賞罰とは?履歴書で求める内容や賞罰委員会の設置について紹介

会社で何か重大な事案が発生した際に、賞罰委員会を設置することがあります。
また、履歴書を作成しているときに「賞罰」という項目を目にしたことがある方も多いのではないでしょうか。
では、具体的に「賞罰」とは、何を指しているのでしょうか。
今回は、賞罰の概要、履歴書で求める内容、賞罰委員会の設置などについて紹介します。

賞罰とは？

賞罰とは、「過去に表彰を受けたもの」と「過去に犯した罪」の2つを指します。
賞罰の範囲に明確な決まりはありませんが、一般的には、賞として受賞歴や表彰歴、罰として刑法犯罪での有罪歴を記載します。
履歴書のなかには、賞罰の欄が設けられていることがあるため、「何を書けばいいのか」を事前に知っておくとスムーズです。
また、会社で何らかのトラブルに巻き込まれて賞罰委員会に関わることがあるかもしれません。
賞罰委員会は当事者だけでなく、関係者へのヒアリングも実施します。
会社が公正な判断を下せるように、賞罰委員会の目的や進め方についても知識を身に着けておきましょう。

履歴書で求める賞罰の記載内容

市販されている履歴書には、賞罰欄がないものもあります。
賞罰欄がなければ、あえて賞罰を書く必要はありません。
ただし、会社指定のフォーマットで賞罰欄が設けられている場合は、正直に報告する義務があります。
それでは、どのような基準で記載する賞罰を判断すればよいのでしょうか。

まず、「賞」について見ていきましょう。
社会的な認知度の高い賞、国際的なイベントは賞として記載することができます。
たとえば、「○○大臣より表彰」「世界○○コンテスト優勝」などは賞罰として記載することが可能です。
「社長賞」「営業成績1位」といった社内で受けた表彰は、賞罰ではなく職務経歴・自己PRとして扱われます。

つぎに、「罰」についての記載例を挙げてみましょう。
例懲役、禁固、罰金などの犯罪歴があれば、罰として記載します。
ただし、刑期満了から10年が経過した懲役刑、未成年時の犯罪歴、執行猶予になった事件などは、賞罰欄への記載が免除されます。
交通違反に関しても違反点数によって、賞罰としての報告が必要です。
以前勤めていた会社で懲戒解雇・懲戒免職になった場合は、刑法犯罪での有罪歴には該当しないため、賞罰欄への記載は不要です。
報告すべき有罪歴を隠して採用されたとしても、判明した場合に内定取り消しや解雇となる可能性が高いため、正直に申告しなければなりません。
申告すべき「賞」や「罰」がない方は、「賞罰なし」と記載しましょう。
空欄で提出すると、記載漏れと判断されるケースがあるため、「賞罰なし」と明記しておくと安心です。

賞罰委員会の設置の目的

賞罰委員会とは、会社で特別な事案が発生した際に、設置される組織です。
会社によっては、「懲罰委員会」「懲戒委員会」といった名前で呼ばれることもあります。
賞罰委員会の設置・開催は法律で義務づけられているものではありません。
よって、委員の構成や進め方は、会社が独自で決めていくことになります。

懲罰委員会と懲戒委員会では、主にトラブルを扱いますが、賞罰委員会では表彰と懲戒の2つを目的に設置されています。
社内表彰の場合は、永年勤続・善行・資格取得などの種類に応じて、昇給や昇格が決定されます。
社内表彰の基準となるのが、会社ごとに定められている規程です。
就業規定・賞罰規定には、表彰や懲戒についての詳細が明記されています。

賞罰委員会で扱うトラブルとしては、当事者や管理者の懲戒処分などが挙げられます。
多くの企業では懲戒処分として、戒告、譴責（けんせき）、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などの種類を設けています。
懲戒処分を下すときも、会社側から一方的に告知するのではなく、当事者に弁明の機会を設けて、関係者から事実確認をすることが基本です。
意見を広く徴収することで、公正な判断がしやすくなります。

賞罰委員会の審議を省略して懲戒処分を課すこともできますが、手続に不備があると見なされて、処分無効と判断された判例も少なくありません。
審議が適切に行われなかったとして、裁判所から企業側に損害賠償を命じた事案もあります。
従業員の解雇という重大な判断を行う場合は、議事録を残すなど、第三者が見ても公平性を判断できるようにしておくことが大切です。

賞罰委員会の進め方

賞罰委員会は、役員・人事部・内部監査室などのメンバーで構成されます。
メンバーは当事者に関係する人や利害関係者は避けて、公平性を保ちます。
また、委員会メンバーは自由に決めることができるので、外部の有識者を選任しても問題ありません。
賞罰委員会は、以下の5ステップで進めて行きます。

1. 事実関係を調査する
2. 懲戒事由を確認する
3. 弁明の機会を与える
4. 処分を決定する
5. 対象者へ通知する

たとえば、「新入社員が上司のパワハラによって深刻な健康被害を受けて退職することになった」という問題が発生したとします。
まずは、賞罰委員会を設置して、事実関係の調査を実施します。
事実関係は当事者である新入社員と上司だけでなく、同じ部署の従業員、新入社員の同期など、多方面へのヒアリングを行うことがポイントです。

事実が明らかになったら、就業規定・賞罰規定で、懲戒事由の確認をしていきます。
複数の社員が「パワハラはあった」と証言しても、規定で懲戒処分の対象となっていなければ、不当な処分と見なされるケースがあります。
また、「パワハラではなく指導の一環だった」という客観的な証言があると、パワハラとしての認定が難しくなるかもしれません。
事実をもとに、戒告、譴責（けんせき）、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇のなかから、適切な処分を検討します。

続いて、パワハラの当事者である上司に弁明の機会を与えます。
弁明は「弁明書の提出」「口頭での弁明」などの方法があります。
弁明の機会が適切に与えられていないと、懲戒処分が無効となる裁判例も多いため、弁明の機会は必ず設けるようにしましょう。
弁明が終わった後は、「どれくらい反省しているか」「今後の再発可能性はどれくらいか」「個人的な感情で行ったのか、相手の成長を考えて行ったのか」などを総合的に判断して、懲戒処分の種類を決定します。
決定後は本人へ処分内容を通知して、懲戒処分を実施します。

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