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心理的安全性が高いチーム・組織の特徴と高めるためのポイントとは?

心理的安全性が高いチーム・組織の特徴と高めるためのポイントとは?

心理的安全性は、ハーバード大学の組織行動学者、エドモンドソンによって提唱された概念です。
Googleは、「『誰がチームのメンバーであるか』よりも『チームがどのように協力しているか』」がチームの効果性にとって重要であり、中でも心理的安全性が最も関係していると発表し、注目を集めました。
最近では、マネジメント領域での関心が高まり、大企業を中心に心理的安全性を高めるための取り組みが始められています。
今回は、心理的安全性が高いチーム・組織の特徴や心理的安全性を高めるためのポイントについて紹介します。

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心理的安全性が高いチームや組織とは?

提唱者のエドモンドソンは、心理的安全性を「対人関係のリスクがなく安全な状態だという共通認識がチーム内にある状態」と述べています。
例えば、他のメンバーが自分の発言を拒絶したり罰をあたえたりすることがないと確信を持てていたり、メンバーが互いに安心感を持てていたりする状態です。
つまり、そのチームではメンバーの発言で人間関係が悪くなることがないとみんながわかっているので、各々安心してチームに参加することができます。

心理的安全性が低いことのデメリット

心理的安全性が低いことによるデメリットが多く指摘されています。
エドモンドソンは心理的安全性が低い時には「4つの不安」が生じると述べています。

1つ目は、無知だと思われる不安。
「そんなことも知らないの?」と思われることに不安を感じ、わからないことを質問したり、相談したりできなくなり、結果として報連相がうまくいかなくなります。

2つ目は、無能だと思われる不安。
「出来の悪い部下だ」などと思われることの恐れがミスなどの問題の隠蔽につながり、問題がより大きくなってしまうことがあります。

3つ目は、邪魔をしていると思われる不安。
会議中などに言いたいことがあっても、「的外れなんじゃないか」「会議を長引かせると思われるんじゃないか」などと心配になり、発言をしなくなってしまいます。
そうすると、せっかくの個人のアイデアや意見が活かされなくなってしまいます。

4つ目は、ネガティブだと思われる不安。
「他の人への批判と思われないか」など、自分の発言が悪く捉えられるのではないかと思い、メンバー間での意見交換が少なくなってしまいます。
このような不安ががチーム内に蔓延している場合は、メンバー同士や特に上司と部下のコミュニケーションが減ってしまいます。

心理的安全性が高いことのメリット

一方で、「心理的安全性が高いとチームの生産性が向上する」ということがGoogleの研究で示されています。
たしかに、チームが安心できる状況であればちょっとした質問や自分のミスなども、必要な時に発言できます。
このように心理的安全性が高いチームでは、不安から発言を控えることがなくなるためコミュニケーションを活性化することができます。
そうすると、チーム内のやり取りがスムーズになり何か問題が生じた際にもすぐに気付いて対応できるようになる他、心理的安全性が高いと、安心して業務に取り組めるようになります。
また、思いついたアイディアや改善したいポイントなども、批判せず受け止めてもらえると信じられていれば、提案することができるようになります。
チームで仕事をする上では、メンバー同士の対話は必要不可欠です。
その対話がポジティブなものになるので、個々のパフォーマンスひいてはチームとしてのパフォーマンスが向上し、仕事の効率化や業績向上が期待できるでしょう。

これらのように心理的安全性が高いチームでは、メンバーが臆せず発言できるようになります。
そのため、いわゆる「報連相」だけでなく、様々な意見が活発に出るようになりチームの生産性の向上に繋がります。
さらに、心理的安全性の高い職場では、組織へのポジティブな気持ちや所属意識が深まりエンゲージメントが高まるため、離職率も低くなります。

心理的安全性を高めるポイント

エドモンドソンは、チームの心理的安全性が高いことを示す3つのサインを挙げています。

  • 1.チームメンバーが「私たちはみな互いに尊敬し合っている」などと言葉にしていること
  • 2.メンバーが成功だけでなく、失敗や問題についても話をしていること
  • 3.職場が笑いとユーモアを促していると思われること

それでは、この3つのサインが現れるようになるには、どうしたらいいのでしょうか。

1.従業員同士で尊重し合う文化・風土を醸成する

メンバーの年齢や能力にかかわらず、1人の人間としてお互いを尊重しましょう。
特に、チームリーダーの振る舞いはメンバー全員が見ていますので、リーダーが積極的にメンバーへの態度をより良くできるよう見直してみましょう。
1on1の実施も、個々のメンバーの意見を聞けるだけでなく、メンバーを大切にするというメッセージになるため有効です。
このような取り組みを通して、エドモンドソンが指摘した「4つの不安」が取り除かれるようにします。

2.失敗を批判しない雰囲気を醸成する

メンバーが失敗を恐れないようにリーダー自身が、自分が過去にした失敗を話しておくのも効果的です。
うまくいったことを褒めるのはもちろんですが、仕事にはミスもつきものです。
失敗をしても、正直に言えば批判されないことやチーム全体でカバーしてくれることが心理的安全性を高めることにつながります。
もちろん、これは仕事を適当に緩く行うこととは異なります。
ただ、失敗したメンバーの人格を責めるのではなく、どうすれば今後同じようなミスを防げるかなど、建設的な話し合いをチームで行えるようにしましょう。

3.ポジティブなコミュニケーションを増やす

心理的安全性を高めるコツは、否定を減らして感謝を増やすことです。
メンバー同士で意見を受容し合い、ポジティブなフィードバックができるようになると、チーム全体の士気を上げることができます。
可能であれば、リフレーミングを意識することも効果的です。
リフレーミングとは、愚痴や不満、失敗などのネガティブなものを、建設的でポジティブなものに捉えなおすことを指します。
出来事をプラスに考えられるようになると、自然とポジティブなやり取りが増加します。
メンバーからネガティブな言葉が出てきた場合、それはある意味で心理的安全性が確保されてきている証拠です。
それをさらにポジティブに捉えなおせるようになることで、より心理的安全性が高まります。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、心理的安全性が高いチーム・組織の特徴や心理的安全性を高めるためのポイントなどについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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