262の法則とは？人間関係・マネジメントに活かす方法を紹介

どのような組織も「優秀な人が2割、普通の人が6割、無能な人が2割」の比率になっているという「262の法則」を知っていますか。
この法則は人間関係を考える際にも、組織のマネジメントを実施する際にも有効です。
今回は、262の法則の基礎知識、人間関係構築やマネジメントへの活用方法について紹介します。
組織活性化の課題を解決する手段を探している人は、262の法則の考えを元に考えてみてはいかがでしょうか。

262の法則とは？

人間関係構築や組織のマネジメントに活用される「262の法則」とは何かについて紹介します。

262の法則の意味

262の法則とは、企業への貢献度が高い人が全体の2割、並みの人が6割、低い人が2割の比率に分かれることをいいます。
経営層の経験則に基づくとされていますが、誰が言い始めたのか、はっきりしたことはわかりません。
とはいえ、この262の法則は、アリやハチの集団の観察からも実証されており、組織の多くにも当てはまることが確認されている信頼性の高い法則です。

262の法則で重要な特徴は、「2：6：2」のバランスが崩れると、自律的に比率が再調整されることです。
たとえば、資金にものをいわせたヘッドハンティングによって、多数の優秀な人材を集めてチームを作ったとしましょう。
すると、以前は優秀だった人の一部に怠け者になる人が出ます。そして、能力の平均値は別にすれば、やはり、「2（優秀な人）：6（普通の人）：2（怠け者）」の比率になってしまいます。
ちなみに、これも生物の集団に当てはまる特徴です。

↓262の法則の具体的な解説記事はこちら↓
2:6:2の法則とは？組織作りにおいて知っておくべきことを紹介

262の法則とパレートの法則との関係

262の法則は、一般的にパレートの法則の変形とされています。
パレートの法則とは、「2割の優良顧客が売上の8割を占める」というマーケティングでよく知られた法則です。
これを企業に対する貢献度に置き換えてアレンジしたのが、262の法則です。

↓パレートの法則を活かした組織づくりの方法はこちら↓
パレートの法則を活かした組織づくりの方法と具体的な取り組み内容を紹介

262の法則を人間関係構築に活用する方法

262の法則は、マトリョーシカ人形のように入れ子状に適用できます。
たとえば、経営者なら企業全体に262の法則を当てはめられますし、プロジェクトリーダーならチームに適用できるでしょう。
そして、各個人は人間関係に応用できます。
つまり、自分に対する貢献度が高い人が2割、どちらでもない人が6割、貢献度が低い人が2割のように捉えられます。
それでは、この262の法則を人間関係改善にどのように役立てられるのでしょうか。

人間関係は狭く・深く

262の法則を人間関係に適用すると、自分に対して好ましい影響を与えてくれる人は2割しかいないことになります。
仮に職場の人数が30人とすれば、その中の6人です。
簡略化して考えると、この6人が自分の仕事に好ましい影響の8割を与えてくれることになります。
ですので、端的に言えば、貢献度が中位の6割との人間関係はほどほどに、下位2割との付き合いはなるべく避け、上位2割とできるだけ深い関係を築くべきだということになります。

たとえば、尊敬できる上司、刺激を与えてくれる同期などです。
もちろん、人との付き合いはこれほど単純ではありませんが、262の法則の観点から人間関係を見直してみるのもよいでしょう。

多数派になれば出世がスムーズ

組織内の処世術として262の法則を活用して、あえて目立たない中位の6割になる方法もあります。
出る杭は打たれるではありませんが、上位2割と下位2割には敵の数が多いからです。
経験上、これについては多くの人が納得するのではないでしょうか。

そして、中位6割に自分を位置付けた人は、上位2割になれるタイミングを見計らい、ギアを上げて前へ出ます。
その結果、あまり波風を立てずに、組織で重要なポジションに付ける可能性があります。

