若手人材を採用できない理由や有効な取り組み、企業の成功事例を紹介

事業を円滑に回すため、より会社を成長させる上で採用活動は非常に重要です。
ただ、最近では多くの企業で特に若手人材が採用できない企業と採用が上手くいっている企業の二極化が進んでいます。
会社を長く続けるためには若手人材の雇用と定着が欠かせません。
今回は、若手人材を採用できない理由や有効な取り組み内容、企業の成功事例などについて紹介します。

若手人材を採用できない・採用が難しい理由

近年、人口構造の変化や価値観の変化により、若手人材の獲得はより一層難しくなっています。
ここでは、若手人材の採用が難しい理由を紹介します。

若年労働力人口の減少

日本の若年労働力人口は減少し続けており、若手人材の採用難につながっています。
若年労働力人口とは、15〜34歳の就業者と完全失業者を合わせた人口のことです。
完全失業者とは、就労していないが1週間以内に求職活動を行っており、すぐ仕事に就ける者を指します。
総務省統計局の「労働力調査」によると、25〜34歳の人口は2013年で1,239万人でしたが、2023年には1,156万人に減少しています。
15〜24歳の人口は2013年の518万人から2023年には586万人とやや増加していますが、少子高齢化が進んでいるため、今後は減少するでしょう。
また、労働政策研究・研修機構の推計によると、15〜29歳の人口は2022年の1,152万人から2040年には1,031万人に減少する見込みです。

若者の働き方に対する価値観の変化

若者の仕事観や人生観の変化も、若手人材の採用が難しくなっている要因の一つです。
若者は、ワークライフバランスや職場の人間関係など労働環境にも注目するようになっており、終身雇用や長時間労働といった前時代的な価値観は通用しなくなっています。
ワークライフバランスとは、仕事と私生活の両方を充実させる働き方や生き方のことです。
また、若者は働きやすさだけでなく、自己成長やスキルアップの機会があるかどうかにも注目して職場を選ぶ傾向があります。
キャリアプランを立てている若者の中には、転職でのキャリアアップを考える方も少なくありません。
さらに、近年は働き方が多様化しており、若者はリモートワークや時短勤務なども一般的な働き方として捉えています。
そのため、出社やフルタイム勤務が前提となっている企業は柔軟な働き方を求める若者から避けられるでしょう。

若者の都市部への流出が多い

若者が都市部へ流出していることも若手人材が不足する要因の一つです。
総務省統計局の「住民基本台帳人口移動報告」によると、2023年における15〜29歳の東京圏への転入超過数は13万5,791人でした。
転入超過数とは、他の地域からある地域に住所を移した者の数（転入者）からある地域から他の地域に住所を移した者の数（転出者）を差し引いた数です。
一方、東京圏以外の都道府県の多くは転出者が転入者を上回っており、人口の流出が進んでいます。
若手労働力人口が減少している中、その限られた若者も都市部へ流出しており、今後もその流れは続くと予想されます。
そのため、地方ではさらに若手人材が不足するでしょう。

企業が採用ターゲットを明確にできていない

採用ターゲットを明確にできていないと、若手からの応募が集まらない恐れがあります。
採用ターゲットとは、スキルや経験や人柄など自社が求める人材の要件を満たす層のことです。
採用ターゲットが定まっていないと、どの求人媒体に広告を出せばターゲットに求人を見てもらえるかわかりません。
さらに、自社に合った人材かどうかも見極めづらくなるため、入社後に早期離職されるリスクも高まるでしょう。
また、採用要件を明確に提示しないと求職者が「自分は該当しない」と判断して応募を諦めてしまう恐れがあります。

企業の集客のための施策や投資が不十分

新卒採用がうまくいかない企業の中には、学生集客のための施策や投資が不十分な企業も少なくありません。
採用サイトの募集要項だけでは事業内容が見えないため、学生からの応募は集りにくいでしょう。
そのため、合同説明会やホームページやSNSなどで展開している事業や職場環境を詳しく紹介する必要があります。
また、企業の認知度が低かったり発信力が弱かったりすると、インターンシップや採用に関する情報が学生に届きません。
効果的な採用広報を行うためには、学生向けプロモーションの実施や大学のキャリアセンターとの連携が不可欠です。

