職場崩壊とは？発生する流れや予兆、対策を紹介

崩壊は、学校だけではなく企業でも起こり得ます。
いわゆる職場崩壊ですが、これは急に起こるわけではなく予兆があるケースが大半です。
職場崩壊が一度起これば、改善や立て直しは非常に困難でしょう。
その前に対策を講じ、最悪の事態を避けなければいけません。
本記事では、職場崩壊の状態や発生の流れ、予兆に加え、組織の崩壊を防ぐための対策を紹介します。

職場崩壊とは？

職場崩壊とは、正常なコミュニケーションが行われず指揮系統が乱れ、組織として機能しなくなった状態を指します。
企業全体で起こるケースもあれば、部署やチームなどの単位で起こるケースもあります。
企業全体で起これば企業崩壊、組織であれば組織崩壊などとも表現されるでしょう。
組織が崩壊している状態としていない状態の明確な線引きはありません。
徐々に崩壊するものであり、経営者やリーダーが気づいたときには立て直しが不可能な状態となっているケースもあります。

職場崩壊の影響

職場崩壊は、組織の機能性の喪失を意味します。
そのため、上司やリーダーの指示が通りにくくなり、従業員も業務にあたるモチベーションが低下します。
実際に業務が適切に行われなければ、企業の業績にも悪影響が生じるでしょう。
離職者の続出も起こりかねません。
業績が上がらないことを理由に、リーダーや幹部が降格・異動させられるケースもあります。
しかし、すでに職場崩壊が起こっている組織では新たな体制も機能せず、立て直しは非常に困難です。
そのまま倒産してしまうリスクも高まります。

職場崩壊の予兆

職場崩壊は気づいたときには手遅れとなっているケースも少なくありません。
しかし、注意深く観察・評価することで、予兆がつかめることもあるでしょう。
職場崩壊を起こす組織にみられる予兆をまとめます。

雰囲気やコミュニケーションの悪化

職場の雰囲気が明らかに悪い場合は、職場崩壊が始まっている可能性が高いでしょう。
特に、以前との比較でコミュニケーションの減少や悪化がみられるときは要注意です。
返事をしない、ミーティングへの出席率が低い、意見を言わないなどの状況があれば、コミュニケーションが悪化していると捉える必要があります。
言葉だけではなく表情や態度も含め、雰囲気やコミュニケーションの状況の確認が常に求められます。

主体性や積極性の欠如

従業員が、指示を待っている状態も非常に危険です。
指示されてから動く、指示されたことしかしない従業員の増加や常態化は、職場崩壊の予兆の可能性があるでしょう。
従業員の性質や能力によるものとも捉えられますが、主体性や積極性が徐々に失われている場合には要注意です。
また、主体性や積極性の欠如は、周囲に伝染する恐れもあります。
そのような従業員がいた場合には、コミュニケーションを図り、主体性や積極性を培うための指導や環境を作らなければいけません。

生産性や効率の低下

景気が悪化していたり特定の産業の業績が落ち込んでいたりするわけではなく、自社や自チームの生産性や効率のみが低下している場合も注意しなければいけません。
従業員のモチベーションやエンゲージメントが低下している恐れがあります。
職場崩壊の典型的な予兆といえるでしょう。
生産性や効率が低下した場合は、その原因を早急に突き止める必要があります。
それが環境や制度、特定の従業員によるものであれば職場崩壊へとつながるリスクが高いため、早めに対策を講じましょう。

離職者の出現

離職者が現れた際には、職場崩壊の予兆を疑います。
特に、離職者が続出するケースや少人数だけれども優秀な人材が離職するケースでは要注意です。
従業員の方が、より職場崩壊の予兆を感じ取っている可能性があります。
早めにそうした環境から脱しようとすれば、離職は一つの選択肢となるでしょう。
従業員個人の性質や考え方と安易に捉えず、組織自体に問題がある可能性に視点を向けられるかが重要です。

