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時短ハラスメントとは?具体例と企業が行うべき対策について紹介

時短ハラスメントとは?具体例と企業が行うべき対策について紹介

「時短ハラスメント」という言葉を耳にしたことがある人は多いでしょう。
しかし、どのようなことをすれば時短ハラスメントになるのか、いまひとつピンとこない人もいるのではないでしょうか。
従業員にとって働きやすい環境を提供するためには時短ハラスメントをなくすことが大切です。
そこで今回は、時短ハラスメントの概要や具体的な事例、企業が行うべき対策について紹介します。

時短ハラスメントとは?

「時短ハラスメント」とは、経営陣や管理職が仕事を無理に切り上げさせることを言い、略して「ジタハラ」とも呼ばれます。
一見すると働く時間が短くなることは良いことのように思われますが、途中で仕事を中断させられるため、上手に業務を回せなくなり、結局、働き手にとっての負担が大きくなります。

こうしたハラスメントが生まれた背景には、2018年の6月に成立した働き方改革関連法の存在があります(大企業は2019年の4月、中小企業は2020年の4月から適用)。
働き方改革によって、「ワーク・ライフ・バランスの推進」や「長時間労働の見直し」が行われるようになりました。
本来であれば、こうした取り組みは働く側にとって労働環境が良くなるため、歓迎すべきことです。
しかし、何の対策も講じないまま、ただ単に仕事時間を短くしても働き手の負担は減らず、場合によっては、働き手にとっても会社にとってもマイナスになることさえあります。

時短ハラスメントの具体例

「自分は時短ハラスメントなんてしていない」と思っている経営陣や管理職もいるのではないでしょうか。
しかし、知らず知らずのうちに時短ハラスメントをしていることもあり得るのです。
そこで、どのようなことをすれば時短ハラスメントと言われてしまうのか、具体例を紹介していきましょう。

1.早く仕事を終わらせるように部下を急かす

さぼっているのであればともかく懸命に仕事に取り組んでいる部下に対して、急かすのはよくないことです。
上司から「早くやれ」と命じられると、部下もストレスに感じてしまいます。
ストレス状態が続くと、うつになったり、体調を崩したりするかもしれません。
そうなると、生産性やモチベーションが低下してしまいます。
その結果、さらに仕事が遅れてしまうという可能性もあるのです。
仕事が遅れると、クライアントへの納期が間に合わなくなったり、信頼を失ったりしてしまいます。
会社の売り上げが落ちることにもつながりかねないのです。

2.サービス残業が行われる状態になってしまう

働き方改革によって残業を禁止・制限する企業が増えています。
とはいえ、残業を禁止しても仕事がなくなるわけではありません。
帳尻を合わせるために休憩時間も仕事をしたり、サービス残業をしたりすることになります。
人によっては、自宅に仕事を持ち帰ることもあるでしょう。
プライベートな時間や休憩時間を確保できないようになると、精神的にも身体的にもマイナスです。
また、サービス残業=本来もらえるはずの報酬がもらえなくなるわけですから、会社に対して不満を持つようになります。
その結果、離職率が増加する可能性が高まります。
新たに人を雇うとなると、採用担当者の時間や手間、求人サイトへの掲載費用などの採用コストがかかります。
また、新人であれば一から育てないといけないため、教育コストもかかるのです。

3.管理職に大きな皺寄せが来てしまっている

時短ハラスメントによって、負担を強いられるのは部下だけではありません。
残業をさせないように命じる経営陣と部下の板挟みになって、苦しむ中間管理職もいるのです。
部下に「早くやれ」「サービス残業をしろ」と命じることは、上司にとっても精神的な負担になります。
なかには、部下に命じたくないばかりに、部下がやり残した仕事を代わりに行う上司もいます。
その結果、体調を崩したり、うつになったりして退職に追い込まれることも。会社にとっては、優秀な人材を失うことになりかねません。

時短ハラスメントをなくすために企業が行うべき対策

それでは、時短ハラスメントをなくすために、どのような対策を行えばよいのでしょうか。

1.定期的な仕事の棚卸しと見直し

「前からやっているから」と言った理由で、無駄な作業や打ち合わせを行っている可能性があります。
必要ないのであれば、いつまでも行う必要はありません。
無駄な仕事を洗い出して、減らしていきましょう。
その分、メインの仕事に時間をかけることができます。

また、部下一人ひとりの仕事量が働く時間に見合っているかどうか、確認することも大切です。
多すぎるようであれば、部署全体で調整して仕事を分担するようにしましょう。

2.勤務状況を把握する

帰宅したはずなのにメールが送られてきたり、タイムカードを押した後も仕事をしていたりしていないかどうか確認しましょう。
適正な残業であれば、残業代を支払わなくてはなりません。
また、業務上、必要な残業であるかどうかを見極めることも大切です。
繁忙期であれば、ある程度の残業も仕方がないことです。
しかし、常時残業の状態が続いているのであれば、何か問題があります。
原因を探って、問題の解決に努めるようにしましょう。

3.効率化のためITツールを導入する

データ入力や書類出力などの単純作業はITツールを上手に使うことによって、効率的に行うことができます。
ただし、何でもよいから導入すればよいという考え方ではよくありません。
必ずトライアルを行い、自社に合っているかどうか確かめてから導入しましょう。
そして、導入した後も定期的に費用対効果を得られているかどうかを確認するようにします。

4.教育制度の見直し

スムーズに仕事を行うためにはスキルが必要になります。
部下にスキルを身につけさせるための教育環境を提供しましょう。
また、スキルを身につけるのは部下だけではなく上司も同様です。
部下へのマネジメント研修を受けることによって、適正な管理を行いながら、生産性を高めることができるでしょう。
また、どのような言動が時短ハラスメントなのかを学ぶハラスメント研修を行うことも重要です。

5.ハラスメントの相談窓口の設置

会社側が時短ハラスメントに気を配っていても、現場では横行している可能性があります。
時短ハラスメントを防止するためにも、部下が匿名で相談できる環境を整えておくことは大切です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、時短ハラスメントの概要や具体的な事例、企業が行うべき対策などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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