若手企業の採用が上手くいっていない企業の割合

株式会社週休3日の調査によると、地方企業の8割以上が若手人材を採用したいと回答している一方、同じく地方企業の8割以上が若手人材の採用は難しいと回答しています。
また、若手人材の採用は難しいと感じている企業にその理由を聞いたところ、「そもそも地域に若手人材が少ない」が45.7%で最多となりました。さらに、自由回答では「業種として選ばれにくい」「職種自体に人気がない」などの回答も集まっています。若手人材の獲得競争が激しくなっている中、企業は若手が働きたいと思うような施策を講じなければなりません。

若手人材が企業に求める条件ランキング

電通が2024年・2025年卒業予定の大学生や大学院生などを対象に行った調査によると、企業選びで重視するポイントの1位は「給料がいい」でした。
一方、単一回答形式の設問では「自分の夢ややりたいことに近い業界」が1位となっており、自己実現を重視していることが分かります。
就職活動でエントリーする企業選びで重視するポイントのランキングは下記の通りです。

企業選びで重視するポイント	複数回答	単一回答
給料がいい	46.7%	7.9%
自分の夢ややりたいことに近い業界	36.4%	16.3%
業績が安定している	36.3%	8.1%
社内の風通しがいい	32.8%	6.1%
インターンシップで良い印象を持った	31.8%	4.9%
知名度が高い	31.3%	6.7%
その会社や業界・業態に将来性を感じる	31.2%	7.2%
教育制度が充実している	24.9%	1.8%
プライベートの時間が確保できる	24.3%	5.3%
チームワークを大事にしている	23.8%	4.3%

参考：電通、「Z世代就活生 まるわかり調査2024」を実施

若手人材を採用するための取り組み例

ここでは、若手人材の採用に有効な取り組みを紹介します。
以下の取り組みを進めて、若手人材の獲得につなげましょう。

給与や報酬の見直し

人材を獲得するうえで給与や報酬の見直しは欠かせません。
給与は労働対価に見合っているかどうか、昇給制度は明確かつ公平かどうか見直しましょう。
年齢や勤続年数にかかわらず成果を給与に反映させたい場合は、業務の内容に応じて給与を決める職務給や従業員の能力に応じて給与を決める能力給をおすすめします。
また、賞与や各種手当など毎月固定で支払われる給与以外の見直しも必要です。
企業の業績や従業員の評価を連動させて支給額を算出する業績連動型賞与を導入すれば、若手のモチベーションを向上させられる可能性があります。
なお、給与体系を見直す際は、ベテランの従業員にも配慮しなければなりません。
若手を優遇する偏った制度に変えてしまうと、ベテランの従業員から反発を招き、モチベーションや生産性の低下を招く恐れがあります。

勤務時間・休日数の見直し

勤務時間の短縮も若手人材の獲得に効果的です。
勤務時間が長い企業や残業が多い企業は、業務プロセスを見直したり、ノー残業デーを導入したりなど、勤務時間の短縮や残業の抑制につなげましょう。
また、休日数の見直しも重要で、繁忙期・閑散期に合わせて休日を設定し直すことで、メリハリのある働き方を実現できるでしょう。
所定労働時間が8時間未満の企業の場合、労働時間を延ばすことで年間の休日数を増やせます。
ただし、勤務時間や休日数を見直す際は業務量とのバランスに注意です。
業務量が多いのにもかかわらず、無理に勤務時間を短縮したり年間休日数を増やしたりすると、業務が回らなくなる恐れがあります。
従業員の能力を考慮して適切な業務量を割り振りましょう。

福利厚生の充実

福利厚生の充実は他社との差別化を図るうえで重要なポイントです。
他社に比べて福利厚生が不足している企業は住宅手当や通勤手当といった手当や育児・介護休業制度など、多くの企業が導入している福利厚生を充実させましょう。
また、スポーツジムの設置や従業員の誕生日や誕生月に休暇を取得できるバースデー休暇など、ユニークな福利厚生を導入することも効果的です。
自社の社風や企業風土に合わせた福利厚生を導入することで、他社にはない独自の魅力を作れる可能性があります。

