業員の満足度を測る指標としては使えないことにも気をつける必要があります。
この理論はあくまでも従業員の満足度に影響する要因を分類して効率的な施策を提案するまでにとどまるため、その後どのように改善していくかについては触れられていません。
ハーズバーグの二要因理論をもとに何らかの施策を行った際は、改めて別途満足度の調査を行いその成果を測ることが重要です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、ハーズバーグが提唱した二要因理論の2つの要因や実際の職場への施策例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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