テレワーク環境下でエンゲージメントを高めるための取り組み事例を紹介

従業員と企業の絆を意味する言葉が「エンゲージメント」です。

組織の団結力を高めるためにエンゲージメントは不可欠な要素です。

ただし、テレワークでオフィスにいない従業員だと、エンゲージメントが低下しかねません。

今回は、テレワーク環境下でもエンゲージメントを高めるための方法、事例などを紹介します。

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従業員エンゲージメントの重要性

エンゲージメントが高い企業は、従業員が当事者意識を持って、ビジョンや目標を達成するべくアクションを起こす傾向にあります。

そのため、従業員の日々の生産性が上げることによって、企業の業績の向上にも繋がるという効果も期待できます。

また、従業員同士の連帯感を芽生えさせるためにもエンゲージメントは重要です。

従業員が組織に絆を感じている場合では、同じ場所で働く仲間に対してお互いに気持ちの良いコミュニケーションを取るように意識したり、状況によっては助け合うようなアクションが生まれ、団結力が強まっていきます。

従業員エンゲージメントが高い状態であれば、離職率も低い傾向にあり、人材の定着や活躍に繋がるだけではなく、競合他社との優位性を確立でき、優秀な人材の新規採用にも繋がるといったことも期待できます。

上述のように、企業の業績だけでなく組織に対しても良い効果をもたらすため、従業員エンゲージメントは重要課題として様々な企業で力を入れて取り組みを行なっています。

テレワークがエンゲージメントに及ぼす影響と対策

働き方改革に伴い、時間や場所に制限を設けない働き方は導入されてはいたものの、2020年春以降、新型コロナウイルスの感染拡大防止のために、テレワークによる在宅勤務の普及率が高まりました。

確かに、テレワークにはワークライフバランスを両立しやすくなるというメリットもありますが、一方で、従業員と企業のエンゲージメントを低下させるリスクもはらんでいるのです。

株式会社月刊総務が行った調査では、84.2%もの総務担当者がテレワークで従業員と会社のつながりに不安を感じているとの結果になりました。

理由の1つとして「帰属意識の低下」が挙げられます。

同僚と直接会えない日が続くと、どうしてもテレワーカーは以前ほどの思い入れを抱けなくなっており、組織に属しているという感覚が薄まっていき、困難な仕事へのモチベーションも高められません。

次に、テレワークへの転換時期と人事異動が重なることで、「新しいチームメンバーとのコミュニケーション不足に陥る」という事態も考えられています。

特に、最初からテレワーク中心で働き始める新入社員では、対面で同じチームのメンバーとも顔を合わせることなく、業務がスタートしますので、うまくチームに溶け込むことができずに、精神的に辛い状況が続くといったことも発生しています。

これらのテレワークにおけるエンゲージメントの低下を解消するためには、「従業員同士のコミュニケーション」を活性化させる必要があります。

同じチームの人とも、朝会や終業前に会議を行うなどとできる限り毎日コミュニケーションを取るようにしたり、違うチームの人ともランチ会などを開催するなどと定期的にコミュニケーションを取れる機会を設けるといった対策を講じましょう。

テレワーク環境下でエンゲージメントを向上させた事例

事例1.SAPジャパンではエンゲージメント強化に組織サーベイを実施！

SAPジャパンは、システム開発で知られているIT企業です。

SAPジャパンでは2020年2月から全社でリモートワーク体制を実施したため、従業員のエンゲージメント低下が懸念されていました。

そこで、組織サーベイを全社に実施し、従業員の抱えている不安や課題を可視化しています。

組織サーベイは1～2カ月に1回のペースで行われており、企業側が従業員の現状を把握しており、調査結果に対し迅速な対応を行なっています。

たとえば、リモートワーク中心になった状況下で業績悪化を心配する従業員は少なくありませんでしたが、これらの声に対し、経営陣はオンライン会議の機会を設けて全従業員に会社の現状を詳しく説明しました。

そのうえで、組織サーベイに寄せられた従業員の不安や疑問にはひとつ残らず回答する努力も続けています。

これらの施策が功を奏し、SAPジャパンでは従業員の組織サーベイへの回答率がどんどん上昇しています。

組織サーベイによって不安が解消されている証だといえるでしょう。

事例2.カルビー株式会社はテレワークでも成果を重視

お菓子メーカーのカルビーは、2017年4月の段階からテレワークの上限時間を撤廃しました。

このことで、従業員は自身が希望するだけの時間をテレワークで働けるようになったのです。

この背景には、元々成果重視だったカルビーの哲学があります。

カルビーでは従業員の労働時間ではなく、会社にもたらした成果を人事評価の軸としてきました。

だからこそ、「成果を上げられるなら出社でもテレワークでもかまわない」ということを認めています。

従業員は働き方ではなく成果で評価されることを理解しているので、テレワークになってもモチベーションを保てています。

実際、テレワークの従業員も勤務態度が乱れておらず、真剣に仕事と向き合っています。

人事評価の基準を明確に伝えることは、エンゲージメント強化で大きな役割を果たすといえるでしょう。

なお、カルビーでは定期的に上司とテレワークの部下が1対1で話す機会を設けています。

テレワークに関する悩みやコミュニケーション不足もこの面談で解消されています。

事例3.サッポロビール株式会社では自己啓発にも取り組む

大手酒造メーカーのサッポロビールは、長時間労働への対策として2020年ごろからテレワークの本格的な導入を開始しました。

その際、従業員とのエンゲージメントが弱まってしまわないよう、従業員の働き方に関係なく、幅広い資格取得を応援するなどといった教育の支援にも力を入れています。

これまでは業務に関係ある資格だけをサポートしてきたのに対し、それ以外の分野でも援助を行なっています。

また、語学学習をはじめとする通信教育のラインナップも増やし、従業員のスキルアップを後押ししています。

こういった支援を行うことによって、テレワーカー・在宅勤務といった環境であっても、自分磨きのチャンスを数多く得られるようになりました。

従業員が定着・活躍できる組織・チームを作ろう

今回は、テレワーク環境下で発生している課題や、テレワークの環境でエンゲージメントを高めるための取り組み事例について紹介しました。

テレワークでは、従業員の状態が見えないからこそ、知らない間にエンゲージメントが低下しており、生産性の低下や離職の増加といった問題が発生する可能性は非常に高いです。

そういった問題を未然に防ぐためにも、従業員のエンゲージメントが高まるような仕組みを作っておくことが重要です。

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