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他社と福利厚生を差別化する際のポイントや参考にしたい企業の導入事例を紹介

他社と福利厚生を差別化する際のポイントや参考にしたい企業の導入事例を紹介

優秀な人材を獲得するためには独自の福利厚生を充実させることは1つの方法です。
とはいえ、多くの企業が同じように考えている可能性が高いため、他社との差別化を実現するのは簡単なことではありません。
このような現状においては他社との差別化を図りつつも、他社の導入事例も参考にしながら、独自の「法定外福利厚生」を考えることが必要です。
今回は、他社と福利厚生を差別化する際のポイントや様々な企業の導入事例について紹介します。

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福利厚生とは?

福利厚生とは、給与や勤務時間といった基本的な労働条件とは別に、従業員とその家族の健康や慰安のために国や企業が設けている制度のことです。
福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があります。

法定福利厚生の意味

「法定福利厚生」とは、法律によって定められた福利厚生のことです。
社会保険(健康保険・厚生年金・介護保険)、労働保険(雇用保険・労災保険)、子ども・子育て拠出金(児童手当拠出金)の3種類があります。
社会保険の保険料は企業と従業員との折半、一般事業の雇用保険料率は企業が6/1000で従業員が3/1000、労災保険と子ども・子育て拠出金は企業のみの負担となっています。
なお、社会保険は常時5人以上を雇用している企業と、雇用している人数が5人未満の法人企業に加入が義務付けられている制度です。
また、労働者(アルバイト・パートを含む)を1人でも雇用していれば、業種や規模に関係なく事業主は労働保険への加入が義務付けられています。
子ども・子育て拠出金は、厚生年金加入者を雇用している企業が対象です。

法定外福利厚生の意味

一方の「法定外福利厚生」は「法定福利厚生」以外の福利厚生のことで、各企業が独自に設けるものです。
一般的な「法定外福利厚生」には住宅・通勤などの各種手当のほか、無料の健康診断や社員食堂などがあります。
「法定外福利厚生」は任意の福利厚生であって、国による義務ではありません。
そのため、導入している企業もあれば、「法定外福利厚生」がまったくない企業も存在します。
導入しなければコストの削減にはなりますが、「法定外福利厚生」にはいくつかのメリットがあるため、多くの企業が取り入れています。
優秀な人材を獲得できること以外の「法定外福利厚生」を導入する主なメリットは、会社に対する従業員の満足度や社会的な企業イメージのアップ、従業員の健康維持などです。
また、その結果として生産性が向上すれば、費やしたコスト以上の利益を得ることも期待できます。

なお、福利厚生費は「給与(現金)支給ではない」「全従業員が対象」「金額が社会通念に照らして妥当」といった条件を満たせば、経費として計上可能です。
経費として認められると、一定の節税効果を得ることができます。

他社の「法定外福利厚生」と差別化する際のポイント

他社とまったく同じ「法定外福利厚生」では個性や新鮮さが乏しくなります。
そこで必要になるのが他社との差別化です。
その実現のためには、まずは他社が導入している「法定外福利厚生」を知る必要があります。
他社の戦略を知ることによって、それとは異なる独自の「法定外福利厚生」を考えることができます。
最も簡単・迅速に他社の「法定外福利厚生」を知る方法は、それら企業のコーポレートサイトを閲覧することです。

コーポレートサイトとは、商品やサービスを紹介する一般向けのホームページとは別に、自社に関する詳細な情報を掲載したホームページのことです。
企業によっては一般向けのホームページの中に、「企業情報」や「採用情報」として組み込まれている場合があります。
このコーポレートサイトには、「法定外福利厚生」に関する情報が掲載されていることが多いため、まずはコーポレートサイトをチェックすることが一般的です。
なかでも、同業・同規模他社のコーポレートサイトに掲載されている「法定外福利厚生」は要チェックです。

また、従業員からヒアリングを行ってニーズを把握し、彼らが望む「法定外福利厚生」を導入することも差別化する際のポイントになります。
従業員はそれぞれ独自の要望を持っている可能性が高いため、それらを聞き取ってまとめることで、他社にはない個性的な「法定外福利厚生」が浮かび上がってくるかもしれません。

法定外福利厚生の導入事例

1.出産お祝い金

大手ゲームメーカーが導入しているのは「出産お祝い金」です。
この制度では、1子・2子には20万円、3子目以降は200万円が支給されます。

2.勤続祝い制度

インターネット販売事業を手掛ける企業では、勤続7年に達した従業員に5日間の休暇と15万円相当の旅行券をプレゼントしています。
この「出産お祝い金」や休暇と旅行券のセットは導入が比較的容易で人気が高いため、多くの企業が取り入れています。

3.親孝行支援補助金

大手住宅メーカーでは、遠方に暮らす親の介護のために帰省する社員に対して、交通費を支給する「親孝行支援補助金(年4回)」を導入しています。
この企業が「親孝行支援補助金」を導入したのは、交通費の負担に耐えられなくなった従業員の退職を防ぐことが目的です。
この「親孝行支援補助金」は高齢化が進行する社会において注目され、導入を検討する企業も増えています。

4.パラレルワーク制度

オンラインショッピング事業を手掛ける企業では、従業員に対して副業に取り組むことを推進する「パラレルワーク制度」があります。
この場合の副業は、収入を補助するために行うわけではありません。
そうではなくて、従業員が本業以外の仕事を持つことで、1つの企業にとらわれない働き方の促進を目指している点が先駆的なのです。

5.仮眠制度

住宅の設計・施工や不動産仲介などを行う企業では、「パワーナップ」という制度を取り入れています。
この制度では、従業員が眠気を感じたときに15〜30分程度の仮眠をとることができます。
ランチタイム以後の時間帯であれば、いつ仮眠するかは従業員の自由です。

6.医学的なことに関して相談できる制度

チャットと呼ばれるメッセージサービスを展開する企業の「チャット保健室」もユニークな制度です。
この制度では、従業員がチャットを使って医学的な事柄について相談できます。

7.働く時間や場所に関する制度

クラウドサービスの開発・販売を行う企業には「働き方宣言制度」があります。
これは、従業員それぞれが働く時間や場所などを曜日ごとに設定して実行するという制度です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、他社と福利厚生を差別化する際のポイントや様々な企業の導入事例などについて紹介しました。

従業員の定着や活躍を支援する際は、福利厚生は非常に重要ですので、自社の課題に合わせて必要な福利厚生は何か、本当に必要なのかを確認してみてください。

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