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離職率の高い企業の4つの特徴と改善策

コラムKV

組織にとって従業員は資産です。
資産を生かし方によって組織は栄えもすれば、衰退もします。
すなわち、従業員という資産を経営者や人事、マネージャーが中心となり「活かせる」ような組織の運営体制を整える必要があります。

ところが、従業員の活躍を支援し、うまく組織体制を作ることが出来ず成長も停滞期に入ってしまう企業は少なくありません。そういった企業では人が定着・活躍するどころかどんどん離職し、事業の縮小や、廃業の危機にさらされる可能性もあります。そういう意味で「離職率」は企業健康状態の一つのバロメーターであるともいえます。

>>参照:どうするのが正解?離職率の定義と計算方法、改善のための考え方について

本コラムでは、その離職率の高い企業の特徴を伝えるとともに、どういった改善策をとれば良いのかをご紹介します。

離職率の高い企業の4つの特徴

まずは、離職率が高い企業に見られる傾向を4つ紹介します。

退職者の本音を聞き出せていない

厚生労働省の調査によると、退職理由は「給与」「労働時間」などの条件や「職場の人間関係」が常にトップを占めています。一方で退職者は「面倒くさい」「言いづらい」「揉めたくない」あるいは「どうでもいい」という理由から、会社には「家庭の事情」や「体調不良」など、本音ではなく建前の理由を会社に伝えているケースが多いことが民間企業の調査などによりわかっています。
また、そもそも退職理由そのものを確認する機会を設けていないという企業も多くあるようです。

求職者に自社の事業や組織の魅力しか伝えていない

これは退職に至った従業員を採用する段階でのことです。自社の事業や組織について実情と乖離した、メリットや魅力ばかりを伝えることで、入社後そのギャップに耐え切れなくなり「こんなはずではなかった」と退職に至るケースがあります。また、過剰な魅力を伝える、ではないにせよ、不利益になること、ネガティブなことを隠してしまうということも同様の退職を招きやすいといえます。

上司が部下の強みを引き出せていない

日本でも働き方や価値観が多様化してきていますが、従来からある画一化された基準、例えば、学歴、年齢や国籍などで判断する人は今でも多いと思います。「十人十色」という言葉もあるように、強みや弱みは異なる人たちの集合が企業を形作っているので、個別のステータスを見極め、それぞれに合った仕事の進め方、成果の出し方をだせるようなかんきょうをととのえる必要があります。

もし、画一的な価値観に押し込められ、承認されることも称賛されることもなければ、間違いなく従業員の「自己肯定感」「心理的安全性」は下がり、退職予備軍を作り出しやすい組織になるでしょう。

経営者が会社の未来や従業員に関わる重要事項について説明しない

行先のわからない船には怖くて乗れませんよね。それと同様に働いている組織のTOPの考えや、方針がわからない状態では、従業員が安心して働くことはできません。何を目指していて、今どこにいて、これから何をすればその目的地にたどり着けるのかがわからなければどんな努力をすればいいのかわからず、組織のパフォーマンスそのものも下がります。

また、労働環境や契約など、従業員環境に直接影響することについて経緯説明もなしに進めてしまうと、「自分たちをいいように利用しているのでは」という不信感を抱かれ、離職を促進する原因となります。

 

離職率の高い企業が採るべき改善策とは

続いて、前段で紹介した傾向をもとにどういった対策をとるべきなのかをご紹介します。

退職希望者を無理に引き止めない

従業員が退職するということはその会社にネガティブなマインドになっているケースが多いです。無理に引き止めても「上司や人事を納得させるための退職理由」しか聞き出せません。退職希望者が仕事や職場に何を求めているか気が済むまで聞いて、自社が希望に添えないならばその人によりよい環境を一緒に考えましょう。そうすれば上司や人事に感謝して「本音」を話してくれるでしょう。

その本音は組織をより良くするための「貴重な情報」なのでデータベース化し、人事戦略に活かしてください。

採用時と入社後のギャップを振り返る

求職者に自社の事業や組織の魅力や課題、報酬、人事制度を真摯に伝えたうえで採用後、その方の希望に添えるようにより良い組織づくりを目指しましょう。また採用の1ヵ月後、3ヶ月後、半年後に入社前と定期的に入社後のギャップについてヒアリングすることで、組織課題が見えてくるので、採用だけでなく組織創りにも活かしていきましょう。

中間管理職のマネジメント能力向上

自分の能力の高さでマウントをとって、マイクロマネジメントするのが上司の仕事じゃありません。「なんでできないの」「これで問題無いと思ってるの」「そうじゃなくて」と言っているマネージャーがいたらそのチームは要注意です。マネージャーは自分の分身をつくるのではなく、メンバーの強みを見つけてそれぞれが高いパフォーマンスを発揮できるチームづくりを目指していきましょう。また、すべてのメンバーが成果を出せるようにチームの情報共有、再現性の仕組みを整えることも大事です。

経営側から全社へ情報を発信できる手段を整える

自分の日々の業務が社会貢献や組織の発展に繋がっているか気になるということは若いビジネスパーソンを中心に増えています。なので経営者は会社が社会にどのように貢献をしているのか、どんな組織を目指しているか発信していく必要があります。

また、従業員に関わる重要事項も従業員に説明することで「従業員の事を考えてくれている」「従業員の視点をわかっている」と信頼してくれるでしょう。
たとえば、政府の働き方改革や新型コロナウイルスに対する企業としての対応などがそれにあたります。

経営者は経営方針発表会や社内の情報共有ツールを活用し、どのような方針で経営活動を
しているのか従業員に説明いくその姿勢に対して応えてくれるでしょう。

 

コミュニケーションツールで離職率改善にアプローチ

はじめにお伝えした通り従業員は組織の大事な資産です。企業が発展していくために経営層や人事、マネージャーが自分ごととして従業員を活かすために仕組みを整え、それぞれの役割を果たしていくことが必要です。

弊社で提供している「THANKS GIFT」を活用すると下記の4つのメリットがあります。

・従業員満足アンケート機能の活用やメンバーのコイン贈呈獲得量の推移を観察することでチームやメンバーの変化に気が付くことができる

・内定者が入社前にTHANKS GIFTの掲示板やコイン内容を見ることによりリアルな社風を知ることができ、入社後のギャップを減らすことができる

・メンバーの組織に対する貢献が見える化されるので承認称賛文化が醸成される

・マネージャーはメンバーの数字では見えない貢献もふくめた評価ができるようになる(メンバーの評価納得感も高まる)

アプリケーションという仕組みを活用して、退職率を改善し、組織創りを進めてみてはいかがでしょうか。

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