特別休暇とは？法定休暇との違いや種類の一覧、給料への反映方法を紹介

従業員が取得できる休暇には、特別休暇と法定休暇の2種類が存在します。
特別休暇と法定休暇を混同する人もいるかもしれませんが、特別休暇と法定休暇には明確な違いがあります。
今回は、特別休暇の定義と一般的に見られる種類、法定休暇との違いなどを解説し、さらに給料へ反映させる方法について紹介します。

特別休暇とは？

特別休暇とは、企業が独自に設けることができる休暇のことです。
特別休暇は企業の特徴などを反映させることが可能で、取得の条件や日数などは法律で制限されていません。
特別休暇を無給休暇とするか有給休暇とするかも、企業の判断次第になります。
日本企業においては、有給休暇として制定している企業が多いです。

特別休暇は必ずつけなければならないということもなく、扱いとしては福利厚生の一つと考えることができます。
しかし、自由に決めていいといっても、企業にとって都合のよい内容を一方的に決めていいというわけではありません。
企業独自の休暇といっても、従業員にとって有意義なものになることが重要です。

また、年間に取得できる日数などどのような条件で取得するかは就業規則に盛り込んでおくなど明確にしておく必要があります。
特に、有給か無給かは重要な条件となるため、従業員の誤解を招かないよう明確に定めましょう。

一般的な特別休暇の種類

上述のように特別休暇は企業独自のもので、その種類はさまざまです。
一般的に特別休暇には、下記のような種類の特別休暇があります。

1.誕生日休暇

従業員本人の誕生日当日、またはその前後に取得できる休暇です。
取得するにあたっては有給とするケースが多い傾向にあります。
また、休暇だけでなく商品券などの誕生日プレゼントが支給される企業も見られます。
取得できる日数は1日が一般的です。

2.リフレッシュ休暇

日頃の疲れをとることを目的とした休暇で、通常は一定の勤続年数を経過した従業員を対象にしています。
有給として扱うことが多く、取得可能な日数は勤続年数に応じて3〜7日程度が一般的です。

↓リフレッシュ休暇の内容や条件を紹介した記事はこちら↓
リフレッシュ休暇とは？付与日数や条件、導入メリット・デメリットを紹介

3.慶弔休暇

従業員本人の結婚や配偶者の出産、または家族など近しい者が亡くなったときに取得できます。
取得可能な日数は慶事と弔事によって分かれますが、短い場合で1〜2日程度、長い場合になると5〜7日程度取得できるケースもあります。
慶弔休暇も、有給扱いになることが多い休暇です。

↓慶弔休暇について紹介した記事はこちら↓
慶弔休暇とは？休暇の日数や有給か無給かなどの内容を紹介

4.ボランティア休暇

ボランティア活動を目的に取得できる休暇で、日数は活動内容に応じて異なります。
短い場合は1日〜数日程度が一般的ですが、企業によっては1年を超えるケースも見られます。
有給になることが多く、長期に及ぶ場合は企業に関連した活動など条件がつくことが多いとされています。

↓ボランティア休暇の内容や条件を紹介した記事はこちら↓
ボランティア休暇とは？日数や導入メリット・デメリットを紹介

5.夏季休暇冬季休暇

夏季と冬季にそれぞれ取得できる休暇です。
夏季はお盆の時期が一般的ですが、企業によっては夏の間なら自由に取得できることもあります。
冬季の場合、通常は年末年始が休暇になります。
有給扱いになるのが一般的で、取得可能日数は4〜7日程度です。

6.病気休暇

従業員本人が病気になったとき、通院や入院を目的に取得することができます。
短い場合は半日から取得可能で、長期に及ぶときは数カ月に及ぶ場合もあります。
病気休暇は無給扱いとするのが一般的です。

7.教育訓練休暇

資格の取得など、従業員がスキルを身につけるために取れる休暇をいいます。
実際に休める日数は企業や目的に応じてさまざまです。
数日だけの場合もあれば数カ月に及ぶケースもあります。
教育訓練休暇は、多くの企業では有給として扱われています。

8.裁判員休暇

裁判員として選ばれたときに取得できる休暇のことです。
裁判員としての活動を目的としており、必要に応じて3〜5日程度で取得できます。
裁判員休暇については、有給か無給かは企業の判断によって分かれます。

9.アニバーサリー休暇

従業員の結婚記念日や家族の誕生日など、記念日に自由に取得できる休暇です。
可能な日数は1〜7日程度が一般的で、有給にするかどうかは企業ごとで変わってきます。
誕生日休暇同様、商品券や手当てなどを支給するケースも見られます。

法定休暇とは？

法定休暇とは法律で定められている休暇のことで、企業が自由に決められるものではありません。
必ず取得させることが義務付けられており、企業の判断で取得させないということがあれば指導対象になることもあります。

法定休暇は育児休暇や産前産後休暇、生理休暇や年次有給休暇、介護休暇、子の看護休暇などがあげられます。
そのうち、産前産後休暇と生理休暇、年次有給休暇については「労働基準法」で定められている休暇です。
そして、育児休暇と介護休暇、子の看護休暇は「育児介護休業法」によって定められています。
このように、法定休暇はどれも法律で義務となっている休暇で、必ず就業規則で明示しておく必要があります。

一方、特別休暇については、説明したように本来支給する義務はありません。
法定休暇は必ず設けなければならない休暇であるのに対して、特別休暇は企業の判断で自由に設定できるという点が大きな違いです。

特別休暇を給料に反映させる方法

特別休暇は、内容に応じて無給のものもあれば有給扱いとするものもあります。
しかし、一例として紹介した内容はあくまで一般的なものです。
実際には企業の判断で決められるため、他社が有給だからといって必ずしも同じにする必要はありません。
そのため、特別休暇によっては取得することで給料の額が減るケースも出てきます。

特別休暇を無給扱いにする場合でも、福利厚生として何らかのメリットを考える方が従業員のモチベーションにつながります。
例えば、病気休暇は多くの企業が無給としていますが、その代わりお見舞い金として手当てを支給すれば従業員にとってプラスにすることが可能です。

現金で支給する以外に、例えば社内通貨やポイントなどで支給するのもいいでしょう。
社内通貨やポイントはあくまで社内で利用可能なものですが、自社製品の購入や社員向け施設での利用ができれば無給になった分を埋めることも可能です。
社員食堂や保養所の利用など、企業によってさまざまな使い方ができます。

また、有給とする特別休暇の場合も、誕生日休暇やアニバーサリー休暇などは福利厚生としてポイントを付与するという方法もあります。
特別休暇で発生する手当は、企業の特徴を活かした支給方法を柔軟に考えることが大切です。

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今回は、特別休暇の定義と一般的に見られる種類、法定休暇との違いなどを解説し、さらに給料へ反映させる方法について紹介しました。
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