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離職率を下げるために解決すべき課題や改善策とは?

離職率を下げるために解決すべき課題や改善策とは?

会社を経営するにあたって、離職率は非常に重要な指標の1つです。
離職率が高くなると生産性が下がるのはもちろん、新しい人材の確保も難しくなります。
離職率の数値が高いのであれば、会社として早急になんらかの手を打つ必要があります。
今回は、離職率が高いことの原因や課題、離職率を下げるための改善策などについて紹介します。

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離職率とは?

離職率はある時期にその会社に在籍していた人数に対して一定期間後に退職した人の割合を示し、会計年度の初めから終わりの1年間で計算するところが多いです。
ただし、法律で正式に決まっているわけではないので、会社によって計算方法は違う場合はあります。
離職率が低いほど、従業員が納得して働いている指標となります。

最近では早期離職も企業における課題となっており、新卒で就職した人のなかで、中卒採用者の7割、高卒採用者の5割、大卒採用者の3割が3年以内にやめてしまうという状況になっております。

離職率が高い企業の特徴

1.給与が安い、残業代が発生しない

離職率を上げてしまう課題は色々とありますが、代表的なものとして給料の安さがあげられます。
会社にいるほとんどの従業員は生活のために働いているので、労働に見合った給料がもらえなければ辞めたくなるのも当然といえるでしょう。
ボーナスや残業代が出ないといったことも、給料の低下に繋がるので、労働者のやる気をそいでしまいます。

2.労働時間が長い、有給を取得できない

労働時間が長い、有給を取得できないなどの労働環境の悪さも離職率を上げてしまう課題のひとつです。
過度な長時間労働はワークバランスを壊し、健康状態を悪くする恐れがあります。
長時間労働は体以上に精神的なダメージが大きいですので、鬱病などにならないよう気をつけなくてはなりません。
仕事で疲れたときに有給休暇が取れれば、まだリフレッシュできそうですが、それさえもできない会社は従業員を危険な状態に追い込みやすいです。

3.人間関係に問題がある

職場内の人間関係がうまく構築できていない会社も離職率が大幅に上がる傾向にあります。
上司と馬が合わない、同僚同士の仲があまりよくない程度のレベルであれば、従業員は我慢できるかもしれませんが、モラハラやパワハラが横行しているような職場は要注意です。
モラハラやパワハラをする上司は自覚症状がないケースも多く、本人はよかれと思っている可能性もあります。
社員同士のコミュニケーションは大事ですが、言動や行動が行き過ぎ、ハラスメントになっていないかどうかのチェックは必須といえるでしょう。

離職率が上がることで発生する問題

離職率の上昇は会社にさまざまな問題が発生します。

1.採用コストや教育コストの高騰

人を採用するためには求人広告を出す必要がありますし、採用担当者の手間と時間もかかります。
新しく入った人がすぐに辞めてしまうとこれらの作業の意味がなくなり、また一から採用しなくてはなりません。
また、新人が入った際、会社は研修を行うことが一般的です。
研修にかかる費用は決して安くはなく、研修期間中でも給料は支払われています。
こういった費用も新人がやめてしまうと無駄になります。

2.自社に知見が貯まらず、生産性が上がらない

また、流出した人材が競合他社に採用され、自社のノウハウを知られてしまうケースも少なくありません。
離職率が高くなると、生産性にも大きな悪影響が出ます。
社員が次々にやめてしまうと、後任が育ちません。
仕事のスキルというのは一朝一夕で身につくものではなく長い年月が必要です。
いくら仕事ができる人でも自分だけですべてをカバーすることは不可能でしょう。
会社全体の生産性を上げていくには、新入社員の定着が必須となります。

3.新規の採用活動が上手くいきにくくなる

離職率は一度高くなってしまうと、そのあとの採用活動がしにくくなるデメリットもあります。
離職率を公表しなければ離職率の高さはバレないと考えるかもしれませんが、従業員の平均年齢でもある程度推測はされます。
離職率が高い会社はブラック企業のイメージがつきやすくなるのもネックです。
厳しい業務を強いていることをインターネットやSNSなどで拡散されると、最悪なケースでは取引先からの信用もなくす場合があります。

離職率を下げるための改善策

1.定期的に1on1を実施

離職率を下げるためには、一対一で面談をし、従業員それぞれに細やかなケアをすることが重要です。
仕事が忙しすぎて面談をする時間がなかなか作れない従業員もいるかもしれないので、面談はあくまで業務として行う旨を強調しておくとよいでしょう。
個人の裁量に任せるのではなく、定期的に実施することが大切です。
また、誰が面談相手を務めるのかも考慮が必要です。部署全体でモラハラやパワハラが横行しているような場合は、その部署内で面談をしても問題が隠蔽されるリスクが高いです。
そのようなときは他部署の管理職が面談を担当するのが望ましいでしょう。
面談をしたとしても、従業員の要望をすべて聞くのは難しいかもしれませんが、きっちりと話を聞く姿勢がポイントです。
要望に応えられないにしても、代替案を出したり、できることだけでも改善したりすることで、会社への信頼度は上がるはずです。

2.社内制度や福利厚生の見直し・充実

社内制度や労働制度の見直しも離職率を下げるアプローチとして有効です。
福利厚生の充実や休暇の取りやすさを整備すれば、社員の満足度は向上します。
従業員のワークスタイルは多様化しているので、それをできるだけ認めてあげられるような柔軟な勤務体制が理想です。

3.働く場所・時間の見直し

テレワークや時短勤務などの導入を進めれば、それぞれの希望に応じた働き方を提供しやすくなります。
こういった社内制度の見直しは相当なコストがかかるため、積極的になれない会社もあるかもしれません。
しかし、社外への人材流出が深刻で、新人の定着率が低いようであれば思い切ってメスを入れる必要があるでしょう。
従業員の本音を知りたいのであれば、匿名で社内アンケートを取るのもおすすめです。
ただし、アンケートを集計して終わるのではなく、結果を分析してできるだけ従業員にフィードバックすることが重要です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、離職率が高いことの原因や課題、離職率を下げるための改善策などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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