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職能資格制度とは?導入のメリット・デメリット、職務等級制度との違いを紹介

職能資格制度とは?導入のメリット・デメリット、職務等級制度との違いを紹介

職能資格制度の導入を検討しているものの、具体的な内容やメリット・デメリットについてイメージが湧いていない、職務等級制度とはどう違うのか困っている方も少なくないことと思います。
今回は、職能資格制度の概要や導入のメリット・デメリット、職務等級制度との違いを紹介します。

職能資格制度とは

職能資格制度は、職務等級制度と役割等級制度を加えた、3種類ある等級制度の中の1つで、主に日本で発展を遂げ、多くの企業で導入されているものです。
この制度は社員の職務遂行能力を基準にした評価を行うために利用され、企業はその評価を給与に反映します。
また、個人の能力に応じて支払う給与を決めるだけでなく、人材育成にも効果があるとして、日本企業の成長を支えてきた制度ともいえるのです。
なお、職務遂行能力はリーダー職や管理職など、幅広い階層に分けられた中の、それぞれによって求められる基準が異なります。

能力基準については、厚生労働省によって具体的に定められていて、特定の分野ではなく、すべての職務に関連する能力を図る点が特徴です。
また、職能資格制度で認定される等級は実際の役職とは関係がない点も特筆すべきでしょう。
そのため、実際の組織内での役職が部長や課長でなくても、職能資格制度の評価基準を参考に判定したときに部長や課長レベルの職務遂行能力を満たしていると判断されれば、相応の処遇を得られるのです。
賃金の範囲は等級ごとに定められているため、高い職務遂行能力を発揮できればできるほど、給与も高くなるでしょう。

企業としても、この制度を取り入れることで高い能力を有している社員を見つけ出し、適切なポストに配置することができるため、企業の成長を推し進められます。
実際に高度経済成長期においてはこの制度はうまく機能していたといわれています。
しかし、時代の変化とともに高い能力を持つ人物に適切なポストを用意することが難しく、また、社員の高齢化で企業の経営圧迫を助長したことなどから、職務遂行能力で賃金を決定するのではなく、配置ポストで金額を定める職務等級制度や役割等級制度を導入する企業も増えているのです。

一方で、人材育成の効果を期待してこの制度を残してはいるものの、従来のままではなく、能力等級に役割等級を加えたり、職種ごとの専門性を評価基準に加えたりするなど、新しい基準を追加して自社に適した方法で活用している企業もあります。

職能資格制度導入のメリット

職能資格制度の導入メリットは、以下のようなものがあります。

ジェネラリストの人材育成が可能

ジェネラリストの人材育成ができる点については、ほかの制度では職務や役割によって等級づけが行われるのに対し、職能資格制度では対象となる職務や役割を定めず、個人の能力を基準とした判定を行うため、従業員にさまざまな職種や業務を経験させることが可能です。
あらゆる経験を積むことで職務経験に偏りが出ず、ジェネラリストとして活躍できる社員を増やすことにつながります。

柔軟な人事配置が可能になり、長期での人材育成が期待できる

柔軟な人事配置が可能になることについてはジェネラリストの育成と関係していますが、あらゆる職種や業務経験がある社員が多くいることで、不足が出たポストに対して自社社員を割り当てることができるということです。
そのような対応が可能になることで、該当ポストが不在になっても外部から採用する必要がなくなり、採用にかかるコストの削減にもつながるでしょう。
また、この制度では長期間の中でさまざまな職種や業務を経験させるため、社員が長く在籍する場合は時間をかけた人材育成が期待できます。

非管理職のモチベーション向上

非管理職のモチベーションが上がる点については、前述の通り、職能資格制度で決定される等級は実際の役職とは関係ないため、非管理職であっても個人の能力を高めることで管理職と同等の処遇を受けられる可能性があり、個人のやる気向上につながると考えられるということです。

職能資格制度導入のデメリット

一方、デメリットとしては、以下のようなものがあります。

評価が難しい

評価が難しい点については、制度の評価基準として求められる能力がそのまま業務に直結していないこともあるため、評価と実際の業務における成績が異なる可能性があるということです。
能力が高くても実績が伴っていない人物の処遇を高めることに疑問がわいたり、評価に不満が生まれたりする要因となる可能性もあります。

評価が年齢や勤続年数になりやすい

評価基準を厳密に定めないと判断が曖昧になり、結果的に勤続年数に頼ってしまうこともあります。
その結果、年功序列になり、成果を出しても昇格や昇給がしにくいほか、世代交代が進まず、若手が役職を得られないことによる社員のモチベーション低下にもつながりかねません。

従業員の人件費が高くなる

さらに職能資格制度における評価は基本的に能力が下がらないことが前提となっているため、社員が退職しない限り、現状維持か評価が上がるかの2択になってしまいます。
そのため、勤続年数が長い社員が多くなればなるほど、人件費がかかります。
また、高い評価の社員が多くいればその分必要なコストも多くなります。
他の制度であれば社員の業務成果によって等級の変更ができるため、ある程度の調整ができますが、職能資格制度では評価を下げることは明確な理由がない限り難しく、実際はなかなか下げられないため、企業の負担は大きくなりやすい点が課題です。

職能資格制度と職務等級制度の違い

職能資格制度と似た制度に職務等級制度がありますが、前者が人を基準にした等級制度であるのに対し、後者は仕事を基準にしたものであるという違いがあります。
また、後者は職務によって異なるジョブ・ディスクリプションを用意し、そこで定められた職務を遂行できているか否かが判断されます。
職務ごとに仕事内容や難易度が細かく明確に定義され、それぞれの職務に対応した給与テーブルが設けられているため、高い評価を受けるためにはそこに書かれている遂行すべき職務が達成できているかどうかが重要です。

職務等級制度は、主に欧米で発展を遂げた制度で、年齢や勤続年数は評価に関係ありません。
この評価制度を導入することで従業員の専門性を高められるため、スペシャリストの育成に効果的でしょう。
ジェネラリストの育成を目指したり、人事異動が多かったりする企業では導入が難しい制度ですが、海外では多く導入されているため、海外展開をしている日本企業の中には導入を進めている企業もあります。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、職能資格制度の概要や導入のメリット・デメリット、職務等級制度との違いなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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