時間外労働(残業)の上限規制が適用開始！制度内容や企業が対応すべきことをを紹介

業務を勤務時間内に終わらせることが理想ですが、多忙な時期などはそれが難しくなる場合もあります。
そのような場合、時間外労働（残業）をしなければならなくなったこともあるのではないでしょうか。
しかし、働き方改革のひとつとして、時間外労働に関して、上限規制が適用されるようになりました。
そこで、今回は「時間外労働の上限規制とはどのような制度なのか」「どのような対応をするべきなのか」について紹介します。

時間外労働の上限規制とは？

大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から時間外労働の上限規制が適用されました。
時間外労働は原則として年360時間（月45時間）と定められており、特別な理由によるもの以外は違法となってしまいます。
また、臨時の事情があり、労使が合意していたとしても、年720時間（時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以内、2～6カ月の平均が月80時間以内）でなければなりません。
月80時間以内ということは、1日あたりの時間外労働は4時間以下になります。
さらに、原則となっている月45時間を超える時間外労働ができるのは、年6カ月までです。

上限規制に違反しているかどうかについては、法定外労働時間をどれくらい超過しているのかによって判断されます。
改正される前は上限がなく、年6カ月まではどれだけ時間外労働をしても問題になることがありませんでした。そ
れ以降は年360時間（月45時間）を超えた場合に行政指導がされています。
あくまでも大臣の告示による上限が定められていたということであり、改正後のように罰せられることもなかったのです。

時間外労働の上限規制が一部除外される事業や業務

基本的に、企業は時間外労働の上限制限を守らなくてはなりません。
ただ、適用まで5年間の猶予があり、その後も一部が適用されない事業や業務もあります。
建設業や自動車運転の業務、医師に関しては2024年3月31日まで上限規制の適用がされないのです。
特に、医師は業務をするうえで上限を定めるのが難しい部分もあり、今後省令によって定められることになっています。

また、建設業も災害時などには復旧や復興を急ぐ必要があるため、時間外労働と休日労働時間の合計が月100時間未満（2～6カ月の平均80時間以内）、月45時間を超える時間外労働は年6カ月であるという規制の適用がされません。
ただ、災害時以外では、すべての規制が適用になります。

自動車運転の業務は「特別条項付き36協定」を締結する場合に限り、時間外労働の上限を年960時間にすることが可能です。
時間外労働と休日労働時間の合計が月100時間未満（2～6カ月の平均80時間以内）、月45時間を超える時間外労働は年6カ月までという規制も適用されません。

さらに、鹿児島県や沖縄県の砂糖製造業も、2024年3月31日までは時間外労働と休日労働時間の合計が月100時間未満（2～6カ月の平均80時間以内）という規制のみ適用外です。
猶予期間以降はすべての規制を守る必要があります。

企業は従業員の労働時間について適切に管理する必要あり

労働基準法において、労働時間や休日、深夜業務に関する規制が設けられています。
そのため、企業は従業員を正確に把握していなければなりません。
これについては、厚生労働省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」によって、企業がどのような措置をする必要があるのかについて明記しています。
なお、管理監督者、みなし労働時間制が適用される労働者は対象外です。

具体的に行うべき措置は

• タイムカードを使用して記録する
• パソコンなどの使用時間を記録する
• 雇用主による現認と記録

のいずれかです。

現認に関しては、雇用主から労働時間の管理の権限を委譲された者が行うこともできます。
もし、これらの記録ができない状況であった場合は、自己申告をすることも可能です。
ただし、自己申告をする従業員に対し、ガイドラインを踏まえたうえで労働時間を正確に記録、適切な自己申告を行うことを十分に説明をする必要があります。

また、労働時間を管理する従業員に対しても、ガイドラインに従った措置についてや自己申告制に関して適性な運用を行うことに関して説明をしなければなりません。
自己申告された場合は必要に応じて申告内容の真偽を調査し、正確な労働時間に補正しましょう。
たとえば、パソコンの使用時間や入退場記録と自己申告した労働時間が著しく違っている場合には調査を行う必要があります。
労働時間の記録については、3年間保存をしなければならないので注意が必要です。

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生活残業とは？発生する原因や企業が行うべき対策を紹介

「特別条項付き36協定」とは？

時間外労働の上限規制に関するトピックでは「特別条項付き36協定」の話題が出てくることも多いです。
まず、36協定（サブロク協定）とは労働基準法第36条によって定められている「時間外・休日労働に関する協定届」を指します。
従業員に法定労働時間である1日8時間（週40時間）を超える時間外労働や休日勤務などをしてもらう場合、労働組合、従業員の過半数代表者と企業が協定を締結しなければなりません。
その後、所轄の労働基準監督署長に書類を作成し、提出を行います。
協定書、届出書どちらも3年間の保管が必要です。

特別条項付き36協定は、繁忙期などや緊急の事態が起きた場合に限り、締結することが可能になるものです。
この協定を締結すると、規制上限を超える時間外労働を従業員にしてもらうことができるようになります。
特別条項付き36協定はあくまでも例外の協定であり、何度でもできるわけではないので注意しましょう。
こちらの協定を締結できるのは年に6回まで、通常では予見できないほど業務が増加する可能性がある際のみです。

厚生労働省は「一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる必要がある場合」と述べており、明確なラインを設けていません。
そのため、特別条項付き36協定の締結に関しては慎重に考える必要があるでしょう。
このように、一時的ではありますが、規制後も従業員に上限を超えた時間外労働をしてもらうことは可能です。
しかし、企業には従業員に対して安全配慮義務があることを忘れてはなりません。
時間外労働をしてもらう場合も従業員の体調に配慮し、ときには精神面のサポートをすることも必要になるでしょう。
日頃からコミュニケーションをとって信頼関係を築き、何かあった際にも相談しやすい状況作りをするなど、工夫をしておくことが重要です。

時間外労働を適切に管理して負担を軽減し、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、時間外労働の規制の制度内容や企業が対応すべきことについて紹介しました。
企業は絶対に守らなければならないものですし、従業員の定着や活躍に大きく関わってくるものですので、しっかりと対策を行いましょう。

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