承認欲求をうまく活用してパフォーマンスを向上させる方法とは？

従業員が働く上で、それぞれ様々なモチベーションや欲求を持っています。
他者から認められたいという人もいれば、自分が誇りを持てる事業をお客様に届けたいという人や与えられた目標を達成して自分を成長させたいという欲求を持っている人もいます。
今回は、その中でも他者から認められたいという「承認欲求」にフォーカスを当てて、組織づくりへの活かし方を紹介します。

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承認欲求とは？

他人に優越したいという自尊心や、自分に注目を集めたいという自我の欲求ともいわれます。
承認欲求を強く持っている人は、他人に認められることによって、「自分の存在に価値がある」と考えています。

アブハム・マズローというアメリカの心理学者は、マズローの理論は、「下層の欲求が満たされると、さらに1段階上の欲求を満たそうとしていく」という考え方です。

承認欲求は、このピラミッドの4段階にあたります。
承認欲求は、欲求の中でも高次レベルの欲求と言えるでしょう。
さらに深掘りすると、次の２つに分けることができます。

「自己承認欲求」

「自分で自分をどう思うか」を重視する自己承認欲求では、自分自身の価値や満足度を、自分の中にある基準で判断します。
自己承認欲求は自分で自分を認めたいという欲求です。
今の自分で満足かどうか、自分の基準で自分自身を判断します。
他人からの承認に依存することが無く、自分自身で目標や理想を決定し努力するので、安定的に承認欲求を満たしながら成長ができる、良い状態だと考えられています。

ただ、あまりにも自己への期待や「もっと出来るはず」と高いハードルを設定するなど、自己承認欲求が高くなりすぎる場合、自信を失って失望感におそわれたり、他者承認欲求を持ち始めるなどの恐れがあります。
適度な自己承認欲求が望ましいでしょう。

「他者承認欲求」

「他人から自分が認められているか」を重視する他者承認欲求とは、自己承認欲求と反対に、「他人に自分を評価してもらいたい」という欲求を指しています。
自分がどう思うか、よりも他人にどう思われるかが成功の軸となっています。
しかし、他人が自分の思う通りに反応してくれるとは限りません。
理想の反応が得られなければ、無力感や劣等感など、負の感情が芽生えてしまいます。

承認欲求が強い人の特徴

承認欲求が強い人は他者の目に映る自分の姿を意識しすぎる傾向にあり、具体的には以下のような特徴があります。

1.他人より優位であろうとする

自分の職業や学歴を誇示し、過去の武勇伝を披露したがるなど、自分が他社より優れているという優越感を持ちたいと強く考えています。
実際には、努力して成功をした人である場合も多いですが、周囲を下に見ることで自分の自信を保とうとする傾向があり、他人をコントロールしたがる特徴があります。

2.自己正当性をアピールする

自分のやっていることが正しいと信じて疑わない性質も承認欲求のあらわれです。
相手に自分の正しさを伝えようと必死になりすぎるあまり、相手が間違っていることを正そうとしてしまうことがあります。
欲求が強すぎると、必要以上に他人を批判することや、自分自身を責めるネガティブな気持ちにさいなまれる場合があります。

3.同情を引こうとする

自分の不遇や不幸話を披露し、同情を得ることで注目を浴びたい、という人も承認欲求が強いといえます。
かわいそうだと思われることで、他者と交流する機会を増やしたいという感情が行動の動機になっています。

4.過度な自己アピールを行う

SNSなどで自分の状況について過度にアピールする、誇張ともいえる表現を取る場合も、承認欲求が強いと言えるでしょう。
「いいね」などの評価がどのくらいを集まったかを非常に気にしたり、他人の投稿にも頻繁にコメントを残したり、過度に反応する場合も、承認欲求の一つといえます。

承認欲求で仕事のモチベーションを高める効果も

承認欲求が強い人は、「扱いが大変」「面倒くさい人」というレッテルを貼られがちですが、それ自体は悪いことではありません。
自分のことを認めて欲しいという思いは、むしろ成長意欲があるともいえるので、何事も前向きに取り組み、努力することにつながり「伸びしろがある」とも言えるのです。
問題なのは、承認欲求が強すぎることと、満たされていない状態であることです。
この2つの課題に対しては日々の業務の中で「承認」「賞賛」を実施していくことが有効であるといえます。

↓承認欲求を仕事の成果に繋げてもらうための方法を解説した記事はこちら↓
承認欲求が高い人が仕事で成果を残すためにリーダーが行うべきこととは

承認・称賛を推進する施策

成果をほめる

業成績の数字、プロジェクトの成功など、成果をほめて承認欲求を満たしてあげることが大切です。
そうすることで「次の目標も達成しよう！」と、改めて努力するモチベーションにもつながります。

過程をほめる

成果や実績に直接つながらないようなことであっても、工夫や素早い対応などの過程についてこまめに承認してあげることも大切です。
自分は認められている、という安心感につながりパフォーマンスが向上するという効果が期待できます。

社員同士で認め合う

理念の体現や日々の行動に対する感謝・応援などを社員間で実施し、お互いに認め合える環境を整えることも大事です。
特に上司と呼ばれる立場の人であれば、組織の中で孤立感や孤独感を持つことなく過ごせるよう全員の長所に目を向け、認めることが求められます。

表彰制度を設ける

営業成果のMVPや売り上げ№1を取り上げるような大々的なものである必要はなく、「ありがとうが多い」「挨拶が元気」のように日々のちょっとした行動に対する表彰でも効果があります。
そういった機会があれば「誰でも平等に表彰されるチャンス」があると感じられ、平等にモチベーションがあがります。職場の雰囲気が明るくなり、サービスの質や顧客の満足度にもつながります。

↓承認欲求が強いメンバーへのマネジメント方法を解説した記事はこちら↓
承認欲求とは？承認欲求が強いメンバーとの接し方・マネジメント法を紹介

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承認欲求を上手く仕事や組織作りに活用しよう

施策や制度をうまく活用して「承認欲求」を満たしていくことができれば、社員の成長意欲も高まり事業へ貢献したいという思いも高めることができるといえます。
一方で、あまりに強くそういった施策を運用しすぎてしまうと「認められなければ存在価値がない」という強迫観念にとらわれてしまい逆にモチベーションの低下につながってしまうこともあるので注意が必要です。
バランスよく取り入れ、活気のある良い雰囲気作りを指していくことが肝要です。

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