嫌われてもくよくよしない

対人関係に262の法則を応用すると、「どんなに頑張っても、2割の人に邪魔される・嫌われる」という結果になります。
逆に、「どんなに我が道を歩もうとも、2割の人は支持してくれる」などとも捉えられます。
このように、262の法則で人間関係を見直してみれば、あまりクヨクヨ考えることも少なくなるのではないでしょうか。

262の法則をマネジメントに活用する際のポイント

組織のマネジメントに262の法則を適用する場合は、グループ分けの方法として活用します。
たとえば、サービス業の人事担当者なら、幹部候補生、一般社員、店舗スタッフなどに区別できるかもしれません。
ここでは、組織の活性化に262の法則を活用したいマネジメント層の観点から、各グループに適したマネジメントを解説します。

上位2割へのマネジメント

上位2割は組織の売上の8割を上げてくれる優秀で能力が高い集団です。
中位、下位への影響力も大きく、全体のレベルを高めてくれる存在であるため、進捗管理のスキルやリーダーシップの育成などが重要です。
もちろん、上位2割に対して、経営層や人事担当者が適材適所に配置することで、組織力は大きく向上します。
注意が必要なのは、上位2割を過度に優遇したり成果を求めたりすると、離職につながる可能性があることです。
他のグループとの差が広がってしまえば、それに見合った給与や待遇を与えないと、転職してしまうかもれません。

また、過度のストレスで職場を去るリスクもあります。
従業員エンゲージメント（※組織に対する愛着や忠誠度のこと）をしっかりモニターできる体制を整備しておきましょう。

中位6割へのマネジメント

中位6割は最も費用対効果を高くしやすいグループです。
積極性のなさを改善したり、ちょっとしたきっかけを与えたりするだけで、上位2割へと成長する可能性を秘めているからです。
このグループには、定量的に評価できる具体的な目標を与え、成果を出したときに明確に評価してあげるマネジメントがよく機能します。
たとえば、MVP表彰やサンクスカード・社内通貨の付与などを効果的に活用している企業もあります。

また、中位6割には、組織内での自分の立ち位置や役割を理解できないことから、能力を発揮できていない人が少なくありません。
特にテレワークや多様な働き方が普及するなか、個人が孤立してしまう問題は多くの企業で増えています。
たとえば、1on1やメンター制度を採用することや、企業文化や業務知識（ナレッジ）を共有するWEB掲示板を設けるなどが有効です。

下位2割へのマネジメント

下位2割へのマネジメントは現状把握から始めます。
費用や労力を投じても成果が上がらない可能性があるため、事前に従業員エンゲージメントを調べ、マネジメント効果が出そうか見極めることが必要だからです。
ただし、見込みがなさそうだからといって、下位2割を冷遇・解雇するような施策は慎重に行いましょう。
なぜなら、下位2割をなくすことで「2：6：2」の比率が変わって、上位・中位の人のなかから業務に積極的でない人が生まれるリスクがあるからです。

このようなやり方ではなく、「どのような人も2割の支持者がいる」という、先述した262の法則を活用することが大切です。
たとえば、業務が遅くて評価が低い店舗スタッフがいたとしましょう。
けれども、このスタッフは顧客の相談に親身に応じることで、実は長期間のリピーターを獲得しているかもしれません。
そして、こうした姿を必ず誰かが見て感心しているものです。
もし、そうした評価を本人に伝えられたらどうなるでしょうか。
きっとモチベーションが高まり、自分の強みを知ることでしょう。

262の法則を活用した本当に有効なマネジメントとは、2割の好ましい影響を与える人を、できるだけ当人に結び付けてあげることです。
これは全てのグループに言えることです。
たとえば、先に例として挙げたような見逃されがちな評価や感謝を、簡単に伝えられるシステムが社内にあれば、組織は自然に、相互に好ましい影響を与えながら活性化していくでしょう。

↓新入社員や若手へのマネジメントの重要なポイントについて説明した記事はこちら↓
新卒のマネジメントにおいて重要な3つの共通項と絶対に行ってはならないことを紹介

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262の法則を組織マネジメントに活かし、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、262の法則の基礎知識、人間関係構築やマネジメントへの活用方法について紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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