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賞与の査定方法とは?評価項目や評価基準、査定期間について紹介

賞与の査定方法とは?評価項目や評価基準、査定期間について紹介

会社員として働くにあたって賞与は仕事のモチベーションに大きく関わります。
そのため、賞与の支給額については査定基準を明確にし、できるだけ多くの社員が納得できるものに設計する必要があります。
今回は、賞与の査定方法や査定期間、評価基準などについて紹介します。

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賞与とは?

賞与とは、毎月支払われる給与とは別で支給される一時金のことです。
賞与よりもボーナスという言い方が馴染み深い人も多いでしょう。
企業は従業員に対して給与を必ず支払う義務がありますが、賞与に関しては定めがないため、賞与の支払い方は企業によって異なります。
夏と冬のタイミングで支払う会社が多いですが、なかには年3回以上支払うという会社もあります。
決算で発表される業績に応じて、期末に賞与を払う会社もよくみられます。
賞与は就業規則や労働契約で定めた期間に働いている正社員を対象に支給されることが多く、一部例外もありますが、アルバイトやパートに賞与を支給する企業は少ないのが現実です。

一般的な賞与の査定期間

賞与の査定期間とは、賞与の支給額を検討するための評価期間です。
企業は一定の期間を設定し、その期間内の仕事内容によって賞与の支給額を決めます。
査定の一般的な期間はだいたい3カ月で、例えば、7月と12月に賞与を支給するのであれば査定期間は4月~9月と、10月~3月になるでしょう。
会社によってはもっと査定期間が長かったり、試用期間中は査定の期間から省いたりする場合もあります。

賞与の査定期間で扱いが難しくなるのが中途採用者です。
中途採用者は新人とは違い、即戦力を持って入社する場合が多いですが、即戦力として結果を出したとしても賞与には査定期間があるので、すぐには賞与の対象にならないことがあり得ます。
また、査定期間が十分ではないという理由で賞与が減らされるケースも少なくありません。
優秀な中途採用者を集めるためには、できるだけ賞与が不公平にならない制度が必要です。
仮に「半年間は査定対象外」という定めがあったとしても、即戦力の中途採用者にそれをそのまま適用するかどうかは一考の余地があるといえます。

賞与の査定方法と査定基準

賞与の査定基準や項目は会社によって様々ですが、大きくわけると3つのポイントがあります。

1.業績評価

業績評価は賞与の査定期間中に目標としていた内容をどの程度クリアしたかによって評価されるものです。
業績評価の目標は査定対象者本人だけで考えるのではなく、上司と相談して決めるのが一般的です。
目標の難易度は現時点の役職やスキルによって変わり、具体的に数値化された形で提示される場合がほとんどです。
また、数値化された目標だけでなく、企業業績にどの程度貢献したのか、目標に向けて周りと協力できたかといった業務に対する姿勢も評価の対象となります。
賞与の査定項目として、この業績評価を最も重んじる会社は多いです。

2.能力・スキル評価

能力評価とは仕事を遂行するにあたっての個人のスキルや資格などを評価するものです。
査定期間内に業務に役立つ資格を取得する、高い契約率を残すなど、目標達成に向けて努力した成果がチェックされます。
リーダーなど重要なポジションで働いた場合ももちろん評価対象です。
はっきりと目に見えた成果ではなくても、外部セミナーへ参加したり、企業が推奨する資格を取得したりすることで、積極性が評価されるケースもあります。

3.行動評価

行動評価とはコミュニケーション能力、遅刻欠勤の有無など、普段の勤務態度を評価するものです。
いくら業績を上げている社員であっても勤務態度に問題があれば、この行動評価によって査定は下がります。
仕事は個人プレーだけでは回らず、上司・同僚・部下、それぞれ立場が異なるメンバーが協力しあって仕事を行うのが理想です。
社内全体のモチベーションを上げるためにも、行動評価は必要な指針といえます。

その他にも企業によっては勤続年数を評価項目にいれているところもあります。
年功序列はもう古い考えという意見が増えてきていますが、長年にわたり会社に貢献している人を評価するのも悪くはないでしょう。
また、賞与の査定をマイナス基準で行う会社によっては設けられています。
例えば、業務でミスをしたり、突然欠勤したりすると、支給額から減額する査定方法です。
ややシビアにも思えるかもしれませんが、これも査定方法のひとつです。

賞与査定における注意点

賞与査定に関してはいくつか注意点があります。

1.賞与の査定基準を明確に設ける

査定の基準がぼやけていると、社員の不満が募りやすくなります。
評価の基準はチェックシートを作成し、誰の目からみてもわかるようにしておきましょう。
賞与の査定には公的な決まりがないため、企業独自でしっかりと規則や項目を用意する必要があります。
賞与の時期、回数、金額などの認識が社員とあっているかどうかを確認するようにしましょう。

2.賞与の査定結果についてフィードバックやフォローを行う

さらに、賞与の査定結果については査定対象者と面談をし、お互いに納得できているかどうかを話合うのが望ましいです。
仮に社員が業務を達成できていなければ、今後についてのフォローが大切です。
目標を達成できない理由は様々で、本人のスキル不足であればそれを補う方法を考えればよいですが、職場環境の変化や社内トラブルが原因で力を発揮できないのであれば、査定のやり方を変えなければなりません。
対象社員にヒアリングを行い適切な対応をとれるようにしましょう。

3.賞与の取り扱いについて就業規則に明記する

賞与を査定するにあたって、個人の問題ではなく企業全体の売り上げ悪いことを原因として減額する場合はよくあるでしょう。
しかし、就業規則に業績悪化によっては賞与を減給する旨が記載されていなければ、業績に応じて賞与を下げるのは基本的にはできません。
そういったリスクがあれば、あらかじめ就業規則に業績悪化時の対応について明記しておくようにしましょう。
賞与を給料の数か月分払うという風に定めている場合も、賞与は下げにくくなります。
算定のときに楽になるメリットはありますが、業績不調の際にはデメリットが発生する点に気をつけましょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、賞与の査定方法や査定期間、評価基準などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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