パレートの法則を活かした組織づくりの方法と具体的な取り組み内容を紹介

組織づくりを行う上で知っておきたいのが「パレートの法則」です。
商品の購買行動や組織内の購買行動などに応用されている法則で、経営者や人事であれば知っておきたいものです。
今回は、パレートの法則の基本的な内容や組織作りでの生かし方、具体的な活用方法を紹介します。

パレートの法則とは？

パレートの法則は19世紀末、イタリアの経済学者、ヴィルフレド・パレートによって発表されました。
パレートは欧米の所得配分に関する統計データを元に、国籍や年代に関係なく、所得額xとx以上の所得のある人の数Rxには「Rx=Ax-α」という公式が成り立つということを発見しました。
この公式がパレートの法則です。
aは「パレート係数」であり、値が小さいほど対象地域では富の不平等が起こっているとされます。
なお、パレートが調べた国々では、パレート係数はほぼ1.5で一定していました。
このことからパレートは、社会が一部の高額所得者とその他大勢に分かれてしまうのはシステムの問題ではなく自然現象であると唱えました。

その後、パレートの法則はビジネスシーンでも応用されるようになっていきます。
マーケティングや在庫管理、売上管理などにもパレートの法則はあてはまるため、多くの経営者が参考にしてきました。
ビジネスシーンにおけるパレートの法則は「全商品の20%が売上の80%を生み出す」といった説を導き出したので「2:8の法則」とも呼ばれています。

パレートの法則に基づけば、全体の20%の優良顧客によって売上の80%がもたらされているとの考えられます。
このことから、ビジネスシーンでは商品や顧客を増やすだけでなく、優良な20%に気を配る重要性が注目され始めました。

パレートの法則の例

パレートの法則の一般的な例としては、以下のような内容が挙げられます。

• 上位20%の顧客によって売上の80%を占める
• 人気商品上位20%で売上の80%を占める
• 仕事上の成果の80%は、業務時間の20%の業務から作り出される
• 優先度の高い上位20%の施策で目標の80%がクリアされる

パレートの法則と組織作りとの関係

組織作りにパレートの法則をあてはめてみると、「20%の従業員によって売上の80%は生まれている」と考えられます。
もちろん、こうした考え方はあくまでも説のひとつにすぎません。
社風や業務形態によってはパレートの法則から外れる企業も出てきます。
ただ、パレートの法則自体は膨大なデータに裏付けられている理論なので、ある程度そういった傾向があることが証明されています。

パレートの法則を元に考えると、企業に貢献している従業員は全体の20%ということになるでしょう。
そのため、組織作りをする上では20%が誰なのかをしっかり見極める必要があります。
そして、優良な人材が力を発揮できるよう、彼らを中心にチーム編成を検討しなければなりません。
20%が重要なポジションに就き、残りの80%がサポートに回る組織がパレートの法則では理想的だといえます。

また、部署や支店の中からも優良な20%を見つけることが大事です。
大きなプロジェクトはその20%に任せるよう心がけると、企業全体の売上が増加しやすくなります。

一方で、パレートの法則は従業員数だけにあてはまるわけではありません。
個人に目を向ければ「能力の20%で他の80%を補っている」というタイプの従業員もいるでしょう。
こうした従業員の80%だけを見て評価してしまうと、能力を発揮できないままモチベーションを下げていきます。
従業員の配属先や担当業務を考えるときは、80%の短所だけでなく20%の長所を探すことも肝心です。

パレートの法則を組織作りに活用するための具体的な方法

パレートの法則を組織作りに活用する方法の1つは、「できない人材」に割く時間を短縮することです。
マネージャーやチームリーダーの多くは、どうしても仕事のできない人間のフォローに時間を取られがちです。
しかし、パレートの法則を持ち出せば、できない人材が売上の多くを生み出しているわけではありません。
彼らをフォローしている時間が長くなるほど、企業全体の売上は失われていくのです。
そこで、できる人材とできない人材に割く時間を公平にできる工夫をします。
定期的に部下と1対1の面談を行えば、上司が割かれる時間は公平になっていくでしょう。

あるいは、コミュニケーションツールを利用して情報共有を手軽にするのもひとつの方法です。
「THANKS GIFT」などのツールでは、社内SNSやチャットワークで簡単に従業員同士がやりとり可能です。
特定の人材に時間を取られず、それでいて上司はチーム全体の進捗を把握できます。

残業や休日出勤が問題になっている職場でもパレートの法則を応用しましょう。
こうした現場の多くが全ての仕事を全力で行っていて、かえって効率性を下げています。
定期的に仕事の棚卸を行って、仕事の優先順位を元に何をするのか、しないのかを整理することも重要です。

↓パレートの法則をより細分化した2:6:2の法則での組織づくりに関して紹介した記事はこちら↓
2:6:2の法則とは？組織作りにおいて知っておくべきことを紹介

パレートの法則を活用する上で注意すべきこと

組織がパレートの法則を導入するとき、よくある間違いが「20%の人材さえ大切にすればいい」という思い込みです。
確かに、法則通りなら残りの80%は企業に大きな貢献をしていません。
しかし、20%の優良な人材を支えているのは80%の従業員です。
彼らがモチベーションを低下させてしまえば、20%の人材にも影響が出ます。
20%がいかに的確な指示を与えても、80%が実行できなければ企業は停滞してしまうでしょう。

また、20%だけが優遇される組織だと他の従業員たちは不穏分子になりかねません。
不穏分子は仕事をしっかり遂行しないだけでなく、場の空気も悪くします。
上司や先輩にも反抗的で、協調性をともないません。
彼らに感化されて、優良な20%の生産性も下がっていく恐れがあります。
こうしたトラブルが起きないよう、組織は80%の従業員にもやりがいを持ってもらう必要があります。
たとえば、個人面談を行って本人の適性を正しく分析し、それを元に人員配置に活かしたり、人材教育に活かす必要があります。
それでも、不穏分子が生まれかけている状況を見過ごしてしまうことはありえます。

可能な限り早く従業員の本音を知るには、エンゲージメント診断が得策です。
エンゲージメント診断では複数の設問によって、従業員の満足度を数値化します。
客観的に従業員のエンゲージメントの変化を理解でき、対策を練りやすくなるでしょう。
エンゲージメント診断はTHANKS GIFTなどのコミュニケーションを使えば手軽に行えます。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、パレートの法則の基本的な内容や組織作りでの生かし方、具体的な活用方法について紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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