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人事評価への不満でやる気を無くすことの原因や部下への対処方法を紹介

人事評価への不満でやる気を無くすことの原因や部下への対処方法を紹介

人事評価は組織運営に欠かせないものです。
しかし、人事評価を行うごとに部下のモチベーションが下がっていくように見受けられる場合には、現状のやり方に問題があると考えられます。
人事評価に問題があると、組織全体の生産性が低下するほか、人材の流出にもつながりかねません。
今回は、人事への評価で部下がやる気を無くす原因や部下への対処法について紹介します。

人事評価の目的

本来、組織運営における人事評価には、「社員の仕事への意欲を向上させる」「社員の成長を促す」「組織への帰属意識を高める」といった、重要な目的があります。
上司が部下の取り組みを公平に評価し、適切なフィードバックを実施できれば、これらの目的は実現できるはずです。
しかし、実際には部下が納得する評価を実施するのは難しく、中にはかえってやる気を失わせているケースも少なくありません。

人事評価への不満で部下がやる気を無くす原因

人事への評価で部下がやる気を無くす原因には、主に次の4つが挙げられます。

1.評価基準が分かりにくい

評価基準が曖昧、社内に開示されていない場合には、人事評価への不満が生まれやすくなります。
成果に見合う評価が得られず、どうすれば評価が上がるのかが分からなければ、評価につながる行動を起こしにくくなります。
どう頑張ろうと評価が変わらなければ、努力する意味がないと思ってしまって当然です。

2.評価結果に納得感がない

業務の中には、短期間で成果を出しやすいものもあればそうでないものもあります。
にもかかわらず、成果しか重視しない人事評価では、社員の間に不公平感が広がります。
組織内の業務が多岐にわたる場合には、達成に至るプロセスや勤務態度なども加味するなど公平性の観点で評価基準に柔軟性を持たせるべきでしょう。
また、自己評価よりも低く評価され、適切なフィードバックもされないため、その理由が分からない場合もあります。

3.評価が主観的である

人間である以上、評価するプロセスから、感情的な要素を完全に排除するのは難しいでしょう。
しかし、上司に気に入られている人が常に高く評価されるなど、主観的な印象を与えると多くの部下の心はしらけます。
人事評価は、部下の昇給や昇進に直結するものです。
えこひいきが行われ、仕事で成果を上げても正当な評価が得られないという状況では、退職を決断されても仕方ありません。

4.評価する上司を信用していない

評価する上司との間に信頼関係が築けていないことも不満が生じる原因となります。
普段から部下とのコミュニケーションが少なく、その仕事にも関心を示さない上司では、「自分の仕事を何も知らないのに、正しく評価できるわけない」と冷ややかな目で見られてしまうでしょう。
上司から一切の愛情を感じられない状態で評価・指導されても、部下は前向きになれません。

人事評価の納得度を高めるために企業全体で取り組むべき対処法

人事評価をうまく機能させるには、企業全体での取り組みと上司からのアプローチの両方が大切です。
まずは、企業全体で取り組むべき対処法を紹介します。

評価基準の公開

まずは、評価基準を全社員に公開しましょう。
評価項目や評価につながる具体的な行動が分かれば、評価への納得感が生まれます。
現時点の評価が低い場合も、努力すべき方向性が明らかになり、自己評価とのギャップも埋まりやすくなります。
社内に明確な評価基準が整備されていない場合は、この機会に公正な制度を導入しましょう。
たとえば、社員一人ひとりに目標設定させるMBO(目標管理制度)は、大手企業にも導入されている方法です。
上司と部下で目標を共有でき、明確な達成基準も定めるため、事実に基づく客観的な評価をしやすくなります。
MBOは、社員の主体性が求められるテレワークにも適した人事評価制度でもあります。

適材適所な配置の実現

社員一人ひとりの「強み」に着目し、得意を生かせる分野やポジションに配置することも大切です。
例えば、優秀でも英語は苦手な人をグローバルな部署に配属した場合、本来の能力を最大限に発揮するのは難しいでしょう。
人事面でも評価されにくくなり、「別の仕事ならもっと高く評価されるはずなのに」と組織への不満も生じます。
自分の力を最大限に発揮できる仕事のほうがやる気は高まり、評価につながる成果も上げられるはずです。

部下が人事評価に不満がある際の上司から部下への対処法

部下のやる気をかき立てるうえで、上司からのアプローチは非常に重要です。
上司から部下への対処法について紹介します。

信頼関係を築く

人事評価への納得感を生むには、まずは上司と部下との間に、信頼関係が構築されていることが大前提です。
普段から部下と積極的にコミュニケーションを取り、意思疎通をスムーズにしておくことが大事です。
部下の仕事に関心を持ち、支援を惜しまない上司は、部下から信頼されます。
信頼関係があれば、人事評価の結果も受け入れてもらいやすく、必要な注意や指摘も素直に聞いてもらえるでしょう。
上司と部下や従業員同士で「感謝」「称賛」を伝え合える「サンクスカード」のような仕組みを導入するのも、職場のコミュニケーションを活性化させる有効な方法の一つです。

定例ミーティングを活用する

「何かあったら相談して」というスタンスでは、部下からはなかなか声をかけづらく、トラブルが起きてからの事後報告になってしまいがちです。
週に1度、チームミーティングを実施し、部下とのコミュニケーションを定例化しておくことも大事です。
定例ミーティングでは、部下の仕事の進捗状況を確認したり、現状課題を解決するための助言を行いましょう。
上司が適切に指導・支援することで、部下自身の目標達成の実現性も高まります。

来期に向けたフィードバックを行う

上司から丁寧なフィードバックを行い、評価の根拠について自分の口でしっかりと伝えましょう。
人事評価を伝える際には、どうしても前期の成果など、過去への振り返りのほうに目が向きがちではないでしょうか。
目標を達成できなかった理由や課題を把握し、部下と共有することは大事ですが、部下が来期に向けて前向きに取り組めるように前向きなフィードバックも積極的に行っていきましょう。
注意だけではなく、良いところを褒めたり、部下を次のステップに進ませるための助言を与えたりして、自信を持たせてあげることがフィードバックの本質です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、人事への評価で部下がやる気を無くす原因や部下への対処法などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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