アルバイトのリファラル採用とは？メリット・デメリット、成功事例を紹介

アルバイトのリファラル採用とは？メリット・デメリット、成功事例を紹介アルバイトを採用する手法の１つとして、リファラル採用を導入する企業が増えています。
大学生であればアルバイトをする人が多く、かつ友人からの誘いであれば、一緒に働きたいという方も多いため、採用難易度が低いことや採用コストを抑えられるため、企業にとってもアルバイトの方にとってもメリットがあります。
今回は、アルバイトのリファラル採用のメリットやデメリット、成功事例などを紹介します。

アルバイトのリファラル採用とは？

アルバイトのリファラル採用とは、企業が現在勤務しているスタッフから友人や知人を紹介してもらい、人材の拡充を図る採用方法のことです。
社風や事業内容などを理解したスタッフから紹介されるため、企業が求める条件にマッチする人材を採用できるメリットがあります。
しかし、紹介されたからといって、必ずしも採用されるわけではありません。
リファラル採用は採用ありきではなく、紹介された後は通常通り書類選考や面接が実施されます。

リファラル採用と似た選考方法に、スタッフと血縁関係にある人や親族を採用する縁故採用、いわゆるコネ採用があります。
この手法はリファラル採用と違い採用ありきの場合がほとんどで、一般的な採用とは異なる選考ステップを踏むケースが多いです。
リファラル採用と縁故採用は似ているようで微妙に異なる採用手法のため、違いを理解した上で使い分ける必要があります。

アルバイトをリファラル採用するメリット

リファラル採用でアルバイトスタッフを採用することは、一般的な求人広告などによる採用とは異なるさまざまなメリットがあります。
ここでは、以下の通り4つのメリットを紹介します。

人材のミスマッチの低下

リファラル採用で紹介される人材の多くは、紹介者から事前に社風や事業内容などの情報を共有しています。
そのため「職場の雰囲気や業務内容が想像と違った」といったミスマッチが発生しにくいというメリットがあります。
また、知り合いがいるという安心感が大きいため職場になじみやすく、「人間関係がうまくいかない」などの不満が少ないのもメリットです。
企業からすれば、「期待していた働きぶりとちがう」といった不満も抑えられるでしょう。
ただし、リファラル採用でミスマッチを防止するには、紹介してもらうスタッフに対してどのような人材を求めているのか、明確に伝える必要があります。

採用工数の低下

リファラル採用は、企業から依頼されたスタッフが、自分の友人や知人の中から適切だと思う人材を推薦する採用方法です。
リファラル採用が定着すれば、採用担当者が説明会を開催して応募者を発掘し選考する工数を削減できます。
スタッフが少ないなどの理由で採用工数をあまり取れない中小企業やベンチャー企業にとっては、リファラル採用は魅力的な選択肢といえます。
また、スタッフが友人や知人の適性を把握した上で推薦することにより、ミスマッチのリスク低下も期待できます。

採用コストの低下

リファラル採用であれば、説明会を開催したり求人広告や人材紹介会社を介したりせずに、スタッフの友人や知人の中から人材を紹介してもらえます。
これにより、企業は採用コストを大幅に削減できます。
一般的な求人広告会社や人材紹介会社へ依頼した場合は、一定の費用はかかりますが幅広く人材を募集できます。
ただし、面接への参加率や合格率、採用後の定着率が低いといった課題もあります。
一方でリファラル採用は、一般的な求人サービスほどの応募者数を集めるのは難しいですが、マッチングの度合いや応募者の質は圧倒的に高くなります。
採用コストを抑えながらも、質の高い人材を採用できるところが、リファラル採用の大きな特徴です。

採用後の定着率向上

採用後の定着率が高いのもリファラル採用の大きなメリットです。
リファラル採用のアルバイトはほとんどの場合、事前に紹介者であるスタッフから社風や職場の雰囲気、業務内容について聞いています。
したがって、採用後に「職場の雰囲気や業務内容が想像と違った」というミスマッチの発生が少ないです。
また、リファラル採用のアルバイトは、知り合いが働いているという安心感があるため職場になじみやすいというメリットもあります。
コストをかけて採用しても、すぐに辞められては労力やコストのムダです。
リファラル採用における定着率の高さは、大きな魅力です。

