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コロナ禍にも強い組織を創る!「心理的安全性」でリモートワーク中でもチーム力を高める方法

コラムKV

新型コロナウイルスの感染に伴い、企業は働き方の多様化が求められるようになりました。感染拡大を防ぐために、リモートワークを導入する動きが進んでいます。転職活動の市場では、「勤務場所の自由さ」が企業選びの1つとなっています。政府からリモートワークを推進されている一方、経営者や管理職からはオンライン上でのコミュニケーションやチームの結束力をどう維持していくのかが課題との声がたくさん上がっています。

そんな中、同じリモートワークという環境下においても成果を出せるチームと、出せないチームに分かれますが、この違いを作る要素の一つに「心理的安全性」があります。

本コラムでは、「心理的安全性」とは何か、リモートワークの環境下においてどのように「心理的安全性」を高めてチームを成功へ導けるのか、具体的な方法とともにご紹介します。

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心理的安全性とは何か

「心理的安全性」とは、米Google社が自社の生産性向上のために調査する過程で再発見した言葉です。Google社が2012年から行ってきた「プロジェクト・アリストテレス」という生産性向上計画が関係しています。その成果報告として、「心理的安全性がチームの生産性を高める重要な要素である」と結論付けたことで、世界中の企業に「心理的安全性」が知れ渡ることになりました。

「心理的安全性が担保されている状態」というのは、「どのような発言や指摘をしても問題がない状態」を意味しています。通常であれば、遠慮のない発言をしてしまったことで人間関係が悪化するケースも想定されますが、心理的安全性ではそのようなリスクがないことが特長です。

チームに過度な上下関係がなく、誰もが気づいたことを自由に発言できる雰囲気があれば、学びや気づきの機会も増え、新しい挑戦がしやすくなり、それだけ業績が上がりやすくなります。それが、結果責任感や主体性を生むことになります。

ではどうしたらリモートの中で心理的安全性を保てるのでしょうか。

(参照書籍:世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法)

 

リモートワーク下で働き方変化と心理的安全性

2020年からコロナ禍で様々な環境が変わって、パラダイムシフト(その時代や分野において当然のことと考えられていた認識や思想、社会全体の価値観などが革命的にもしくは劇的に変化すること)が起こりました。

例えば、ビジネスシーンでは以下のような変化が起こりました。

①打ち合わせが対面からWebへの移行(オンライン会議が主流になった)
②リモートワーク導入企業が増加(働く場所の変化)
③紙からデータへの移行(紙面からPDFへ、脱ハンコ、電子決済)
④採用活動のWebへの移行(Web面接、Web説明会)
⑤イベントのWebへの移行(セミナー、展示会、研修)

例に挙げた内容以外にも前まで当たり前であったことが、当たり前ではなくなり、今までと同じ社員の行動・考え方を改め、時代の変化に適応していく事が重要になってきました。企業はそんな変化へのより柔軟な対応が求められています。

しかし、こういった変化により、あらゆる面で「人と直に接する」機会は減少し、チームや組織としての関係構築は難易度の高い問題となりました。企業としては就業環境を整えるだけでなく、従業員の心理的な健全性にも注意を向けて以下なければなりません。つまり、組織内での「心理的安全性」の向上はこれからの新しい働き方を推進していくうえで必須の課題であるといえます。

 

リモートワーク下での心理的安全性の高め方

リモートワークという環境の中ですぐに始められる心理的安全性の高め方を3つご紹介します。

① チームメンバーとして承認する

まずは、チームメンバーを人として承認しましょう。ここでいう「承認」とは、仕事の成果への承認ではありません。相手の「存在」に対する承認です。
部下・上司・同僚などの関係性の前に、「人」として相手を尊重する姿勢を持つこと。それが、チームメンバーを人として承認するということです。

具体的な行動としては以下のような項目があります。

  • あいさつやメールを無視しない
  • フィードバックするときにバカにした言い方をしない
  • 忙しいときに話しかけられても邪険に扱わない
  • 部下に対して無関心にならない
  • 相手の目を見て話す
  • どんなときでも屈辱的・侮辱的な表現は使わない
  • 反対意見を言われても不機嫌な態度を取らない

基本的すぎるほど基本のことかもしれませんが、上司と部下の関係になると急にできなくなる人が多いのです。
心理的安全性の高いチームを目指すマネジャーが肝に銘じておきたいのは、「部下を萎縮させる上司は、心理的安全性の最大の妨げである」ということ。
逆にいえば、マネジャーのあり方を変えるだけで、チームの心理的安全性を飛躍的に高めることができます。それほどチームの心理的安全性にマネジャーが与える影響は大きいことを知っておきましょう。

②価値観や想いをベースにした会話を増やす

日々の会話の中で積極的に取り入れたいのが「価値観・想い」をベースとした会話です。

価値観・想いをベースとした会話とは、
「どう感じたか?」
「どんな価値観を持っているか?」
「あなたは(私は)どんな人間なのか?」
など、感情・気持ち・信念を中心に据えた会話のことです。

価値観・想いをベースとした会話の対極にあるのが、「ファクト(事実)」をベースとした会話です。

心理的安全性は、価値観・想いをベースとした会話を増やすことで高まります。チームメンバーの気持ちや考えに耳を傾けましょう。

③感謝の気持ちを見える化する

「自分はチームに必要とされている」という実感が強いほど、心理的安全性は高まります。その実感は、チームのメンバーから感謝されたときに得られるものです。この感謝の気持ちを見える化する「ピアボーナス」という仕組みが、心理的安全性を高める手法として注目されています。
ピアボーナスとは、同僚に「ありがとう」の気持ちを伝えたいとき、少額のボーナス(お金)と感謝のメッセージを贈ることのできる制度です。
チームのメンバー同士が感謝し合い尊敬し合う文化が醸成できるため、組織レベルで心理的安全性を高めることができるのが特徴です。

リモートワーク下でも心理的安全性が高い組織を作ろう

今回は、組織が勝つためにリモートワークの中でもできる「心理的安全性」の高め方を紹介しました。

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