貢献意欲と仕事の質やエンゲージメントとの関係とは？

健全な組織を構成するためは、「貢献意欲」「共通目的」「コミュニケーション」の3要件が整っている必要があります。
貢献意欲とは、組織に対する忠誠心を意味しており、モチベーションや士気といった言葉に置き換えられます。
今回は、貢献意欲が高い次元で機能することによるメリットや貢献意欲と仕事の質・従業員エンゲージメントとの関係性について紹介します。

貢献意欲とは？

貢献意欲とは、会社に貢献したいと思う気持ちのことです。
貢献意欲が高い組織はチームとしての一体感があり、仕事に前向きに取り組めます。
組織として貢献意欲を向上させるためには、3つのポイントがあります。

1.やりがいを感じる仕事内容と透明性のある評価制度

どのような仕事であっても、「やらされている」「押し付けられている」という姿勢では、やりがいを感じることはできません。
会社が存続するためには、一定の利益をあげる必要がありますが、従業員が主体的に「働きたい」と思える環境を構築することが重要です。
そのためには、取り組んだ仕事に対して適切な評価を行うことがポイントとなります。
売上や商談件数といった定量的な評価に加えて、積極性や協調性といった定性的な評価の軸を設けると、多角的な視点で評価できるようになるでしょう。
また、直属の上司だけでなく、同僚や関係部署からの評価を参考にすることで、評価の透明性は向上します。

2.目標の設定

これは、健全な組織を構成する3要素の1つである「共通目的」も含みます。
会社としての将来像、組織としての目的、個人が達成すべき目標を、細かく決めていきます。
会社の理念や中長期目標を達成するために自分は何に取り組めばよいのか、という点が明確になると、目の前の仕事に対する意識も高まります。
目標は上から与えるのではなく、従業員本人と一緒に考えて設定しましょう。
組織の目的を果たすために、どのような仕事で貢献できるのかを本人が考えることが、意欲の向上につながります。

3.活発なコミュニケーション

「仕事が楽しい」と思える人の多くが、良好な人間関係を築けています。
どれだけやりがいを感じられる仕事であっても、ときにはトラブルやクレームが発生します。
そんなとき、助け合える仲間がいるかいないかで、貢献意欲は大きく変わってきます。
共に困難を乗り越えられる組織であれば、つらい仕事を通して、さらに絆を深めることもできるでしょう。
そのためには、日ごろから活発なコミュニケーションが取れる環境を整える必要があります。
同僚との交流を促すだけでなく、上司と1対1での面談（1on1ミーティング）の場を設けるなど、組織にあった取り組みを検討してください。

↓組織貢献について紹介した記事はこちら↓
組織貢献とは？目標例や評価方法、組織への影響について紹介

貢献意欲が向上することによるメリット

組織として貢献意欲が高くなると、生産性の向上が期待できます。
現在の業務を効率化できるだけでなく、改善提案などが活発になると、組織として大きく成長することも可能です。
人々のニーズが多様化する現代において、企業もより迅速な対応が求められるようになってきました。
市場の変化を把握し、社会情勢にマッチした商品・サービスを提供するには、従業員1人1人が高いパフォーマンスを発揮する必要があります。
ただ与えられた仕事をこなしているだけの人と組織のことを考えて行動できる人では、会社にもたらす利益がまったく違ってくるでしょう。

また、貢献意欲の向上は、愛社精神を育むことにもつながります。
多くの従業員が前向きに明るく仕事に取り組めるようになると、職場の雰囲気も良くなります。
良い雰囲気が会社全体に普及すれば、それが組織風土・社風と呼ばれるイメージとして世間に定着します。
「アットホームな職場」「明るく活発な社風」というイメージは、企業ブランドの向上としても有効です。
貢献意欲の向上は、社内に良い影響をもたらすだけでなく、対外的な会社のイメージアップを実現できるケースもあります。

↓愛社精神について紹介した記事はこちら↓
愛社精神とは？エンゲージメントとの違いや高める方法を紹介

高い貢献意欲を維持する方法

アメリカの心理学者アブラハム・マズローは、人には5段階の欲求があることを提唱しました。
「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現の欲求」の5つです。
5つの欲求はピラミッドのように積み重なっており、もっとも高い次元の欲求は「自己実現の欲求」となっています。
5段階の欲求は、企業においても活用できます。
たとえば、人には「誰かから評価されたい」「仕事の成果を認められたい」という承認欲求があります。
感謝されることにやりがいを感じる人が多いのも、承認欲求が満たされたからと分析できます。
貢献意欲とは、すなわち会社に貢献したいと思う気持ちですが、一方通行のままでは高い状態を維持することはできません。
貢献した姿勢を他者に認められることで、はじめて意欲を保ち続けることができるのです。

また、貢献意欲を維持するためには、自己実現の欲求に注目する必要もあります。
自己実現の欲求とは、「自分にしかできないことを成し遂げたい」という気持ちです。
「組織のなかで〇〇のエキスパートになりたい」「世の中の困っている人に自社製品を届けたい」という業務目標が、自己実現の欲求と結びつくことで、主体性とやりがいを持って仕事に取り組めます。

↓マズローの五段階欲求説について紹介した記事はこちら↓
モチベーションアップのために合わせて考える心理学

貢献意欲と仕事の質やエンゲージメントとの関係

貢献意欲と仕事の質は比例関係にあります。
つまり、貢献意欲が高まるほど仕事の質は向上します。
ただし、組織全体の貢献意欲を底上げすることが重要です。
一部の人やチームだけ貢献意欲が高い状態は、健全ではありません。
組織内で貢献意欲に差がないかを確認しながら、バランスよく育てていきましょう。

エンゲージメントは、愛着や絆を意味する言葉として用いられていますが、今回はとくに「従業員エンゲージメント」との関係を見ていきましょう。
従業員エンゲージメントは、従業員と会社の双方向的な関係性です。
従業員は会社に愛着や信頼を持って働いている、会社は従業員に愛着や信頼を持ってもらえるような体制を構築している、という状態が理想とされています。
貢献意欲と比べると、従業員エンゲージメントは、より企業の姿勢を重視しているといえます。
従業員を信頼して権限移譲を行う、コミュニケーションの活性化を促すツールを導入するなど、積極的に取り組むことで従業員エンゲージメントを高められます。

↓仕事と達成感との関係や組織づくりにおけるポイントを紹介した記事はこちら↓
仕事で達成感を得ることが重要な理由と組織づくりで意識すべきポイントを紹介

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貢献意欲を高め、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、貢献意欲が高い次元で機能することによるメリットや貢献意欲と仕事の質・従業員エンゲージメントとの関係性などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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