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ワークエンゲージメントとは?スコアの測定方法、向上させるメリットを紹介

ワークエンゲージメントとは?スコアの測定方法、向上させるメリットを紹介

働く人の幸福度や職場の生産性を上げる指標として「ワークエンゲージメント」が注目されています。
スコアを算出することによって、働き甲斐について人々がどのように感じているかを数値化でき、労働環境の改善に役立てることが可能です。
今回は、ワークエンゲージメントやスコアの測定方法、具体例、メリットなどについて紹介します。

ワークエンゲージメントとは?

「ワークエンゲージメント」とは、「活力」「熱意」「没頭」の3つが揃い、仕事に対してやりがいを感じ、充実している状態を指します。

具体的には、

  • 活力とは「仕事から活力を得ていきいきとしている」状態
  • 熱意とは「仕事に誇りとやりがいを感じている」状態
  • 没頭とは「仕事に熱心に取り組んでいる」状態

です。

オランダのユトレヒト大学で提唱され、働き方改革を推進している厚生労働省も労働経済を分析する際にワークエンゲージメントを取り上げています。
ワークエンゲージメントのスコアが高い職場では、個人の幸福感も上昇し、離職率が低下することが分かっています。

↓ワークエンゲージメントの構成要素について紹介した記事はこちら↓
ワークエンゲージメントの構成要素や向上させるための方法とは?

ワークエンゲージメントスコアの尺度と測定方法

ワークエンゲージメントのスコアを測定する尺度として一般的なのは、「ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度(Utrecht Work Engagement Scale、略称UWES)」です。
「私は仕事にのめりこんでいる」「私は仕事に熱中している」など、「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素に関する17問の質問で構成されています(UWES-17)。

UWESについては、3つの要素について3項目ずつ、合計9問の質問で測定する短縮版「UWES-9」や、3問のみで測定する超短縮版も開発されています。

回答方法は、

  • 「決してない」(0点)
  • 「ほとんど感じない」(1点)
  • 「めったに感じない」(2点)
  • 「時々感じる」(3点)
  • 「よく感じる」(4点)
  • 「とてもよく感じる」(5点)
  • 「いつも感じる」(6点)

の7段階の中から、自分に当てはまるものを選んでマークする方法です。
3つの要素それぞれの平均値を「ワークエンゲージメントスコア」とし、職場や年代、業種ごとに測定することで、労働者が働き甲斐についてどのように感じているか、傾向を分析することが可能です。

世界における日本のワークエンゲージメントの状態

会社勤務の正社員624人を対象に、UWES-9を使用して行った調査によると、9項目の合計得点を平均したワークエンゲージメントスコアは2.62で、内訳は活力2.35、熱意2.92、没頭2.57でした。
この調査では、年代、職務系統、性別が均等になるように回答を回収しており、「最近1年くらいにおいて、どのくらいの頻度で感じているか」について尋ねています。
性別、職種別、年代別の平均点に大きな差はなかったものの、属性を掛け合わせると見過ごせない差も生まれています。
営業職の20代男性(3.05)、40代女性(3.03)、技術職の20代男性(2.99)が平均を超える高いスコアなのに対し、サービス職の30代女性(1.98)、40代女性(2.33)、営業職の20代女性(2.37)は低い傾向にあります。

また、日本を含めた16カ国を対象にしたワークエンゲージメントスコアについての論文によると、日本のスコアは16カ国中最も低く、最も高いフランスの半分以下です。
上位6カ国(フランス、フィンランド、南アフリカ、ドイツ、ベルギー、イタリア)は、スコアが4を超えています。
調査にはUWES-9が用いられており、先に述べた調査結果と比較することが可能です。
最もスコアの高い営業職の20代男性ですら3.05だったことを考えると、諸外国の数値がいかに高いかを実感することができるでしょう。
もちろん、日本人特有の感情や態度の抑制も関係していると考えられ、諸外国と比較する場合はこの点を配慮して解釈する必要はありますが、総合的に言って日本では、ワークエンゲージメントに改善の余地があると考えてよいでしょう。

ワークエンゲージメントを向上させるメリット

会社勤務の正社員624人を対象にした先の調査によると、ワークエンゲージメントスコアが高い層は、個人の幸福感や組織、仕事への適応感については「当てはまる」、離職意向については「当てはまらない」と答える人が多く、スコアが低い層ではこの逆になっています。
つまり、ワークエンゲージメントを向上させることが、仕事の生産性を上げ、離職を防ぐことつながるということが分かります。
社員のモチベーションが高く、活発なコミュニケーションを生んでいる職場は、ワークエンゲージメントが高い、とも言えるでしょう。

ワークエンゲージメントを向上させる方法

ワークエンゲージメントを向上させるためには、「仕事の資源」と「仕事の要求度」のバランスが取れていることが重要です。

  • 「仕事の資源」とは、裁量性や仕事のパフォーマンスに対するフィードバック、上司のコーチング、キャリア開発の機会などを指します。
  • 「仕事の要求度」とは、仕事のプレッシャーや対人業務における情緒的、精神的、肉体的負担など、適応能力を超えた特性のことです。

双方のバランスが取れない場合、働く人はストレスを感じやすくなり、仕事の資源を活用できなくなって結果的に、ワークエンゲージメントが低下すると言われています。
しかし、仕事の資源が豊富な場合、仕事の要求度が高くてもワークエンゲージメントは低くなりません。

一方で、さまざまな分析により、収入などの外的な動機付けは、ワークエンゲージメントの向上にあまり影響がないとされています。
このことから、人手不足などで仕事の要求度が高くなりがちな職場であっても、仕事の資源が豊富にあればワークエンゲージメントを向上させることができると考えられます。
また、賃金が高い職場でなくても、対人関係や組織での仕事の進め方を見直すことでワークエンゲージメントを向上させることが可能です。

↓従業員のエンゲージメントを向上させる方法や事例を紹介した記事はこちら↓
従業員のエンゲージメントを向上させる方法・事例を紹介

ワークエンゲージメントを生かした理想的な職場を作る方法

ワークエンゲージメントの向上には、仕事の資源と同様に個人の資源(心理的資本)も重要です。
個人の資源とは、問題を乗り越える力や、将来に対するポジティブさ、目標に向かう粘り強い気持ちといった、個人の成長についてのポジティブな心理状態を指します。
ワークエンゲージメントを向上させ、職場の生産性向上や離職率の低下といったメリットを享受したいと考えるなら、仕事の資源と個人の資源の双方を満たすことを意識して、企業運営を行うことを推奨します。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、ワークエンゲージメントの意味やスコアを測定する方法、向上させる方法について紹介しました。
従業員の生産性の向上や定着に大きな影響を与える指標ですので、現状把握を行い、課題を解消していきましょう。

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