ホテルの離職率とは？離職率が高い原因と対策方法を紹介

数ある業種の中でも特に離職率が高いことで知られるホテル業界。
せっかく時間とコストをかけて新卒社員を採用しても、その多くがすぐに辞めてしまうケースも珍しくありません。
離職率が高いと人材育成がうまくいかず、生産性や企業の競争力が低下する恐れがあるため早急な対処が必要です。
今回は、ホテルの離職率が高い原因た離職率の改善に効果的と思われる対策方法について紹介します。

ホテル業界における離職率

ホテルに限らず、宿泊業に携わる企業は全体的に離職率が高いことで有名です。
厚生労働省が行った令和2年度の雇用動向調査によると、ホテルを含む宿泊業・飲食サービス業の離職率は26.9％という結果でした。
離職率が高くても入職率が高ければ人手不足は避けられますが、同年の入職率は26.3％であり、就職する人より離職する人のほうが多いことになります。
また、同じく厚生労働省が行った新規学卒者の離職状況調査（令和2年度）によると、入社3年以内に離職する新卒者の割合は高卒で61.1％、大卒で51.5％に上りました。
入社した新卒社員の実に半数以上が3年以内に離職していることになり、企業の将来を担う若手を十分に確保できていない現状がうかがえます。

なお、すべての業種の離職率の平均は12.8％です。
宿泊業・飲食サービス業に次いで離職率が高いのはサービス業ですが、それでも19.3％ほどなのでいかに宿泊業・飲食サービス業の離職率が突出しているかが分かります。
このような状態が続けば人手不足が進み、やがて生産性が低下して市場で生き残れなくなる恐れがあります。
定着率が低下すれば経験豊富な中堅社員も育ちにくいため、将来的にホテルの経営を担う人材も確保しづらくなります。
健全な経営を目指す上で、離職率の高さは楽観視できない問題です。

ホテル業界の離職率が高い4つの原因

ホテル業界の離職率が高い原因として、以下のようなことが挙げられます。

1.ハードな仕事内容

ホテルは基本的に24時間365日営業しているため、社員もそれに応じて仕事をしなければなりません。
1人の社員が24時間働くのは不可能なため、時間帯や曜日に応じて各自がシフトを組んで交代制で働きます。
ホテルにもよりますが、シフトは一定期間ごとに入れ替わり、一般的な時間帯に働くこともあれば深夜や早朝に働くことも珍しくありません。
このように不規則な勤務形態で働いていると休息や睡眠時間も日によって変わり、生活リズムが乱れやすくなります。
人間が心身ともに健康な状態で日々を過ごすためには規則正しい生活習慣が必要不可欠であり、不規則な勤務が続くと体調を崩す人もいるでしょう。

2.従業員1人1人の仕事の負担が重い

また、離職率が高いホテル業界は慢性的な人手不足に陥っていることも多く、社員ひとりひとりにかかる仕事の負担が重い場合もあります。
その結果、長時間労働やサービス残業、休日出勤などが常態化して体力・気力に限界を感じ、離職する人も少なくないです。

3.休日が少ない

さらに、休日が少ないことも離職率が高い原因の1つです。
ホテルは大型連休などの時期も休みなく営業しており、カレンダー通りに休めないことが多いです。
それどころか、人手不足によって休み自体を取りにくく、週に1日しか休めないというホテルもあります。
厚生労働省が就労条件総合調査（令和3年度）で労働者1人あたりの有給休暇の取得状況を調べたところ、宿泊業・飲食サービス業は平均付与日数、平均取得日数、平均取得率いずれにおいても全16業種中で最下位でした。
このように、家族や友人とタイミングを合わせて休めないこと、仕事がハードなのに休みが少ないことなどから、心身の疲れを癒せず離職するケースも多いです。

4.給与が安い

このほか、給与が安いという点も離職が多い大きな原因です。
厚生労働省が行った賃金構造基本統計調査（令和2年度）によれば、宿泊業・飲食サービス業の月給は男性27万8200円、女性20万89000円でした。
全業種の平均は男性33万8800円、女性25万1900円であり、宿泊業・飲食サービス業の給与水準はほかの業種より低いと言えます。
仕事がハードで休みが少なく、給与も低いとなれば、より良い労働環境を求めて離職するのも無理はありません。

ホテル業界の離職率を軽減するための対策

ホテル業の離職率を改善するには、離職につながる原因をひとつずつ解決していく必要があります。
24時間営業という仕事の特性上、シフト制による不規則な勤務形態を変えるのは難しいので、まずは休日の確保から取り組んでみましょう。
休日は仕事の疲れを癒し、活力を得るためにも欠かせないものです。
すべての社員が十分な休日を確保できれば、「休みがない」という不満による離職を防げます。
ただ、いくら経営陣が社員に休むよう勧めても、仕事が忙しかったり周囲に遠慮したりして休めない社員もいるはずです。
そこで、単に休日の取得を勧めるのではなく、連休の取得を制度化・義務化も一案です。
休日の取得状況を人事考課と連携させるなどして休まざるを得ない環境にすれば、社員も遠慮せず休日をとりやすくなります。
ただし、仕事が山積みの状態では「休日をとれ」といわれても難しいでしょう。
現場の大変さをわかっていない、と社員たちの間に逆に不平不満がたまってしまう恐れもあります。

休日の取得を勧めると同時に、社員の業務負担を減らす対策も必要です。
まずは現在社員が行っている業務を洗い出し、不要なものや効率化できるものがないか確認してみましょう。
予約システムやスマートチェックインシステムなどを導入すれば、従来は社員が対応していた業務をシステムに任せられるため少ない人数でオペレーションを回せるようになります。
ほかにも勤怠管理や給与計算など、業務効率化につながるITツールはさまざまな種類があるので、ホテルごとに必要なものを見極め導入してみましょう。

業務効率化が実現すれば、生産性が向上し利益拡大につながる可能性もあります。
そうなれば、ほかの業種と比べて低い給与水準を引き上げることもできるでしょう。
仕事に見合う給与をもらえれば、社員も大きな不満を抱きにくくなります。
ほかのホテルと比べて割高な給与を設定すれば採用面でも有利になり、新たな人材を確保しやすくなります。
給与の引き上げが難しい場合は、一定の基準を達成した社員にインセンティブという形で還元する方法もあります。
このように、ホテル業界にありがちな問題に応じた対策をとることで社員の不満を軽減し、モチベーションやエンゲージメントを高く維持できれば離職率の改善も可能となります。

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