エンゲージメントクラウドの意味とできることを紹介

エンゲージメントクラウドとは、 社内のコミュニケーション活性化の促進、業務の効率化や業務改善を実現させるツールです。
クラウドをベースにSNS、AI、ｱﾅﾘﾃｨｸｽ、サーベイを駆使し、企業・業務に対する貢献意欲・愛着心を醸成する従業員エンゲージメントソリューション。終身雇用制の崩壊、労働人口の減少、有効求人倍率の高止まり、採用コストの上昇の中、人材の育成・定着、業績拡大に直結する重要なツールであるといわれています。
本コラムでは、エンゲージメントクラウドの意味どのようなツールがあるのかを紹介します。

エンゲージメントとモチベーションの違い

エンゲージメントクラウドを導入する目的は以下のようなものがあります。

• 離職の防止
• コミュニケーションの活性化
• 理念の浸透
• 組織状態の把握
• 福利厚生

同じような領域として「モチベーション」というものがあるのですが、違いは以下の通りです。

【エンゲージメント】一般的に「約束」「雇用（契約）」「婚約」。
英語で約束を意味します。自発的な貢献意欲を持ち、主体的に仕事に取り組んでいる状態のことです。
個人と組織の成長の方向性が連動していて、互いに貢献し合える関係を指します。

【モチベーション】動機づけ：人が行動をとる為に必要な原動力、基本的に行動を起こすための動機モチベーションには２つのタイプがあり、自分自身の中で湧いてくる感情によって行動へとつなげられる「動因（ドライブ）」と、外から与えられた報酬などによって行動が始まる「誘因（インセンティブ）」があります。

「従業員エンゲージメント」とは、「会社の成長」と「個人の成長」が連動していることを意味し、企業の目指すビジョンやベクトルに対して従業員もそれを理解し、自身の成長へと紐づけて互いに貢献し合う関係をいいます。
また企業と従業員との愛着心や信頼関係を指した言葉です。

エンゲージメントクラウドにはどんなタイプのものがある？

【組織診断系エンゲージメントクラウド】
組織状態を診断し、組織改善に効果のあるエンゲージメントクラウドです。
従業員のエンゲージメントを上げる要因、下げる要因を把握し、生産性の向上に役立ちます。

【従業員満足度系エンゲージメントクラウド】
従業員満足度の状況を把握するエンゲージメントクラウドです。
従業員満足度とエンゲージメントは意味合いが少し変わってきますが、ツールとして従業員満足度を重視しているものもあります。

【サンクスカード／インセンティブ系モチベーションクラウド】

感謝や賞賛など、承認文化をつくるモチベーションクラウドです。
従業員同士で感謝を送りあうことで、コミュニケーション活性化やエンゲージメント向上を実現します。

コミュニケーションのためのエンゲージメントクラウド

エンゲージメントクラウドを利用する目的として、よく「コミュニケーションの活性化」が挙げられます。
離職原因の約半数である「人間関係」。多くの企業はこの課題を解決するために導入するといっても過言はないかもしれません。
日本のほとんどの企業は、 3年内離職率ゼロは108社。
108社のうち73社が新入社員15人以下の企業。
2014年4月に大学を卒業して就職した新入社員が3年目までに離職した比率は32.2％で、この5年間ほとんど変わっていません。
もっといえば、最近の20年間をみても、リーマンショック直後の2009年入社を除けば、一度も30％を下回って いません。

＊『CSR企業総覧（雇用・人材活用編）』2018年版（東洋経済新報社）

人間関係を良好にするため、エンゲージメントクラウドの導入が1つの施策としてあげられます。
社内コミュニケーション活性化、さらにコミュニケーションを見える化、社員1人1人のささいな行動をひろってあげることが重要です。

福利厚生としてのエンゲージメントクラウド

コロナウイルスなどの影響で、仕事へのやりがい、仕事への価値、質が問われるようになった今、従業員の採算意識を高めるためには「福利厚生」は欠かせないモノになっています。
福利厚生の充実、社員満足度を向上させ優秀な人材の流失を防ぎたい。こういった課題をお持ちの企業様も少なくないと思います。

福利厚生の内容は、採用にも大きく直結します。交通費や各種の補助、あるいは待遇面での「福利厚生」もありますが、エンゲージメントクラウドの導入は前述の通り組織や個人の健康状態を調べたり、コミュニケーション活性を行うという心理的な福利厚生としての意味合いも含まれます。
福利厚生について詳しくはこちらのコラムで紹介しているので併せてご覧ください。

＞＞福利厚生の種類と具体的な提供内容23つを紹介

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今回は、エンゲージメントクラウドの意味やできることなどを紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、具体的に人手不足の原因や背景を理解し、適切な対策を講じることが求められます。

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