派遣の人を雇用する際は知っておくべき「5年ルール」とは？

派遣社員の方を雇用するときは、5年ルールを押さえておきましょう。
また、労働契約法に反しないためにも、併せて3年ルールを把握しておくことをおすすめします。
今回は、派遣社員を雇用するときに知っておくべき「5年ルール」について紹介します。
3年ルールにも触れているので、契約期間・配置場所を決める際の参考にしてください。

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派遣社員の「5年ルール」とは？

派遣社員の雇用するときは、5年ルールを念頭に置いて、契約期間を決める必要があります。
労働契約法では、有期労働契約が繰り返し更新され、トータルで5年を超えた場合に無期労働契約に転換できると定められています。
派遣社員以外にも、パート・アルバイト・契約社員・嘱託社員などが対象です。
パート・アルバイト・契約社員・嘱託社員に関しては、申し入れがあった場合に雇用主が無期転換を受け入れる必要があります。

対して、派遣社員に際しては、派遣元（派遣会社）が無期転換の申入れを受けることになります。
ただし、同法は労働者の申込みがあるときのみ適用され、特例で「無期転換申込権の発生期間を延長できる」ケースもあるので注意しましょう。

雇用期間によって無期転換の発生する期間が異なる

有期契約労働者の働き方によって、無期転換申込権が発生する期間が異なります。
契約期間が1年単位の場合、5年を終えた時点で無期転換申込権が発生します。
しかし、契約期間が3年単位の際には、3年目を迎えて更新したときに無期転換申込権が生じるのです。
つまり、契約更新により継続雇用5年を超える見込みがある場合は、その時点で申込権が発生します。
派遣社員の契約期間を3年にするときは、3年目を迎える時点で「5年ルールおよび3年ルール」で契約を見直す必要があります。

無期転換の申入れは断れない

有期契約労働者がトータルで5年以上働いている場合に、無期転換の申込をするかどうかは労働者側に判断がゆだねられています。
申し込みをした時点で、無期転換は成立していると見なされ、事業主には拒否することができません。
有期労働契約の期間が終了次第、無期契約へと転換されます。
派遣社員の場合は、無期雇用するのは派遣会社側となります。
直接雇用しているパート・アルバイト・契約社員・嘱託社員に関しては、労働期間が5年を超え、かつ申入れがあった際には無期雇用に転換する必要があります。
客観視に合理的な理由がない限りは、無期雇用を拒否して雇止めをすることはできません。

無期転換申込権の発生期間を延長できるケース

無期転換申込権の発生期間を延長できるケースは2つです。

1つ目は、高度専門的知識などを持っている有期雇用労働者を雇入れていて、かつ雇用期間が5年を超過するものの一定期間内に終了する場合です。
事業主は雇用に際して、労働者が能力の維持・向上を図れるように機会を与える必要があります。

2つ目は、対象の有期雇用労働者が、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者である場合となります。
事業主は、高齢者を雇入れる場合に労働者の配置・職務・職場環境に配慮しなければなりません。

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派遣社員を雇用するときに大事な「3年ルール」とは？

派遣社員を雇用する場合は、5年ルールと併せて、3年ルールの内容を把握しておく必要があります。
労働契約法で定められた3年ルールにより、事業主は同じ派遣社員を3年を超えて、同じ組織単位内の仕事に就かせること出来ません。
課が異なる場合は、3年を超えても同じ派遣社員を継続して雇用できます。
ただし、延長して雇用する際には、派遣先が雇用期間終了（低触日）の1カ月前までに、過半数労働組合などに意見聴取をする必要があります。
過半数労働組合に対しては、十分に考えられるだけの時間を設けなければならないので、ギリギリになってから書面で通知するのは避けたいところです。
延長できる期間は3年で、違う課に配属する場合は、改めて過半数労働組合に意見を聴取し、再び3年延長することもできます。

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派遣社員を雇用するときは3年ルールが重要

派遣社員を同一の組織単位で継続雇用したい場合、3年を超過する見込みがある際に、事業主は何らかの措置を取る必要があります。

• 直接雇用
• 新たな派遣先の提供
• 派遣元での無期雇用
• その他の措置

のうち、いずれかの措置を講じなければなりません。

直接雇用が難しい場合は、課を変えて延長するか、派遣元に更新の有無を掛け合って、新しい派遣先を案内してもらう必要があるでしょう。

人が変わっても、同じ派遣会社なら意見聴取が必要

同じ派遣会社から派遣社員を雇い入れる場合、たとえ3年の間に派遣社員が交代していても、過半数労働組合に意見聴取しなければなりません。
ただし、同じ派遣社員を延長して雇用するケースとは異なり、違う派遣社員ならば同じ課で働いてもらうことができます。
同一の組織内で人手不足に悩んでいる際は、直接雇用へ切り替えるか、あるいは違う派遣社員を雇用する必要があるでしょう。

3年ルールが適用にならない派遣社員とは？

派遣社員の中には、3年ルールが適用しない人がいます。
期間制限がないのは、既に派遣元に無期雇用される派遣社員や、60歳以上の派遣社員を雇い入れる場合です。
終わる時期が明確なプロジェクト業務に就く派遣社員にも、期間の定めがありません。
他にも、1カ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下で、かつ10日以下の日数が限定された業務に就く派遣社員は3年ルールの適用外となります。
産前産後休業・育児休業・介護休業をとる労働者の代わりに、業務を遂行する派遣社員も期間の定めがないので気をつけましょう。

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派遣会社と契約に関するクーリング期間の注意事項

派遣会社と契約する際には、クーリング期間に注意する必要があります。
同一の事業所に終了してから再び派遣する場合は、終了期間と開始期間が3カ月を超えない限りは、契約期間は継続していると見なされます。
また、派遣会社から同一の派遣社員を、終了後に再度派遣する場合も、3カ月以上の期間が空かないと、継続して雇用していると見なされるので気をつけましょう。

派遣社員の契約から3年経ち、直接雇用や課を変えての延長手続きが面倒だからと、クーリング期間を利用して再雇用するのは避けなければなりません。
派遣社員の安定的な雇用やキャリアップの観点から、望ましくないと判断され、指導等の対象となります。

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今回は、派遣社員を雇用するときに知っておくべき「5年ルール」や「3年ルール」について紹介しました。
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