フレックスタイムとは？制度の内容や導入メリット・デメリットを紹介

働き方が多様化するなか、さまざまなニーズに対応できる労働環境作りの手段として注目を集めているのがフレックスタイムです。
少子高齢化が進み労働人口の減少が課題となっている日本では、特に優秀な人材を確保するためにも働きやすい環境を作ることが企業に求められています。
今回は、フレックスタイム制の内容や導入することで期待できるメリットとデメリットなどについて紹介します。

フレックスタイムとは？

フレックスタイムとは出勤時間や退勤時間、1日の労働時間を従業員自身が決められる制度です。

労働時間を従業員それぞれが自分の業務状況に応じて調整できる変形労働時間制の一種で、日本では1987年の労働基準法改正に伴い、1988年4月から正式に導入されました。
変形労働時間制では、一定期間における平均労働時間が法定労働時間を超えていなければ、その期間内に法定労働時間以上の労働をした日があっても従業員に対して割増賃金の支払いをしなくてもよい決まりとなっています。

法定労働時間とは労働基準法で決められている労働時間の上限です。
具体的には、原則として1日に8時間、1週間に40時間までと定められています。
ただし、１日における労働時間を自由に決められる制度であるとはいえ、一定期間内における総労働時間について超えてはならない範囲は定められています。

フレックスタイムを導入するための条件

フレックスタイム制を法律のもとで正しく導入するためには、2つの条件を守らなければなりません。

1.労使協定で4つの事項について定める

1つ目の条件は労使協定で4つの事項について定めていることです。
労使協定とは、労働者の過半数で構成されている労働組合と労働者を雇用する企業との間で合意のもとに締結された協定をいいます。
労働組合がない企業は、民主的な方法により選ばれた、労働者の過半数を代表する者との間で協定を定めることがルールです。
労使協定で決めておかなければならない4つの事項とは、まず「対象となる労働者」で、全従業員に対し制度を実施するのか、一定の部署や特定の雇用形態の従業員だけを対象とする制度とするのかを明確にしておかなければなりません。

また、制度が反映される期間の単位や起算日を決めておくことも必須です。
フレックス制の単位とする期間を清算期間と呼び、清算期間は1カ月以内で設定しなければならないルールがあります。
たとえば、毎月1日からまるまる1カ月間でフレックス制を実施する場合、起算日は毎月1日、清算期間は1カ月です。

さらに、清算期間内での所定労働時間と1日の標準労働時間も労使協定で決めておく必要があります。
所定労働時間とは清算期間内に従業員が働くべき時間として企業が定める労働時間です。
労働基準法36条に基づいていることから通称36協定と呼ばれている労使協定で特に定めがない場合には、清算期間内を平均し、1週間の労働時間が週の法定労働時間を超えることがあってはなりません。
週の法定労働時間は、原則40時間、一定の業種や事業所においては44時間が上限です。

2.就業規則にフレックス制度の導入について明記する

条件の2つ目はフレックス制度を導入することについて就業規則に記載していることです。
始業時間も終業時間も従業員が自由に決められることを就業規則内に明記しておく必要があります。

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フレックスタイムを導入するメリット

フレックスタイム制を導入すると従業員にとっても雇用する企業にとってもメリットがあります。
たとえば、従業員が自分の都合にあわせて出勤時間や退勤時間を決められるため、プライベートと仕事の両立がしやすくなる点がメリットです。
子どもの送迎や通院、平日だけしか窓口が開いていない役所などの用事があっても対応しやすくなります。
資格取得や趣味を楽しむ時間も調整次第でしっかりと確保できる点も従業員にとっては魅力です。

そのほか、出勤時間や退勤時間を多くの企業が設定している時間とずらすことで、従業員が通勤ラッシュを避けられるようになることもメリットとして挙げられます。
従業員が会社への行き来で無駄に体力を消耗せず、ストレスを軽減させられれば、心身への負担が減る分、仕事に力を注いでもらえるようにもなるでしょう。

さらに、業務の効率化を図れる点もメリットです。
繁忙期には長めに働き、やるべき仕事が少ないときには早く帰るなど、日々の業務量にあわせて働く時間を決められるため残業も減らせます。

また、少子高齢化による労働人口の減少により人手不足が課題となっていますが、自由度の高い働き方ができる会社は働く人にとって魅力ある就職先です。
プライベートと仕事の両立ができる働きやすい会社という印象を持ってもらえれば、優秀な人材の新たな確保につなげることもできます。
加えて、育児や介護などがあっても働きやすい会社であれば、従業員の離職を防ぐことも可能です。

フレックスタイムを導入する際のデメリット

フレックスタイム制を導入すると、従業員一人ひとりがそれぞれの都合にあわせて個別にスケジュールを組んで出退勤します。

そのため、出退勤の時間がずれて従業員全員が顔をあわせられる時間を確保しにくくなり、従業員間のコミュニケーションが取りにくくなる場合もあるため要注意です。
共有できる時間が少なくなると、従業員同士で報告をこまめにできなくなったり、相談をするタイミングを逃してしまったりする可能性があります。
ただし、社内ツールを導入するなどの方法で、コミュニケーション不足を防ぐことは可能です。

また、社外の人との取引がスムーズに進まなくなるリスクがある点にも気を付けなければなりません。
一般的な企業では従業員が出社している時間帯でもフレックスタイム制を実施している企業だと従業員が在籍してない可能性があります。
取引先から電話や突然の訪問があった場合、在籍していない従業員がいると対応できない場合もあるため、事前に対策を取っておかなければなりません。

また、緊急で話し合いが必要な会議などを開催する際に、必要なメンバーを全員揃えにくくなる可能性もあります。
さらに、フレックスタイム制の導入が成功するかどうかは従業員個々の管理能力で決まる点にも注意が必要です。
従業員の管理能力が低い企業は、ただ従業員に労働時間の自由を与えるだけで、逆に仕事の効率を下げる場合もあります。
自由を得ることで従業員が時間に対してルーズな感覚を持ってしまう可能性があるためです。

フレックスタイム制度における残業代についての注意点

フレックスタイムの導入にあたり注意しておきたいのが残業代の扱いです。
残業代は、フレックスタイム制のもとで仕事を効率的に行うことにより減らせる可能性が高まる一方、働く時間を従業員にゆだねるため、残業代を不要に多く請求されるリスクもあります。
残業代は正しい金額で支払わないと違法となるため、企業は従業員の労働時間を正しく管理しなければなりません。

また、そもそもフレックスタイム制は従業員が自分の業務の状況などにあわせて労働時間を調整できる制度です。
仕事をする必要がある日は長く労働し、不要な日には労働時間を減らせるため、残業代が発生しないと考える人もいます。

しかし、フレックスタイム制でも通常の働き方と同じく残業が発生することはあります。
ただし、フレックスタイム制の場合には、日単位で残業時間を計算することはできません。
清算期間中の総労働時間に対して実労働時間がどれだけ超過しているかで残業代を換算します。
深夜や休日に働いた場合の賃金も労働基準法に基づいて割増で支払わなければなりません。
そのため、企業側は従業員の労働時間の設定もきちんと管理することが求められます。

フレックス制度を上手く活用し、従業員が定着・活躍できる環境を整えよう

今回は、フレックスタイム制度の概要や導入メリット・デメリットなどについて紹介しました。
フレックスタイム制度を導入することによって、従業員の生産性の向上や定着率の向上が期待できる一方で、運用工数がかかってしまうというデメリットもありますので、自社の状況に合わせて導入を進めましょう。

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