従業員教育の見直し

採用活動が難しい状況では経験者を採用することよりも、未経験者を即戦力にできる教育体制を作ることが重要です。
ビジネスマナーやプレゼンテーションやロジカルシンキングなど、業務に必要なスキルや知識を研修で身に付けてもらうことで、未経験でも活躍できるようになります。
また、若手人材の中には自身のキャリアに悩みを持っている方も多く、退職の原因になることも少なくありません。
こうした若手人材向けにキャリアデザイン研修を行うことで、モチベーション向上や離職防止につながる可能性があります。
さらに、人材育成に力を入れている企業という印象を与えられれば、採用応募者の増加や企業ブランディングの強化にもつながるでしょう。

テレワークの導入

テレワークを導入することで、若手人材を獲得できるチャンスが増えます。
通勤時間を削減できる・働く場所を選べるなど、さまざまなメリットがあるテレワークは若者にとって魅力的です。
柔軟な働き方に対応することで、より幅広く若手人材にアプローチできます。
また、コミュニケーション不足やセキュリティリスクなどの問題が気になる方は、オフィスワークとテレワークを組み合わせて働くハイブリッドワークが有効です。

若手人材の採用に成功している企業の事例

ここでは、若手人材の採用に成功している企業の事例を紹介します。
実際の事例を参考にして、自社の採用戦略に役立てましょう。

ニトリホールディングス

家具やインテリア雑貨の販売や新築住宅のコーディネートなどを行うニトリホールディングスが特に力を入れているのがインターンシップです。
インターンシップでは、製造・物流・小売・広報など多岐にわたる仕事があることを知ってもらい、学生の興味ややりたいことを探す場にしています。
自社のアピールを最優先にせず、学生が社会に出るうえで必要な知識や考え方を教えることを最優先にしている点が特徴です。
学生からは「内定をもらえなくてもニトリを受けてよかった」という声が上がっており、実際にインターンに参加した学生の約7割が入社しています。
また、業界平均と比べて高い給与や充実した福利厚生制度など、待遇が良い点もポイントです。

みずほフィナンシャルグループ

みずほフィナンシャルグループはキャリアパスの幅広さが特徴です。
配属部署が決まっているスタート特定コースと配属部署が特定されないオープンコースに分かれており、そこからさらに細分化されたコースが用意されています。
そのため、それぞれの目指すキャリアやスキルに応じてキャリアの形成が可能です。
また、フレックスタイム制やリモートワークや週休3日・4日制度といった柔軟な働き方や休暇取得の推進、労働時間の削減などの取り組みを行っている点もポイントです。
出産・育児・介護を支援する制度や施策も充実しており、ワークライフバランスの推進に力を入れています。

ソニーグループ

幅広い事業を展開するソニーグループはコース別採用や個人面接や私服面接など、学生の個性や考えを尊重する取り組みを行っています。
2022年卒の採用ページからはコースごとに業務内容や従業員の雰囲気を伝える動画を約70本用意し、新卒採用ページに登録した学生が視聴できるようにしました。
また、同グループは2023年新卒採用の際に理系女性採用チームを立ち上げています。
チームでは採用を進めるために訪問する大学への担当者一人ひとりに丁寧に連絡を取り、説明会を実施する学部や参加する学生に合わせて会社説明資料を作り直しました。
一度接点を持った学生と継続的に接点を持てるように、小規模なイベントも積極的に実施します。
その結果、理系女子学生からのエントリーが869名と過去最多となり、訪問した大学からも多数のエントリーを獲得しました。

味の素

食品の製造・販売を行う味の素は、働きがいの向上を目的にさまざまな取り組みを行っています。
同社はテレワークを2014年から社内で制度化・運用しており、2017年には従業員が集中して安全に勤務できる場所であればいつでもどこでも働ける制度を作りました。
また、2008年からは労働環境の見直しにも取り組んでいます。
ペーパーレス化や社内会議時間の見直しや社内一斉メールの削減など地道な施策により、労働時間を20分短縮することに成功しました。
さらに、福利厚生制度も充実しており、出産・育児・介護を支援する制度はもちろん、リフレッシュ休暇や社員食堂や家賃補助なども用意されています。

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今回は、若手人材を採用できない理由や有効な取り組み内容、企業の成功事例などについて紹介しました。
若手人材の採用難易度が上がっていますが、採用が上手くいっている企業もあります。
採用が上手くいっている企業は、採用と組織作りの両方を戦略を立てて取り組んでいます。

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