アルバイトをリファラル採用するデメリット

ここまでリファラル採用のメリットを紹介してきましたが、デメリットがないわけではありません。
ここでは、3つのデメリットを紹介します。

面接で不合格を出しにくくなる

リファラル採用は、面接まで進んだ応募者に不合格を出しにくいというデメリットがあります。
しかし、応募数が想定よりも多かったり、応募者が業務内容にマッチしていない場合は、不合格を出さざるを得ない場合があるのも事実です。
そこでもし、応募者を面接で不合格にする場合は、紹介者であるスタッフと不合格にした応募者の両者をケアしなければなりません。
なぜなら、紹介された応募者は採用してもらえる可能性が高いと考えるため、不合格になった場合に紹介者との関係性が崩れる恐れがあるからです。
リファラル採用を導入するにあたっては、採用基準を明確化し、紹介者となるスタッフに周知することが重要になります。

1人退職が出ると連鎖的に辞める可能性がある

リファラル採用で人材を採用できたとしても注意が必要です。
例えば、紹介者であるスタッフが友人や知人を紹介して採用された場合、紹介者と採用されたスタッフを中心としてグループ化し、職場内の人間関係に影響を与えることがあります。
今までうまくまわっていた職場であっても、企業が人材の配置に配慮しなければ、リファラル採用関係のグループとそうでないグループに分かれ、職場内の雰囲気が悪くなる恐れがあります。
職場の雰囲気が悪くなれば、辞めるスタッフも出てくるでしょう。
もし、それがリファラル採用関係のグループの一人であれば、辞めたスタッフと友人や知人関係にあるスタッフが連鎖的に辞めてしまう恐れがあるのです。
リファラル採用で人材を確保したら、企業は人材配置に配慮し、誰もが働きやすい環境づくりを心がける必要があります。

採用計画を立てにくい

リファラル採用は、どの程度応募があるか見込みを立てるのが難しく、採用計画を立てにくいというデメリットがあります。
この手法を導入する場合、スタッフに対して一斉に協力を呼びかけるか、一部のスタッフに絞って協力を依頼するかのどちらかでしょう。
しかし、どちらにせよ協力を依頼したスタッフの中で実際にアクションを起こしてくれるスタッフがどれくらいなのか、見込みを立てるのは簡単ではありません。
想定より多い場合は、スクリーニングや面接工数が増大してしまいます。
また、不採用にせざるを得ない応募者も増えるため、紹介者と不合格になった応募者との関係性に配慮する必要があり、採用担当者のアフターフォローにかかる工数も増えてしまいます。
一方、応募者が想定より少ない場合は、併せて他の採用手段を検討する必要があります。

アルバイトのリファラル採用の成功事例

リファラル採用で成功した企業には、それぞれに特徴があります。
ここでは、リファラル採用に成功している5社の事例を「背景」や「推進方法」、「効果」に分けて紹介します。

モスストアカンパニーのリファラル採用の成功事例

モスグループの中核企業としてモスバーガーの運営を行っている、「モスストアカンパニー」の成功事例を紹介します。

・背景
リファラル採用の取り組み自体はもともと実施していましたが、店長に大きな負荷がかかる仕組みで、店舗ごとのリファラル採用の実施度合いにも大きな差が出ていたのです。店長だけで管理するには限界が来ており、機能不全に陥っていました。

・推進方法
リファラル採用制度を「リファモス」と命名し、プレスリリースを実施して社内外への認知に成功しました。次に、店舗ごとにリファラル採用サービスであるMyReferを浸透させるため、現場の社員が集まる事業方針説明会を開きます。そこで、圧倒的な採用難の時代であること、そして会社としての成長を継続するためにはリファラル採用が重要であることなど、リファモスに取り組む背景と意図を説明したのです。

・効果
リファモス－キャストでは、現場のキャストから友人や知人への紹介の声掛けが積極的に進み、月に10数名の応募があり、9割弱を採用しています。

すかいらーくホールディングスのリファラル採用の成功事例

「ガスト」や「バーミヤン」、「ジョナサン」などのファミリーレストランチェーンを運営する外食チェーン企業、「すかいらーくホールディングス」の成功事例を紹介します。

・背景
労働人口の減少や求人掲載数の増加という企業にとって厳しい状況下で、採用のあり方を変える必要があるという考えから、リファラル採用を導入しました。

・推進方法
すかいらーくのオンライン優待券5,000円分を、紹介者と入社者双方のインセンティブとしました。優待券の配信条件は、採用後20時間勤務することです。20時間勤務後、メールアドレス宛にオンライン優待券5,000円分を配信するという流れになります。他にも、約3,000名のマネジャーが集まる合同マネジャー会議で社長がリファラル採用の推進を発表します。さらに、合同マネジャー会議で「友人や知人紹介」の優秀マネジャーを表彰し、「友人や知人紹介」も企業としての重要施策であることを明確にしました。

