ミドルマネジメントとは？役割や育成する方法、よくある課題について紹介

会社という組織内で重要な役割を果たすのが、中間管理職を意味するミドルマネジメントです。
ただし、昇格はさせたものの、ミドルマネジメントとして何を意識し、どう行動すべきかについては、本人任せというケースも少なくありません。
今回は、ミドルマネジメントの意味や役割、育成方法や課題について紹介します。

ミドルマネジメントとは？

一般的には、課長や部長といった役職がミドルマネジメントに該当します。
本部長や執行役員などのようにトップに近い経営層が上司にあたり、現場のリーダーとなる主任クラスの社員や一般社員を部下に持ちます。
プレーヤーとしての実績を評価された社員が、ミドルマネジメントに昇格するケースが多いでしょう。
経営層の意思決定を現場に共有し、実行していくのがミドルマネジメントのもっとも重要な役割です。
その際、ただ共有するのではなく、いかに現場の士気を高めて組織への貢献度を拡大していけるかが、ミドルマネジメントの腕の見せどころだといえます。
組織の規模が大きくなればなるほど、ミドルマネジメントの層も分厚くなる傾向にあります。

ミドルマネジメントの育成方法

ミドルマネジメントの人となり、仕事の進め方は現場の士気に直結します。
ミドルマネジメントの育成については次のステップに沿って進めていきましょう。

1.ふさわしい人材の見極め

まず最初に、自社のミドルマネジメントにふさわしいスキルや人物像を定義します。
プレーヤーとしての能力が高い人が優れたマネジメントになれるとは限りません。
チームとして結果を出すためには、業務遂行能力に加えて、部下や周囲とのコミュニケーション能力、コンプライアンス意識、人間性も重要です。
客観的な評価には、360度評価やタレントマネジメントの導入が有用です。

2.定義や制度の共有

ミドルマネジメントに求められるスキルや心得、期待される役割について、研修などを通じて昇格者や候補者にあらかじめ共有しましょう。
また、ミドルマネジメントの幅広い業務を適正に評価できる人事評価制度も必要です。
定義や制度を明確にし、周知徹底することで、努力すべき方向性を示せます。
結果的に、短期間での成長を促し、全体のレベルアップも図れます。

3.学習機会の提供

現場感覚のまま管理職になると、自分がしていた無理を部下に強いる、部下に任せられずすべて自分でやってしまうなどの問題が起きやすくなります。
ミドルマネジメントの育成においては、現場の仕事から一時的に離れて、マネジメントの仕事とは何かを追求させることも大事です。
具体的な方法には、経営層の行動に同行して言動や行動を観察するエグゼクティブ・シャドーイングなどがあります。

ミドルマネジメントのよくある課題

組織の中で、特に負担が集中しやすいのがミドルマネジメント層だといわれます。
ここでは、ミドルマネジメントに多い課題を紹介します。

1.経営層と現場社員との板挟みになる

経営層と現場社員の橋渡しをする立場である以上、板挟みになってしまうことが多いものです。
特に経営層が現場の状況を十分理解していなかったり、ワンマン体質だったりすると、自分の意思とは異なる指示を現場に出さざるを得ないときもあるでしょう。
また、現場の意見を吸い上げた改善策を提案しても、経営層がまるで興味を示さない場合もあります。
現場での不満の矛先はミドルマネジメントに向かいがちです。
経営層の意思やビジョンについては、現場の社員も含めた全社員にカスケードしていく必要があります。

2.マルチタスクになる

人員不足により、ミドルマネジメントがプレイングマネージャー化するケースも増えています。
プレイングマネージャーとは、プレーヤーとして現場の最前線に立ちながら、人事評定や安全管理、社員のメンタルケアといった管理職としての仕事も兼務するスタイルのことです。
働き方改革で社員の残業を減らす必要があるものの、部署の仕事量は変わらないため、結果としてミドルマネジメントにしわ寄せが来ているケースも散見されます。

プレーヤーとしての仕事に追われるあまり、部下の指導やフォローがおろそかになってしまうのは問題です。
状況が悪化すると、本来必要なホウレンソウやコミュニケーションの機会も減少してしまいます。
社員のエンゲージメントが低下すれば生産性や顧客満足度も低下し、企業全体の競争力も弱まってしまいます。

3.ストレスをひとりで抱え込む

板挟みによるストレスと業務負荷が蓄積した結果、心身に不調をきたし、休職に追い込まれてしまうミドルマネジメントも少なくありません。
組織の健全性を保つうえでは、ミドルマネジメントのメンタルヘルスケアが非常に大事です。
具体的には、ミドルマネジメントが孤立しないよう、定期的にその上司や人事との面談の機会を持つ、研修を実施するなどして、対処していきましょう。
出退勤管理ツールを導入してミドルマネジメントの業務量や勤務時間を客観的に把握してオーバーワークを未然に防ぐ、成果達成へのプレッシャーを与えすぎないことも大切です。

ミドルマネジメントの課題を解決するための対策

前述のミドルマネジメントの課題解決につながる対策を2つ紹介します。

1.業務や働き方の見直し

まず、業務のデジタル化や自動化によってミドルマネジメントの業務負荷を減らし、役割をまっとうしやすい環境を整備することが重要です。
たとえば、ワークフローシステム導入によって決済業務の効率化と意思決定の迅速化を実現する、人の判断を必要としない標準化された業務にはRPAを導入するなどがその一例です。
加えて、在宅勤務などのテレワークを導入して働き方の自由度と主体性を高めていくことも、ミドルマネジメントの負担軽減につながると考えられます。

2.従業員エンゲージメントの向上

部下のエンゲージメントが向上すれば、ミドルマネジメントの業務遂行も円滑になります。
エンゲージメントの向上には、エンゲージメントクラウドの導入が効果的です。
エンゲージメントクラウドとは、強固な組織づくりを目指すアプリサービスです。
たとえば、『THANKS GIFT』には、上司と部下で気軽に感謝や賞賛を伝え合える「サンクスカード」、企業のミッション・ビジョンの理解・浸透を促進する「経営理念」などの機能があります。
小さなところからでもコミュニケーションが活性化していけば、業務の推進もスムーズになり、エンゲージメントも向上していくでしょう。
経営理念は、社員に経営層の意思を理解させ、そのために必要な行動を促すのに大きく役立ちます。

紹介した2つの対策を参考にしつつ、組織活性化の肝であるミドルマネジメントが生き生きと業務に取り組める環境を整えましょう。

ミドルマネジメントを育成し、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、ミドルマネジメントの意味や役割、育成方法や課題などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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