【2026年10月義務化】カスハラ・求職者等セクハラの防止措置・対策で企業がやるべきことを紹介

2026年10月1日、「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」と「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策」が、すべての事業主の法的義務になります。
従業員が1人でもいる会社なら対象で、企業規模による猶予はありません。
この記事では、2026年10月から義務化される「カスハラ・求職者等セクハラ対策」によって何が変わるのか、会社は何をすればいいのかを紹介します。

カスハラ・求職者等セクハラ対策の義務化で変わること

今回の労働施策総合推進法等の改正は、「労働施策総合推進法」と「男女雇用機会均等法」という2つの法律の改正によるものです。
これまで「できればやってほしい取組」だったカスハラ対策が、パワハラ・セクハラと同じ「会社が必ずやらなければいけないこと」に変わります。
ポイントは、ハラスメント対策の対象が「社内」から「社外」へと広がることです。

• カスハラ対策：顧客・取引先・施設利用者などからの著しい迷惑行為から従業員を守ること。
• 求職者等セクハラ対策：就職活動中の学生やインターンシップ参加者、中途採用の応募者など、まだ自社の従業員ではない人を、自社の労働者（面接官など）からのセクハラから守ること。

「顧客への対応」「採用面接での振る舞い」が、社内マナーの問題ではなく、法律上の義務の対象になる。
ここが今回の大きな転換点です。

カスハラ・求職者等セクハラ対策が義務化される理由

カスハラ・求職者等セクハラ対策が義務化される背景には、社内では既に整備が進んでいたパワハラ・セクハラ対策に対し、「社外」との間で起きるトラブルへの対応が後回しになっていた、という事情があります。
簡単な経緯は以下のとおりです。

• 2024年10月：東京都で全国初となる「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」が成立
• 2025年4月：同条例が施行され、都内企業での対策が先行して本格化
• 2025年6月4日：改正労働施策総合推進法・改正男女雇用機会均等法が国会で可決・成立（同月11日に公布）
• 2026年2月26日：厚生労働省がカスハラ防止指針・求職者等セクハラ防止指針を告示
• 2026年10月1日：全国のすべての事業主を対象に義務化がスタート

つまり、東京都の条例で先行して顕在化していた課題を、国が法律として全国に広げた形です。
都内の企業はもちろん、他の地域の企業も「待ったなし」の状況にあります。

カスハラの定義

カスハラの法律上の定義は少し難しい言い回しですが、かみ砕くと「顧客や取引先などから、常識の範囲を超えた言動を受けて、従業員が働きにくくなること」がカスハラです。
厚生労働省の指針では、以下の3つの要素すべてに当てはまるものをカスハラとしています。

1. 相手が顧客・取引先など（過去の顧客や近隣住民等も含む）であること
2. 社会通念上、許される範囲を超えた言動であること（怒鳴る、暴言、執拗な電話、長時間拘束、土下座の強要など）
3. それにより従業員の就業環境が害されること

単なる「クレーム」との線引きが難しいテーマですが、この3要素を軸に社内基準を整理しておくことが、まず必要な一歩になります。

求職者等セクハラの定義

一方の求職者等セクハラは、簡単に言うと「会社の社員が、就活中の人に対して性的な言動をして、就職活動の邪魔になること」を指します。
対象となるのは、就職活動中の学生、インターンシップ参加者、転職活動中の応募者などです。
採用面接、就職説明会、OB/OG訪問といった場面で、交際や連絡先を求める、プライベートに立ち入った質問をする、容姿に言及するといった言動がセクハラに該当し得ます。
採用担当者だけでなく、OB/OG訪問を受ける可能性のある社員全体への周知が必要です。

データで見るカスハラと求職者等セクハラの実態

カスハラと求職者等セクハラは、「自社には関係ない話」と思われがちなテーマですが、各種調査では次のような実態が報告されています。

• 厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間にカスハラ（顧客等からの著しい迷惑行為）を経験した労働者は10.8%、就活等セクハラを経験した学生等は約3人に1人にのぼる
• 労働組合UAゼンセンが2024年に実施した調査（サービス業組合員対象、約3.3万件回答）では、直近2年以内にカスハラ被害を経験した割合は46.8%（2020年調査の56.7%からは減少）

業界や職種によって数字の出方は異なりますが、いずれの調査でも「自社は大丈夫」と言い切れるほど低い数字ではありません。
気づいていないだけかもしれない、という前提で現状を確認しておく価値がありそうです。

企業に求められるカスハラ・求職者等セクハラ対策の具体的な措置

厚生労働省のリーフレットでは、カスハラ対策として10項目、求職者等セクハラ対策として11項目の措置を「必ず講じなければならない」ものとして挙げています。
カテゴリごとに整理すると、以下のようになります。

