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タックマンモデルとは?5つのチームづくりのステップを紹介

タックマンモデルとは?5つのチームづくりのステップを紹介

チームの仲は良いのに、その割に成果が上がらないことに悩んでいませんか。
チームビルディングとは、仲良しクラブをつくることではありません。
成果を出すための成長ステップというものが存在し、成長度合いに適したリーダーシップが必須です。
今回は、チームビルディングの代表的な手法である「タックマンモデル」における5つの成長ステップについて紹介します。

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タックマンモデルの意味

タックマンモデルとは、心理学者のタックマンが1965年に提唱したチームビルディングのフレームワークです。
タックマンは、成果を出すチームが必ず通る5つのステップが存在すると述べています。
どんなに能力の高いメンバーを集めたチームであっても、結成時から高いパフォーマンスを発揮できるわけではなく、段階的に成長していくというものです。
それぞれのステップの特徴や求められるリーダーシップについて、詳しく紹介していきます。

タックマンモデルの5つのステップ

ステップ1.形成期

どのようなチームでも、まずはこの「形成期」からスタートします。
この段階では、メンバーそれぞれのことを十分に理解できておらず、チーム全体の目標や各メンバーの役割・責任も曖昧です。
そのため、お互いに気を遣い、「様子見」の状態が続きます。

形成期のチームは、大きく2パターンに分かれます。
まず、一見和やかであっても、それぞれ内心には不安を抱えており、チーム内に強い緊張感が漂っているパターンです。
波風が立たないように、大きな責任を負わないように自分を守りながら、リーダーからの指示を待っている状態です。
帰属意識も低く、何か問題が起きたとしても、「他の誰かかがどうにかするだろう」というように考えています。

もう1つは、いわゆる仲良しクラブ状態というパターンです。
チーム内の雰囲気は温かいものの、議論は事なかれ主義の方向に流れやすく、コミュニケーションの生産性は決して高くありません。
いずれにしても、この段階では、チームシナジーが生まれることはなく、個々のメンバーの能力も十分に発揮されていないため、結果的にチーム全体の成果も低くなります。

ステップ2.混乱期

「混乱期」とは、メンバー同士の意見のぶつかり合いが出てくる段階です。
何か課題があるときに、指示を待つのではなく、「私ならこうする」というように個人の考えを主張し始めます。
ただし、それぞれの意識は本来向かうべきチーム全体の課題やビジョンではなく、個々のメンバーの言動や考え方に向きがちです。
相互に受容できる関係はまだ成立しておらず、議論の平行線が続く場合もあります。
チームビルディングにおいては、個々のメンバーの多様性をチームとして生かしていくことが重要です。
すなわち、混乱期では、「自己開示」と「他者受容」が大きなテーマとなります。
互いの特性を知る、常に本音で話す、自分とは異なる考え方を受け入れるということをリーダー自ら徹底していく必要があります。
混乱期の成果は一時的に形成期よりも低くなるかもしれません。
しかし、この段階を乗り越えられるかどうかが、その後に生み出される成果の大きさに直接影響します。

ステップ3.統一期

混乱期を乗り越えたチームには、「統一期」がやってきます。
お互いの特性を理解・受容できているため、協力して仕事を進められるようになります。
チームの目標やメンバーの役割、責任範囲が明確になるのもこの段階です。
チームへの帰属意識も高まり、メンバーとしてふさわしい行動にも気付くため、自然とチームのルールや仕組みも築かれていきます。

統一期においてもっとも重要なのは、小さくても良いのでチームとしての成功体験を増やしていくことです。
チームリーダーは、メンバーが力を合わせれば確実に達成できる目標を設定し、全力でサポートしましょう。
成功体験が積み重なっていけば、「やればできる」というように個々のメンバーに自信がつき、チーム内の信頼関係も構築されていきます。
チームにより貢献したいという意欲も強まり、個人のスキルアップにも励むようになるでしょう。
そしてそれがチーム全体のモチベーションと成果につながるというように好循環が生まれていきます。

ステップ4.機能期

チームの成熟期ともいえる段階です。
チームへの自信と信頼が高い水準で持続しており、チームとしての本気度も強まっています。
メンバー一人ひとりに自律心が芽生え、リーダーが与える目標では満足できない状態になっているでしょう。
難易度の高い目標にも積極的にチャレンジしていきたいという気持ちが高まっています。
この段階では、リーダーシップを徐々に弱め、サポート側に回っていくのがポイントです。
メンバー主導で目標を設定し、主体的に達成していくプロセスに移行させましょう。
目標設定を通じて、個々のメンバーにも、仕事の付加価値を高めていこうとする視点や高いレベルでの問題意識が生まれていきます。
リーダーから指示された仕事ではない分、成し遂げたときの達成感や仲間との一体感もより大きなものになっているはずです。

ステップ5.散会期

5つのステップの最終段階です。
どのようなチームでも、目標の達成や時間的な制約などによって、やがて解散を迎えます。
メンバーの在り方にも変化が生まれます。
たとえば、さらに上のレベルを目指すメンバーや異動・退職を検討するメンバーが現れてくるのが散会期の特徴です。
メンバーそれぞれに新しく挑戦したいことが出てくるのは、チームワークを通じて個々が成長したという証であり、リーダーとしての役割を果たしたといえます。

このように成果を出せるチームに成長するまでには5つのステップがあり、特にリーダーとしての手腕が問われるのがチーム内での意見対立が起こる「混乱期」です。
できるだけ穏便に済ませたいかもしれませんが、混乱期を経験し、乗り越えないとチームは成長しません。
リーダーとしては、意見対立を事なかれ主義の方向で収めようとするのではなく、「相互理解を深めるコミュニケーションの機会」を増やすことに注力するべきでしょう。
「サンクスカード」は、リーダーとメンバー、メンバー同士で気軽に「感謝」や「賞賛」を伝え合えるツールです。
チームが今まさに混乱期にあるといった場合には、「サンクスカード」を取り入れ、自分との価値観の違いをポジティブに受け入れるチーム文化を形成していくといいでしょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、チームビルディングの代表的な手法である「タックマンモデル」における5つの成長ステップについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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