行動指針を社内に浸透させる方法・メリット、行動理念との違いを紹介

組織としてビジョンや理念等で同じ方向性を向き、さらに具体的にどのような行動を推奨するのかを定めたのが「行動指針」です。
組織として一体感を持たせること、会社の文化を作っていくためには欠かせないものです。
行動指針は、行動指針だけ定めても意味はなく、企業理念から下して作成することが必要です。
今回は、エンゲージメントやモチベーションの向上に役立つと期待される「行動指針」について、基礎知識や効果、浸透させる方法などを幅広く紹介します。

行動指針とは？

行動指針とは、何らかの行動を起こす際にどのような考えでどう動くべきか、明確に定めたルールのようなものです。
社会的にはっきりとした定義があるわけではなく、企業がそれぞれ重視したいポイントを掲げています。
毎日の業務の中で、従業員が意識すべき「理想の姿」を具体的にまとめたものとも言えるでしょう。
経営理念を構成する「ミッション」「ビジョン」「バリュー」という3つの重要な要素のうち、組織が共通して持つ価値観である「バリュー」に含まれることが多いです。

↓行動指針について解説した記事はこちら↓
行動指針とは？意味や意義、作成方法について紹介

行動指針と行動理念の違い

行動指針とよく似たものに「行動理念」が挙げられますが、正確な意味は異なります。
行動指針が具体的な行動そのものを示すのに対し、行動理念は「なぜその行動を起こすのか」という理由を示すものです。
たとえば、行動理念として顧客満足度の向上を掲げた場合、行動指針は「どうやって顧客に満足してもらうか」という施策を指します。
このため、まずは企業理念や行動理念を策定し、それに合わせた行動指針を決めていくという流れが一般的です。

行動指針を浸透させるメリット

行動指針を社内に浸透させるメリットを紹介します。

1.企業が推奨する行動を具体化する

毎日の業務をこなす上で、「わざわざ行動指針を決めなくても自分で考えて行動できるのでは？」と考える人も多いでしょう。
しかし、企業は数多くの従業員が働く組織です。
組織では、仲間と連携したり最終的な目標に向けて一丸となったりする場面も多く、従業員がそれぞれの考え方や業務への取り組み方を押し進めると効率が悪くなってしまうこともあります。
企業全体の生産性向上や方向性統一のためにも、企業が求める「理想の姿」を具体化する行動指針は欠かせません。

2.企業風土醸成やブランディングに繋がる

行動指針が定められていれば、各従業員が企業の求める行動を明確に理解できるため、同じ意識で業務に取り組みやすくなります。
一丸となって企業が求めるように行動できるのはもちろん、その企業の風土や理念に合う従業員を育成することもできるためブランディングにも役立つでしょう。

3.従業員のモチベージョン向上が期待できる

従業員はキャリアアップや昇進・昇給を目指し、日々の業務や結果を通して評価を得ようとすることが多いです。
しかし、評価基準やシステムは複雑でわかりにくいこともあり、どうすれば高い評価が得られるのかわからないというケースも珍しくありません。
頑張っているのになかなか評価されず、次第にやる気を失ってしまう従業員も多いです。
この点、行動指針は企業が求める姿が明確化されているため、それに沿った行動をすることで高い評価を得やすくなります。
「どうすれば評価されるか」が明確となるため、従業員は自発的・積極的に高いモチベーションを維持して日々の業務に取り組めるでしょう。
自分の行動が適切に評価されていると感じられれば、企業に対するエンゲージメントも高まりやすいです。

行動指針の浸透に効果的な施策

行動指針を策定しても、それが従業員に浸透していなければメリットは得られません。
たとえ従業員が行動指針を知っていても、抽象的な内容で表現されているために従業員が正しく理解できず、実践に至っていないケースもあります。
せっかく行動指針を決めるのであれば、しっかりと従業員に浸透させ、日々の業務に反映させたいです。
そのためには、行動指針の策定だけで終わるのではなく、浸透させる施策の実施が必要です。

たとえば、朝礼ごとに当番を決め、行動指針に沿ったエピソードをスピーチするという方法があります。
スピーチすることで、話し手は自身の行動を客観的に判断して行動指針に沿っているかどうか判断できますし、聞き手は理想的な行動をより具体的にイメージすることができます。
従業員全員で理想的な行動を共有できれば、「これなら自分にもできる」と各従業員が積極的に行動できるようになるでしょう。
このほか、どのような行動が理想的か否かを理解するため、定期的にテストを実施するのも効果的です。

また、行動指針に沿った行動をした従業員に対し、サンクスカードを贈ったり表彰したりするのもよいでしょう。
カードをもらった従業員の行動が企業の求めるものだと周知させるだけでなく、もらった従業員のモチベーションを高めてさらなる行動につなげることもできます。
行動指針を自分ごととして意識させるために、評価とつなげるのもおすすめです。
評価に影響するとなれば、従業員は積極的に行動指針への理解を深めて実践すると考えられます。
求める行動と評価基準をできるだけ具体的かつ公正に定め、従業員が取り組みやすい環境を整えましょう。

↓行動指針をより浸透させやくするクレドカードを紹介した記事はこちら↓
クレドカードは効果ある？クレドの意味や組織に浸透させる方法を紹介

要注意！行動指針は「発信」も重要

行動指針を浸透させる場合、オフィスにポスターを掲示したりクレドカードを配ったりするケースも多いでしょう。
これらは行動指針の内容を知らせるには効果的ですが、従業員はどうしても受動的になりがちです。
内容は知っているものの、どう行動につなげればよいのかわからない、行動を起こす必要性を感じないといった事態も少なくありません。
行動指針は従業員が実践してはじめて効果を発揮するものなので、指針を伝えるだけでは不十分です。

行動指針を深く考え従業員自身の行動に落とし込んでもらうためにも、行動指針をどのように実践したのか、従業員一人ひとりが「発信」できる機会を用意しましょう。
朝礼でのスピーチや人事面談、サンクスカードなど、場面は何でも構いません。
各従業員が行動指針について発信することで、行動指針に沿うために何が必要か、どうすれば理想的かなど自発的に考えて行動できるようになり、お互いを巻き込んで全社的な行動指針の浸透が期待できるでしょう。

↓行動指針を策定した企業事例を紹介した記事はこちら↓
トヨタやパルコなどの有名企業が定める行動指針の例を紹介

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従業員が行動指針について発信する方法はさまざまですが、可能であれば日々の業務の中で発信できる環境をおすすめします。
業務の中で発信できれば指針に触れる機会が増え、より身近なものに感じられて浸透しやすいでしょう。
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