・効果
アルバイトが10万人を超えました。アルバイトは、年間約5万人が卒業や転居などさまざまな理由で離職するため、毎年5万人を採用しなくてはなりません。現在では、約7,000名をリファラル採用しています。またリファラル採用は、業務内容や働く環境などを十分に理解している紹介者がマッチする人材を紹介してくれるため、結果としてこの5年間で定着率が上がってきたのです。

株式会社ガーデンのリファラル採用の成功事例

「壱角家」や「肉寿司」など、幅広いブランドを全国展開する外食チェーン経営の「株式会社ガーデン」の成功事例を紹介します。

・背景
これまでも、アルバイトの方から、店長に友人や知人を紹介し店舗での直接採用が決まった事例が多くありました。その後、本社にその情報を紙で送り、インセンティブを支給するというアナログな仕組みです。このとき、リファラル採用が他の媒体と比較して定着率が高く、いきいきと働いていたことがわかり、大きな手ごたえを感じたのです。そこで、定着率の高いリファラル採用を全社展開したいと考えました。

・推進方法
採用担当者が店長ミーティングや会議、場合によっては店舗に足を運んで、リファラル採用の意義を理解してもらうための落とし込みを徹底しました。また、紙によるリファラル採用の申請は廃止して、リファラル採用サービスであるMyReferを通じて応募する仕組みにしたのです。

・効果
アルバイトを150名弱採用できました。アルバイトはMyReferを使う前に比べて伸びています。友人や知人紹介だと面接設定率が上がるだけでなく、事前情報をもった上での面接となるので、採用率もかなり高くなったのです。

株式会社フレスカのリファラル採用の成功事例

外食店舗の企画・展開・運営をおこなう企業、「株式会社フレスカ」の成功事例を紹介します。

・背景
社員に対しては、理念や考え方の浸透はできていましたが、アルバイトに対しては、充分に情報を届けられていませんでした。当時、アルバイトだけでも600〜700名程在籍していたこともあり、情報共有ツールが必要だと痛感します。そこで「感謝」をきっかけにコミュニケーションを促進し、日々貢献を称讃し合うWEB／アプリサービスであるTHANKS GIFTの導入を決定しました。

・推進方法
THANKS GIFTは利用ハードルが低く、同じ店舗のメンバーだけでなく他店舗とのコミュニケーションも気軽に行えるようになりました。また、社内掲示板に各店舗の取り組みを投稿するようにお願いしています。店舗独自の取り組みや工夫などを見て、社員やアルバイトが「自分の店でも取り入れたい」「まねしたい」といったポジティブな動きも生まれているのです。

・効果
アルバイトが友人や知人を誘うリファラル採用では、年間200名以上採用しています。店舗によっては、広告費を全く使わずにアルバイト採用ができている所もあるのです。

株式会社globのリファラル採用の成功事例

「株式会社glob」は、青山商事の100%出資連結子会社として「焼肉きんぐ」や「ゆず庵」を中心としたフードビジネスを展開しています。
また「エニタイムフィットネス」や「セカンドストリート」という新たなジャンルの事業にも積極的に挑戦している「株式会社glob」の成功事例を紹介します。

・背景
アルバイトのメインターゲットである高校生や大学生は、紙の求人媒体をほとんど見ていません。また、求人媒体も掲載件数が多すぎて、自社の求人が埋もれてしまっていると感じ、「自力採用」をするしかないという結論に至りました。

・推進方法
店舗の売り上げに責任を持つのは店長ですが、売上を確保するために必要なのは店舗で働く人材になります。人材がいなければ店舗は回りません。逆に言えば、人材を確保できれば、売り上げは伸びていくことを店長である社員に教育しています。アルバイトの約7割が学生なので、その学生アルバイトに好かれる店長なのか、そうでないのかが一番大きなポイントとなるのです。

・効果
リファラル採用で、数か月に100名以上のアルバイト採用に成功しています。

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今回は、アルバイトのリファラル採用のメリットやデメリット、成功事例などを紹介しました。
アルバイトのリファラル採用が仕組み化できれば、ある程度雇用を確保しやすくなり、採用コストも抑えられます。
リファラル採用を仕組み化するためには、情報発信や採用活動のインフラを整えることが必要です。

『THANKS GIFT』は、社内掲示板やリファラル採用のための求人情報の掲載など、リファラル採用を行うために必要な機能が揃っています。
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