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個人・チームの目標設定に活用できるフレームワーク5選

個人・チームの目標設定に活用できるフレームワーク5選

チームや部下に生産性の高い仕事をしてもらうためには、目標設定が重要です。
目標が設定されることで、達成に向けて具体的に何をすればいいのかのイメージが湧きやすくなります。
また、魅力的な目標は一人ひとりのモチベーションも刺激します。
今回は、個人やチームの目標設定に活用できる5つのフレームワークについて紹介します。

目標設定にフレームワークが役立つ理由

業務について適切な目標設定がなされているケースは案外少ないものです。
目標の立て方が分からなかったり、評価指標が曖昧だったりして、一応は設定されていても本質的に機能していない場合も多々あります。
適切な目標を掲げることで、達成までのステップも明確になり、成果や達成感を得られます。
社員のモチベーションも向上し、組織も活性化するでしょう。

目標達成に悩んでいる場合には、フレームワークを活用してみましょう。
フレームワークを使うことで現状や課題を整理でき、新たな発想も生まれやすくなるはずです。
個人やチームの目標設定には、さまざまなフレームワークが存在します。
ここでは、個人にも使いやすい5つのフレームワークを紹介します。

1.MBO

MBOとは(Management by Objectives)の略で、「目標管理制度」と訳されます。
ドラッカーが提言した組織マネジメント手法であり、多くの企業が人事評価制度と連携させる形で導入しています。
MBOの特徴は次の2つです。

まず、上司から指示されるのではなく社員自身が目標設定を行うこと、次に組織全体の目標達成のために自分が何をすべき考え、個人の目標と組織全体の目標とをリンクさせる点です。
MBOでは、基本的に半年~1年の期間で目標設定を行い、100%の達成を前提に評価を行います。
MBOには、社員の主体性が引き出させる、マネジメント視点の理解につながる、個人の目標達成と同時に組織の目標達成力も向上するなどのメリットがあります。

一方で、良い評価をもらうために難易度の低い目標が設定される傾向がある、評価期間が長く市場変化に対応しづらい、プロセスが軽視されるなどのデメリットがあるため注意が必要です。
目標設定の際には上司も内容を確認する、本人のスキルや組織の目標値ともすり合わせるなどして、難易度を調節するなどの対処が求められます。

2.OKR

OKRとは、(Objectives and Key Results)の略で、目標と成果指標という2つの要素から成る目標管理手法です。
組織全体の目標とそのために必要な複数の成果とを結び付け、オペレーションを明確にするものです。
チームや個人の目標もその下に関連付けられます。

MBOとの最も大きな違いは目標設定の在り方です。
MBOでは売上高など企業の利益に直接的に結びつく目標が掲げられますが、OKRでは「競合を抜いて業界シェア2位になる」など、キャッチ―でわくわくするような定性的な内容が目標に設定されます。
その分、成果には「リピート率を○○%にまで高める」など、数値化できる定性的な指標が用いられます。
挑戦的な目標設定を促すため、OKRの目標達成基準は60~70%と低めです。
人事評価制度とも連動させないケースが多く、目標達成までの期間は1カ月~四半期と短めです。

OKRには、組織のビジョンを示せるためエンゲージメント向上が見込める、個人のOKRを共有することでコミュニケーション活性化につながるなどのメリットが期待できます。
一方で、短期間での目標達成が前提であるため、こまめな進捗確認とフィードバックが欠かせず、部下を多く持つ上司では負荷が高くなる傾向にあります。

3.KPI

KPIとは、(Key Performance Indicator)の略で、目標達成までの中間指標を指します。
KGI (Key Goal Indicator)と呼ばれる「重要目的達成指数」を達成するための通過プロセスや要素であり、KPIを管理していくことで、KGIを確実に達成することができるという考え方です。
一つのKGIを達成するためには複数のKPIが必要となり、さらにKPIを達成するための行動目標であるKDI (Key Do Indicator)がそれを支えます。
KGIを頂点に置き、達成に必要なKPIとKDIを段階的に設置した図のことを、「KPIツリー」と呼びます。

KGIとKPI、KDIのすべてが定量的に数値化されているのが大きな特徴です。
メリットは、KGIからKDIまでをつなげて目標設定し、数値化することで最終目標までのプロセスを確実に管理できる点です。
組織内でも共通認識を取りやすくなるでしょう。
また、KPIツリーを作成することで、KGI達成のためのボトルネックも明確になります。
ただし、すべてが可視化される状況は、社員に強いプレッシャーを与えます。
社員の負担に配慮してKPIを増やし過ぎない、達成可能なレベルのKGIとKPIを設定する、あくまでも目標達成の手段として人事評価とは連動させないなどの工夫が必要です。

4.SMARTの法則

SMARTの法則は、明確な目標設定と達成度の測定を実現するための考え方です。
主にはOKRやKPIなどの目標管理フレーム内で活用されますが、一つの独立したフレームワークとして紹介される場合もあります。
SMARTは、Specific(具体的に)、Measurable(測定可能な)Achievable(達成可能な)、Related(経営目標に関連した)、Time-bound(時間制約がある)の頭文字を取ったものです。
この5つに沿って目標を設定していくことで、誰が見ても明確かつ、効果測定可能な目標を設定できます。
そのため、期限の設けられた個人のタスクやチームのプロジェクトの目標設定も含めて、幅広い用途に利用可能です。

5.ロードマップ

ロードマップとは、目標達成までの計画を図にしたものです。
現在地から目指したい目標までの具体的なアクションプランや重要なマイルストーンを設定し、目標達成までの道筋を具体化するものです。
フレームワークの中では比較的シンプルであり、新規事業レベルの目標設定から個人の業務レベルの目標設定まで、幅広く活用できる手法です。
目標達成に向けた全体図を把握できるほか、関係者同士の意識共有のツールとしても大きな力を発揮します。
一方で、これと決まった形はないため、個人に任せていると精度が低いものになってしまう場合もあります。
最も重要なポイントは、最終目標とその手段を明確にすることです。
達成のための短期・中期・長期目標は可能な限り数値化しましょう。
その後、それに対して実現可能な期間を設定します。
ロードマップの場合、ゴールから逆算して作成していくケースも多々あります。
次に、想定される問題やリスク、その解決手段についても検討しておくこと、日単位ではなく月単位の大まかな区切りにして時系列で計画を練ることも意識しましょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、個人やチームの目標設定に活用できる5つのフレームワークなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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