職能別組織とは？導入メリット・デメリット、成功事例を紹介

企業の運用において組織編成は非常に重要な要素といえます。企業の組織をイメージする代表格ともいえるものに「職能別組織」が挙げられます。ただ、職能別組織を導入する場合、企業にとってどのような影響があるのか詳しく知らないというケースも多いのではないでしょうか。そこで、この記事では職能別組織の概要やメリット・デメリット、導入事例について紹介します。

職能別組織とは？

職能別組織は別名「機能別組織」とも呼ばれ、職能や役割ごとに分けられた組織形態のことを指します。
具体的には、「営業」「生産」「人事」というように、職種別に部門編成したものです。

職能別組織では「役割ごとに部署を編成する」ことに重点を置いており、さまざまな業務展開をしている場合は、同じ部署内に異なる業務担当者が所属するケースもあります。
職能別組織は最高意思決定者をトップとして、その下に直接部署が紐付けられていることが特徴です。
その性質上、トップに権限が集中するシンプルな組織構造といえるでしょう。
部署がそれぞれの役割を果たすことが、結果的に企業全体の貢献になるという考え方がベースとなっています。

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職能別組織のメリット

職能別組織のメリットには、以下のようなものが挙げられます。

1.部署ごとの専門性が高まる

職能別組織では各部署で必要になるスキルが異なります。
部署ごとに専門性の高い人材が集まり、スキルアップに必要な知識が共有されていくため、結果的に部署全体の職能が特化していくことが見込めます。
専門性の高い社員を育成するために効果的といえるでしょう。

2.組織をまとめやすくなる

職能別組織は企業のトップによる権限集中型の構造であるため、組織を管理しやすい傾向です。
トップが指揮や命令を行う一元化されたスタイルであり、スムーズな意思疎通が図れるという利点があります。
トップが組織を統制しやすく、現場の生産調整や重要な決定なども的確に判断しやすいのです。

3.企業方針に大きなブレが発生しにくい

職能別組織はすべての決定権がトップに集中しています。
つまり、最終的にはトップの意向が優先される仕組みです。
複数人に決定権がある場合、どうしても途中で仕事のやり方を変更したり、方向性を考え直したりするケースも多いものです。
このような変化は重要ではあるものの、複数人の意思が混同すると企業の方針にブレが生じる原因につながります。
その点、職能別組織は今後の事業展開や経営方針など、すべてトップの意向によって決定します。
指示を出すのはトップのみであるため、指示や意向にブレが生じにくく軸のある経営を行えるのです。

4.業務で得た知見やノウハウを蓄積できる

職能別組織ではその分野に精通した人材が集まっており、業務のコツやノウハウが集約されています。
ノウハウが集約されていると新規入社した人材に対してもスムーズに教育を行えます。
有益なスキルやノウハウの蓄積は、後々の社員育成にも大きな効果を発揮するでしょう。

職能別組織のデメリット

職能別組織には多くのメリットがある一方、デメリットもあります。
具体的にどのようなデメリットがあるのか、詳しく見ていきましょう。

1.ゼネラルマネージャーが育ちにくい

ゼネラルマネージャーとは企業の管理職のひとつです。
マネージャーのなかでも責任のある立場であり、部署の全体的な管理を任されるケースもあります。
職能別組織は部署ごとに精通した人材を育成しやすい反面、このような広い視野を持つ人材を育成しにくいという側面があります。
専門的な知識と経験を有する人材は増える一方で、部署全体を広く見渡して的確な判断を下せる人材が育たずに困るケースも少なくありません。
次期社長候補やゼネラルマネージャーといった企業の管理層が不足するリスクを念頭に置く必要があるでしょう。

2.責任の所在が不明確になりやすい

たとえば、製造した商品に何らかの問題があったとします。
職能別組織の場合、部署を超えた統制がとれていないことが多く、その責任の押し付け合いが生じる可能性があります。
責任がどこにあるのかわかりにくく、問題解決に時間がかかる可能性があるでしょう。

また、部署ごとの主張がぶつかり合うと、対立が起こりやすくなるため注意が必要です。
部署間の対立が激化すると、企業全体の職場環境にマイナスの影響をおよぼすおそれもあります。
その結果、生産性の低下や離職者の増加といった問題に発展する可能性もあるでしょう。 そ

3.トップに負担が集中する

職能別組織はトップが統制をとるスタイルであり、すべての調整を行う必要があります。
企業全体のマネジメントを行わなければならず、どうしてもトップに大きな負担がかかってしまうでしょう。

職能別組織をうまく運用するためのコツ

職能別組織はその性質上、どうしても部署を超えた連携が取りにくい傾向にあります。
職能別組織をうまく運用するためには、積極的に従業員同士がコミュニケーションを取り、絆を深められる環境を整えることが大切です。

従業員同士が交流できる環境を整えるためには、コミュニケーションツールを導入することも良い方法です。
たとえば、部署の垣根を超えて気軽に交流できるチャットツールを導入するのも良いでしょう。
それ以外にも、感謝の気持ちを従業員同士で贈り合えるサンクスカードの導入もおすすめです。
このようなツールを活用することで従業員の相互理解が深まり、組織に一体感が生まれるでしょう。

職能別組織の導入に成功した事例

職能別組織の導入において、有名なのが「パナソニック株式会社（松下電器産業株式会社）」の事例です。
家電製品などを取り扱うパナソニックでは、もともと事業部制組織を取り入れていました。
しかし、時代の変化とともに国内家電のデジタル化が進み、経営が圧迫されたことで新たな施策を打ち出します。
それが、職能別組織の導入だったのです。

パナソニックでは数多くの事業部が存在しており、なかには事業の重複もあったとされています。
このような背景からパナソニックでは事業部制組織を廃止し、職能別組織を導入したのです。
これにより業績は一時回復を果たしました。
ただ、その後赤字計上となったため、再び事業部制組織を取り入れたとされています。

この事例を踏まえると、組織管理形態はどれが優れているというわけではなく、そのときの市場を加味して定期的な見直しを行うことが重要だといえるでしょう。
市場ニーズを読み取り、企業はその時代に合わせて組織の在り方を考えることが大切です。

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従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、職能別組織の概要や職能別組織を導入するメリットやデメリットについて紹介しました。
自社の組織の状況や外部環境を鑑みて、自社の組織を作っていきましょう。

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