職場崩壊が発生する流れ

職場崩壊までの経過は、組織や根本原因により異なります。
しかし、予兆も含めて大まかな流れは押さえておかなければいけません。
ここでは、職場崩壊でよくみられる流れを紹介します。

1.問題やミスが増える

職場崩壊が始まると、小さな問題やミスが出始めます。
組織や業務において問題やミスの発生は決して珍しくはありません。
そのため、あまり気にしない経営者やリーダーが多いでしょう。
しかし、組織の崩壊は徐々に進行するのが一般的です。
問題やミスの発生頻度が高まっている場合やそれらの重要度が増している場合には組織崩壊の最初の段階である可能性を疑いましょう。

2.従業員の不満が募る

問題やミスが増え始めると徐々に不満を抱く従業員も出始めます。
自分自身に対してではなく、他者やチーム、企業に対して不満が募ってきている場合には要注意です。
従業員は、経営者や上司に直接的に不満を漏らすことはあまりありません。
そのため、最初は態度や従業員同士の会話に不満が表れ始めます。

3.意思疎通が図れなくなる

不満は、モチベーションの低下へとつながります。
仕事をする意欲が低下し、働く意義も見出しにくくなるでしょう。
コミュニケーションを積極的にとっても意味がないと捉える従業員が増えるため、徐々に意思疎通が図れなくなります。
業務上での関わり方が薄くなってきている場合には、相当の不満を抱えていると捉えなければいけません。
職場崩壊の流れもかなり進んでいる状態といえます。

4.業務や業績に悪影響が出る

モチベーションやコミュニケーションの低下により、具体的な業務や業績に悪影響が出始めます。
組織への具体的な悪影響は、これまでの流れがもたらしています。
ここで職場崩壊の可能性を疑っても遅いでしょう。
崩壊まで一歩手前のところまできており、容易には食い止められません。

5.組織が崩壊する

業績がさらに悪化し、コミュニケーションはもちろん指揮系統も機能しなくなると、本格的に組織が崩壊します。
規模の小さな企業であれば立て直しも可能ですが、規模が大きくなるほど改善は困難です。
離職者がさらに増え、しかし、新たな人材の確保もままならない状態となります。
職場崩壊の根本原因を見出すことさえ難しくなるでしょう。

職場崩壊を防ぐための対策

職場崩壊を防ぐには、早めの段階での対策が不可欠です。
そもそも、組織として職場崩壊の可能性を常に考え、日頃から対策を講じておく必要があるでしょう。
ここでは、職場崩壊を防ぐための対策を紹介します。

社内コミュニケーションの活性化と充実化

常にコミュニケーションを密にとっておく必要があります。
役職や立場に関係なく頻繁に会話や情報交換がなされれば、従業員の変化にも気づきやすくなるでしょう。
職場崩壊の兆しを察知し、早めの対応が可能となります。
特に、ポジティブな意見交換や評価のし合いなどのコミュニケーションは職場崩壊の対策として非常に有効です。

職場環境の改善

従業員の不満をできる限り募らせないよう、働きやすい環境を整える必要があります。
スペースの確保やDX化、需要の高い福利厚生の導入なども積極的に行いましょう。
とりわけ、古い体制や慣習の残る企業では職場崩壊のリスクが高まります。
時代や価値観の変化に合わせた職場環境の改善が求められます。

人事制度の見直し

従業員にとって公平ではない評価制度になっていると、徐々に不満を募らせ職場崩壊へとつながる恐れがあります。
成果を公平に評価できる人事制度へと見直すなどの工夫が必要です。
努力が評価される制度となれば、モチベーションが高まり生産性の向上にもつながるでしょう。

心理的安全性の構築

主張や意見を臆することなくいえる環境の構築は、職場崩壊を防ぐためには不可欠です。
いわゆる心理的安全性の確保が求められます。
個々の能力が発揮されやすくもなり、職場崩壊の防止だけではなく、イノベーションの創出や業績アップなど企業に数々のよい影響をもたらすでしょう。

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今回は、職場崩壊の状態や発生の流れ、予兆に加え、組織の崩壊を防ぐための対策などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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