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仕事で達成感を得ることが重要な理由と組織づくりで意識すべきポイントを紹介

仕事で達成感を得ることが重要な理由と組織づくりで意識すべきポイントを紹介

社員に自律性がない、今ひとつチャレンジング意欲に欠けると感じられる場合には、仕事への自信を失っている可能性が考えられます。
自信を失っている状態では、その人が本来持っている可能性や能力が引き出されません。
現状を打破するうえで、大きな意味を持つのが「達成感」です。
今回は、仕事で達成感を得ることが重要な理由と組織づくりで意識すべきポイントなどについて紹介します。

達成感の意味

達成感とは、ある物事を成し遂げたときに得られる満足感や高揚感などのことです。
時間をかける、努力するなど、苦労が大きかった分だけ、得られる達成感も大きくなります。

似たような言葉に「やりがい」がありますが、やりがいとは物事に対する手ごたえや張り合いのことです。
自分のスキルレベルに対して物事の難易度がちょうど良い、あるいは少し高めという場合に感じやすく、まだ成し遂げていない段階でも得られるのが達成感との違いです。
すなわち、業務目標を達成したときに味わうのが達成感であり、目標達成に至るまでのプロセスにおいて感じるのがやりがいだといえます。

仕事に達成感が必要な理由

仕事に達成感が必要な理由は大きく3つあります。

1.自己肯定感が高まる

自己肯定感の源は、自分への自信です。
自信は、物事を成し遂げたという実績と実感、成功体験から生まれます。
目標を達成することで、自分の努力と実力を自分で認めることができ、自己肯定感が高まっていきます。
自己肯定感が高い人は、難易度の高いタスクにも積極的に取り組む、仕事における付加価値を意識する傾向が高く、結果的に生産性の高い仕事をしてくれます。
実績が積み重なることで自信も増し、チャレンジング意欲がさらに高まるという好循環が期待できます。

2.ドーパミンが分泌される

達成感を得たときに、人の脳内には「ドーパミン」が分泌されます。
「快感ホルモン」ともいわれるように、ドーパミンが分泌されると、人は楽しい、嬉しいという気持ちになります。
加えて、情報処理能力や集中力を高めてくれ、さらなる達成感を得るための状態へと導いてくれるのです。
ドーパミンがもたらすこの好転サイクルをチームに取り入れることができれば、全体のアウトプットの質と量も大きく改善できるはずです。
反対に、ドーパミンが不足すると、やる気や記憶力が低下するとされています。

3.マンネリ解消になる

マンネリ続きでやる気を失っている社員の多くが、「達成感を得られないこと」をその理由に挙げています。
すなわち、小さなものでもいいので目標を設定し、そこに向かって努力・達成することは、マンネリ化の解消にもつながります。
特に、新たなジャンルでの目標は、新鮮な気持ちを取り戻させてくれるでしょう。

達成感を醸成するために組織づくりにおいて意識すべきポイント

仕事における達成感は、自己肯定感を高め、前向きな気持ちも維持してくれます。
強固な組織を構築するには、より多くの社員が達成感を得られる取り組みが大切です。
具体的には、次の3つのポイントを意識しましょう。

1.達成可能な目標を設定する

まずポイントになるのは、目標の難易度です。
苦労が大きい分だけ達成感も大きくなるからといって、部下に最初から高い目標を押し付けるのは逆効果です。
達成できなかったことに萎縮して自信を失い、チャレンジを避けるようになってしまいます。
現状のレベルに合わせて、達成可能な目標を設定し、小さなものでも良いので「成し遂げた」という実績をつくることが大事です。

実績はやる気を高め、より高い目標に挑むためのエネルギーも蓄積されていきます。
ただし、トップダウンの目標など、リーダーの判断で難易度を下げにくい場合もあります。
そんなときは目標を刻んでマイルストーンを設定し、着実に達成可能な短期目標に分解していくことがおすすめです。
マイルストーンがあれば、目標設定までの期限も明確になります。

↓チームや個人の目標設定に活用できるフレームワークを紹介した記事はこちら↓
個人・チームの目標設定に活用できるフレームワーク5選

2.チーム全員で達成感を味わう

チームがより大きく成長するには、チーム全員で達成感を味わうという経験がとても重要です。
組織の中には、個人の目標のみを重視し、評価もそれに連動させるというやり方を取っている企業もあります。
ただし、そればかりでは個人主義が強化されてしまいます。
結果的にメンバー間の衝突が増え、足の引っ張り合いが起きる、利益を独占する人が現れるなど、チームとしてのパフォーマンスはむしろ低下してしまうでしょう。
チームで決めた目標設定に全員が責任を持ち、貢献を惜しまない関係性が理想的です。

個々がやっていることがバラバラでチーム全体の目標がない場合は、個々の目標をメンバーが支援するという形でもかまいません。
個々の目標達成への想いをメンバー全員で共有し、達成のために自分ができる実務的・心理的支援を行う、達成時には全員で喜び合う文化をチーム内に定着させましょう。
一体感が高まれば、互いの仕事内容や進捗状況に関心を持つようになります。
自分の業務には直接関係ない情報でも他のメンバーのために調べる、複数の視点から助言がもらえるなど、おのずとシナジーも生まれていきます。
チームシナジーによって生み出される成果は、個人の成果をはるかに上回るものです。
チーム全体の力を結集することでブレークスルーを成し遂げられることも少なくありません。

3.小さな達成でも褒める

どんなに小さな達成でも、心から褒め合うことも大事です。
まずはチームリーダーが率先して、小さな達成でも褒めるように意識していきましょう。
たとえ小さくても達成した成果について目の前の上司が全力で喜んでくれれば、承認欲求が満たされるものです。
承認欲求が満たされれば、貢献意欲ややる気が高まります。
ただし、面と向かって褒め合うのは恥ずかしい、より自然な形で実現したいという場合には、「サンクスカード」を贈り合うのも手です。

サンクスカードとは、感謝や賞賛を社員間で、パソコンやスマホ上などで気軽に交換し合えるツールです。
オフラインで話すきっかけとなり、社内コミュニケーションの活性化やエンゲージメント向上につながります。
前向きなコミュニケーションが増えれば、職場の心理的安全性も向上します。
心理的な安全性が高い場とは、互いに遠慮せずに本音を言い合える場です。
チームメンバーの多様性を生かし、個人では難しいブレークスルーを実現するには、否定や非難のない本音を言い合える関係性と環境が不可欠です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、仕事で達成感を得ることが重要な理由と組織づくりで意識すべきポイントなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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