カスハラ対策（10項目）

	カテゴリ	具体的な措置
１	方針の明確化・周知啓発	毅然とした態度で対応し、労働者を保護する方針を明確化して周知する
２		カスハラの内容と、あらかじめ定めた対処方法（管理監督者への確認、一人で対応させない、悪質な言動は警察へ通報、本社と情報共有するなど）を周知する
３	相談体制の整備	相談窓口をあらかじめ定めて周知する
４		相談窓口の担当者が適切に対応できるようにする
５	事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速・正確に確認する
６		被害者への配慮措置を行う
７		再発防止に向けた措置を講じる
８	抑止のための措置	特に悪質なケースへの対処方針をあらかじめ定め、実行できる体制を整備する
９	そのほか併せて講ずべき措置	相談者等のプライバシーを保護する措置を講じ、周知する
10		相談したことなどを理由に不利益な取り扱いをしない旨を定め、周知・啓発する

求職者等セクハラ対策（11項目）

	カテゴリ	具体的な措置
１	方針の明確化・周知啓発	セクハラを行ってはならない方針を明確化して周知する
２		行為者への厳正な対処方針・内容を周知する
３		求職活動等に関するルール（面談の時間・場所、使用するSNSの指定など）をあらかじめ定め、労働者・求職者等の双方に周知する
４	相談体制の整備	相談窓口をあらかじめ定めて求職者等に周知する
５		相談窓口の担当者が適切に対応できるようにする
６	事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速・正確に確認する
７		被害者への配慮措置を行う
８		行為者への措置を適正に行う
９		再発防止に向けた措置を講じる
10	そのほか併せて講ずべき措置	相談者等のプライバシーを保護する措置を講じ、労働者・求職者等に周知する
11		事実確認等に協力したことを理由に不利益な取り扱いをしない旨を定め、周知・啓発する

いずれも「相談窓口の設置」「事実関係の確認」「再発防止」「不利益取扱いの禁止」といった骨格はパワハラ対策と共通しています。
既にパワハラ・セクハラ対策を整備している企業であれば、その延長線上で対応を組み立てられる設計になっています。

カスハラ・求職者等セクハラの対策対応を怠った場合のリスク

改正法に刑事罰の直接規定はありませんが、カスハラ・求職者等セクハラ対策を怠った事業主には厚生労働大臣による報告徴求、助言・指導・勧告が行われ、勧告に従わない場合は企業名が公表される仕組みです。
それ以上に実務上のリスクとして大きいのが、安全配慮義務違反による損害賠償請求や、SNSでの告発による評判低下です。
実際、就活セクハラは被害者がSNSで発信するケースが増えており、一度「ブラックなイメージ」がつくと採用競争力にも影響します。
人手不足が続くなかで、従業員と求職者の双方を守れる体制があること自体が、採用力・定着率に直結する時代になってきています。

カスハラ・求職者等セクハラ対策の準備ステップ

施行まで期間はありますが、就業規則の改定や研修の実施には一定の時間がかかります。
まずは以下から着手することをおすすめします。

• 自社の顧客対応・採用面接の現場で、どんな言動がカスハラ／セクハラに該当し得るか洗い出す
• 就業規則・服務規律への明記、懲戒規定の整備
• 相談窓口の設置（既存の窓口の役割拡張でも可）
• 管理職・採用担当者・現場社員への周知と研修の実施
• 対外的な方針表明（HP掲載など）の検討

労働施策総合推進法等の施行まで時間はあるようで、実際に準備を進めるとなると意外と時間がかかるテーマです。
まずは「うちの現場だとどんな場面が当てはまりそうか」を洗い出すところから、少しずつ進めてみてください。

カスハラ・求職者等セクハラ対策に関するよくある質問

Q.カスハラ対策の義務化はいつから始まりますか？

2026年（令和8年）10月1日です。
改正法自体は2025年6月4日に成立、同月11日に公布されましたが、義務化の施行日は2026年10月1日です。

Q.労働施策総合推進法等は、中小企業や個人事業主も対象になりますか？

はい、対象になります。
従業員を1人でも雇用していれば、企業規模を問わずすべての事業主が対象です。適用猶予はありません。

Q.カスハラ・求職者等セクハラ防止に対応しないとどうなりますか？

刑事罰の直接規定はありませんが、厚生労働大臣による報告徴求・助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があります。
加えて、安全配慮義務違反による損害賠償請求や、SNSでの評判低下といった実務上のリスクもあります。

Q.カスハラとクレームの違いは何ですか？

「顧客からの要求」であっても、内容や態度が社会通念上許容される範囲を超え、従業員の就業環境を害する場合はカスハラに該当し得ます。
正当なクレームかどうかは、要求の内容と、それを伝える手段・態度の両方から判断されます。

Q.労働施策総合推進法等は、何から準備を始めればいいですか？

まずは自社の顧客対応や採用面接の現場で「どんな言動が当てはまりそうか」を洗い出すことから始めるのがおすすめです。
そのうえで、就業規則の改定や相談窓口の整備を進めていきます。

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今回は、カスハラ・求職者等セクハラの防止措置・対策で企業がやるべきことを紹介しました。
2026年10月1日、「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」と「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策」が、すべての事業主の法的義務になります。
ぜひ、この記事を参考に対策を講じてください。

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