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企業の人材育成計画の作り方と作る際のポイントについて紹介

企業の人材育成計画の作り方と作る際のポイントについて紹介

企業の人事活動は、従業員を採用して終わりではなくそこから会社に馴染んでもらったり、活躍してもらうために育成や定着に投資を行ったりと非常に非常に広範囲に渡ります。
特に人材育成に関しては、場当たり的に行うものではなく、中長期の視点で戦略的に行うことが求められます。
今回は、企業の人材育成計画の作り方と作る際のポイントなどについて紹介します。

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人材育成計画とは?

人材育成計画は、社員の成長を促すための中長期定期なゴールから逆算した計画書です。
計画に沿って育成を進めることで、組織が求める人材へと近づけていきます。
人材育成計画には、求める人材に育成するための具体的な項目が挙げられており、計画に沿って教育することで、ひとりひとりの生産性の向上と企業全体の業務効率アップが期待できます。

人材育成計画を作成することのメリット

メリットのひとつは社員の教育効果やモチベーションが高まることです。
育成後の姿が明確になることで、どのような知識やスキルを身につければよいのかを社員自身が把握することができ、モチベーションが上がります。
また、計画を上司と部下で共有すれば、仕事やスキル習得の目的を部下が理解することができ、より真剣に業務に取り組むことができるのです。
企業側の事情により、途中で育成担当者が変更になることもあるかもしれませんがそのような場合でも、人材育成計画が役立ちます。

人材育成計画の作り方

人材育成計画を立てる際には、いくつかのステップがあります。

ステップ1:現状確認と目標とする人物像の明確化

まずは育成対象者の現状把握を行い、できていることとできていないことをできるだけ具体的に確認しましょう。
次に、経営理念や将来ビジョンをもとに、将来自社に必要となる人物像を明確にします。
現場の状況のみを意識して人物像を決めてしまうと、将来的に組織に貢献できないリスクがあります。
部署や職種ごとに検討した意見をもとに、目標とする人物像を作成しましょう。

ステップ2:段階的・具体的な目標の設定

最終的なゴールのみを設定してしまうと、具体的に何に取り組めば達成できるのかが曖昧になってしまいます。
そのため、階層や職種によって具体的にどんなスキルをどの期間で習得すべきかという目標を設定します。
頑張れば達成できるという背伸びしすぎないレベルの目標設定がカギです。
例えば、1年目は上司に助けてもらいながらの業務遂行、2~3年目は一人で業務遂行、3~5年目はチームリーダーとしてまとめるといった具合です。

ステップ3:現状把握と習得すべきスキルの整理

目標が決まったら、現在の状況とどんなギャップがあるかを確認します。
現状を見て、目標達成までに時間がかかりすぎることや到底達成できそうにないのであれば、目標を再検討しましょう。
さらに、目標達成のために習得すべきスキルを洗い出します。
洗い出しの作業は、育成担当者に加えチームメンバーや上司など複数人で行うと、本当に必要なスキルを精選することができます。
スキルが明確化したら、いつまでにどのスキルから習得させるのかを整理してください。
業務に直結するスキルから習得を目指すとよいでしょう。

ステップ4:スキルを習得するための手段を決める

習得すべきスキルがはっきりしたら、どのような教育手段で習得させるかを考える必要があります。
教育手段は、大きくオンラインとオフラインの2つに分類することが可能です。
オンラインの需要が高まったこともあり、オンラインの質やできることが増えてきているため、これまではオフラインで行ってきた研修も見直す必要があるかもしれません。
その一方で、いくらオンラインが発達したからといっても実地でしか学べないこともあります。
教育期間や社会状況などを踏まえ、効果的にオンラインとオフラインを組み合わせて検討しましょう。

ステップ5:最終確認

人材育成計画が完成したら、経営陣や人事部に提出し、最終確認を行います。
できれば1~4のステップの作業を同じようにやってもらうことで、よりよい案が出る可能性があります。
さらに、育成対象者の所属する現場でも確認してもらえば、より的確な内容へとブラッシュアップすることができるでしょう。

人材育成計画を作成する際のポイント

人材育成計画を作成する際には、ポイントを押さえておくと失敗のリスクを減らすことができます。

1.企業の理念やビジョンを盛り込む

企業理念やビジョンを盛り込むことは、人材育成計画作成において重要なポイントです。
企業が求める人材育成のための計画なので、企業理念やビジョンを必ず盛り込むようにしましょう。
個人が標を達成していくことで、いつの間にか企業理念に近づいているという姿をイメージするとよいです。

2.目指す人物像は具体的にする

計画をしたものの、いざ実践となると続かないといったことにならないためにも、目指す人物像を具体的に明示しておくことがポイントです。
具体化が難しければ、5年後に目指す企業の姿をイメージしてみましょう。
そして、その姿に近づけるためには5年後にどんな人材が必要かを考えると具体的な人物像が見えてくるはずです。
また、働いている社員の中から優秀な人材をピックアップし、その人材がもつスキルを整理するという方法もあります。
いずれにせよ、計画が具体的になるほど、目標が達成しやすくなります。

3.計画内容の必要性を明確にしておく

なぜその仕事が必要なのか、なぜその手段でスキルの習得を目指すのか、業務の全体像を捉えているかという3つについて、育成担当者と育成対象者が共有しておく必要があります。
この3つが曖昧になってしまうと、育成対象者のモチベーションが下がってしまうリスクがあるからです。
本当に必要な業務かどうかを確認しながら、目標設定やスキルの洗い出しを行いましょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、企業の人材育成計画の作り方と作る際のポイントなどについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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